Entre :
La fédération nationale des syndicats d'exploitants agricoles (FNSEA) ;
La fédération nationale des entrepreneurs de travaux agricoles ruraux et forestiers (FNETARF) ;
La fédération nationale des coopératives d'utilisation de matériel agricole (FNCUMA) ;
L'union syndicale des rouisseurs-teilleurs de lin de France (USRTL),
La fédération générale agroalimentaire CFDT ;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ;
La fédération des syndicats chrétiens des organismes et professions de l'agriculture CFTC ;
Le syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC ;
La fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT,
il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord est applicable sur l'ensemble du territoire français (métropole et départements d'outre-mer), aux salariés et employeurs des exploitations et entreprises agricoles ayant une activité définie à l'article L. 722-1, 1° (à l'exception des centres équestres et des parcs zoologiques), 2° (à l'exception des entreprises du paysagisme, réalisation, entretien de parcs et jardins) et 4° du code rural, ainsi qu'aux coopératives d'utilisation de matériel agricole.
L'accord est conclu pour une durée indéterminée.
L'emploi saisonnier est un élément incontournable de l'agriculture tant au regard de l'activité agricole même, que comme une réponse à certaines demandes de salariés. Pour faire face aux mutations sociétales, aux besoins et évolutions de l'agriculture, aux incidences de la réduction du temps de travail et aux difficultés de recrutements, les organisations signataires ont décidé d'ouvrir des négociations sur l'emploi saisonnier agricole compte tenu des enjeux que représente ce type d'emploi.
Par le présent accord, les partenaires sociaux signataires entendent affirmer leur volonté de construire ensemble l'avenir de l'emploi saisonnier agricole, indispensable au maintien de l'activité d'un certain nombre de productions, et d'organiser de nouvelles perspectives et des conditions plus favorables.
Conscients de l'actuelle fragilité de la situation renforcée par d'importantes difficultés de recrutement, les partenaires sociaux souhaitent s'engager dans un dispositif évolutif afin de prendre en considération tous les problèmes spécifiques des saisonniers agricoles et de faire de cet accord un outil de promotion et de valorisation de l'emploi saisonnier en agriculture.
Les partenaires sociaux signataires souhaitent :
- rappeler que la diversité des travaux agricoles peut devenir une richesse qu'il leur appartient de mieux valoriser en mettant notamment en avant les avantages liés à la multiplication des expériences pouvant permettre d'avoir des activités tout au long de l'année ;
- agir sur les conditions de vie que peuvent rencontrer les salariés en tentant de les améliorer afin qu'elles ne constituent plus un frein au recrutement mais, au contraire, soient considérées comme une contrepartie avantageuse à la mobilité.
Les partenaires sociaux entendent aborder dans cet article des thèmes qui, souvent, ne sont pas traités lors de négociations des conventions collectives mais qui prennent dans le cadre de l'emploi saisonnier une autre dimension.
Certains aspects de l'accueil des saisonniers en agriculture doivent permettre une meilleure connaissance par les saisonniers de leur situation et de leur environnement professionnel. D'autres aspects constituent des éléments périphériques de l'accueil des saisonniers mais pouvant concourir à leur recrutement.
Les partenaires sociaux décident d'annexer au présent accord une déclaration commune sur l'hébergement des salariés saisonniers qui peut constituer un atout et un élément important de l'accueil des saisonniers et de leur environnement, mais qui aujourd'hui connaît des freins et des limites. Ils souhaitent par cette déclaration définir des orientations et des projets communs d'actions tant sur l'hébergement que sur les transports.
L'accueil est le premier contact entre le salarié et l'entreprise. Les partenaires sociaux considèrent qu'il doit être un moment privilégié pour permettre au salarié de prendre la mesure de l'entreprise voire du monde agricole, le plus rapidement possible et l'aider à s'intégrer et répondre à certaines de ses interrogations.
Pour mener à bien cet objectif, les partenaires sociaux ont décidé de l'élaboration et du contenu d'un livret d'accueil qui pourra être remis à chaque salarié saisonnier. Ce livret d'accueil sera distribué par les employeurs et par les organismes sociaux, les organismes paritaires et par l'ANPE.
1. Le livret d'accueil.
Compte tenu de la diversité des parcours professionnels généralement séquentiels du salarié saisonnier, les partenaires sociaux estiment que l'existence d'un livret d'accueil doit pouvoir efficacement informer et aider les salariés à construire leur avenir professionnel. C'est également un élément d'intégration qui favorise le sentiment d'appartenance à l'entreprise et au secteur.
Pour cela, les partenaires tiennent à ce que les différents éléments constituant le livret apportent le maximum d'informations au salarié titulaire d'un contrat saisonnier.
L'objectif est de permettre au salarié d'appréhender au mieux sa situation par une meilleure connaissance de l'environnement social et juridique attaché à son statut de saisonnier.
Le livret doit comporter des indications sur les points suivants :
- des explications sur le TESA, le contrat à durée déterminée saisonnier à terme précis ou imprécis ;
- des précisions sur certains éléments de la durée du travail en agriculture, les heures supplémentaires, les durées maximales en signalant les possibilités de dérogations, le principe de l'annualisation, la réduction du temps de travail par l'attribution de jours de repos ;
- des informations relatives à la prévention et à la sécurité :
- l'obligation de porter les équipements de protection individuelle mis à disposition des salariés par l'employeur ;
- informations sur les consignes de sécurité à appliquer et sur les risques éventuels, pour certains postes présentant des risques particuliers, déterminés par l'entreprise en application de la réglementation et de l'analyse des risques ou en cas de manipulation ou d'utilisation de produits dangereux, information sur l'obligation d'une formation particulière et renforcée à la sécurité ;
- l'interdiction d'utiliser des engins sans l'habilitation de l'employeur.
- Des précisions sur :
- la formation : droits à la formation, conditions d'accès au GIF ;
- l'assurance chômage : conditions d'accès (sous réserve des règlements de l'ASSEDIC) ;
- la mutualité sociale agricole et les prestations sociales en cas d'accident du travail (sous réserve de la qualification de l'accident, versement d'indemnités versées par la MSA quel que soit le type et la durée du contrat) ;
- la retraite complémentaire ;
- la médecine du travail ;
- des précisions sur la convention collective applicable ;
- des informations spécifiques au département et/ou à l'entreprise : adresses des différents organismes utiles en matière d'emploi, de formation et de droit du travail,...
Une partie importante du contenu du livret étant commune quelle que soit l'entreprise, le secteur ou le département concerné, les partenaires sociaux décident de continuer à se réunir pour élaborer une rédaction de certaines parties du livret d'accueil qui sera annexé au présent accord.
Ce livret est complété par les partenaires sociaux locaux en tant que de besoin et/ou par l'employeur pour donner des informations minimales énumérées ci-dessus.
Pour être certain de l'appropriation du livret d'accueil, les partenaires sociaux souhaitent que les partenaires sociaux locaux se rencontrent afin de déterminer le contenu des spécificités locales.
2. Accueil des saisonniers par l'entreprise.
La remise du livret d'accueil ou, s'il a déjà été remis par un organisme extérieur, l'arrivée du salarié saisonnier doit être l'occasion pour l'employeur de faire une présentation globale de l'exploitation et, le cas échéant, du personnel permanent, une visite des lieux et une présentation des tâches à effectuer et d'une information orale sur certains points du livret.
Le temps consacré à cet accueil doit être d'une demi-heure.
L'accueil peut être simplifié et le temps consacré diminué pour les salariés ayant déjà travaillé dans l'entreprise ou l'exploitation.
Les partenaires sociaux précisent les éléments qui doivent être abordés par l'employeur lors de l'accueil :
- informations sur la structure et l'environnement de l'exploitation (nature des productions, emploi dans l'exploitation, etc.) ;
- information sur l'organisation du travail, la durée du travail ;
- information/formation sur les postes de travail et méthodes de travail (connaissance du poste, qualité du travail, etc.)
- sensibilisation aux risques professionnels.
Une mention particulière est attribuée à la sécurité des salariés saisonniers pour laquelle les partenaires sociaux attirent l'attention des employeurs sur tout le travail à effectuer en amont : s'assurer que le matériel mobile est en conformité aux règles existantes ; vérifier les protections des équipements de travail fixes ; préciser les consignes d'accès au poste, d'exécution du travail, de fin de travail ; fournir, présenter les équipements de protection individuelle obligatoires et faire une démonstration de leur utilisation ; s'assurer des compétences du salarié quant aux fonctions qu'il a à accomplir (conduite d'engins avec évaluation des compétences, etc.) ; afficher les consignes de sécurité (notamment en cas d'accident de compétences, etc.) ; afficher les consignes de sécurité (notamment en cas d'accident de travail)...
Les partenaires sociaux jugent utile d'établir un document reprenant le déroulement de l'accueil pour que l'employeur puisse accomplir au mieux cette étape importante pour l'adaptation du salarié saisonnier.
Ils continueront de se réunir pour élaborer ce document qui sera annexé au présent accord.
Bien entendu, les partenaires sociaux rappellent que ce rôle d'accueil de l'employeur ou de l'encadrement peut faire l'objet de la mise en place d'une formation à dispenser par le FAFSEA ou par VIVEA selon les cas.
Acquérir des éléments de formation technique et professionnelle contribue à limiter les périodes sans travail en favorisant la possibilité de conclure de nouveaux contrats pour d'autres tâches, ou d'autres types de travaux au sein de la même production ou non, ou de favoriser l'accès à un emploi permanent.
C'est pourquoi, dans un souci de rendre plus efficace la formation professionnelle continue des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée notamment saisonnier, les partenaires sociaux ont travaillé en priorité sur 2 volets :
- ils demandent que les règles du recours au congé individuel de formation soient assouplies pour le secteur agricole compte tenu des spécificités agricoles et des freins constatés à l'accès au congé individuel de formation que constituent les conditions actuelles exigées par la réglementation. Plus de salariés pourraient ainsi bénéficier d'une formation leur permettant de construire un parcours professionnel et d'améliorer leur qualification ;
- ils instaurent pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée intégrant un droit à la formation prévoyant qu'en cas de recours aux heures supplémentaires, le paiement des bonifications et majorations pour les heures supplémentaires effectuées est remplacé par un droit pour le salarié à bénéficier d'une action de formation. Ils souhaitent ainsi permettre à des salariés d'acquérir des connaissances complémentaires et/ou supplémentaires à leurs expériences professionnelles acquises lors de leur contrat à durée déterminée.
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, surtout saisonnier, du fait de leur parcours peuvent difficilement suivre une formation durant leur période d'activité. La possibilité qui leur est offerte consiste à s'inscrire dans une démarche de formation à l'issue du contrat de travail en ayant recours au congé individuel de formation. Cependant, les conditions exigées sont trop strictes et constituent souvent un frein à l'accès à la formation.
Les partenaires sociaux décident après examen des éléments que les conditions d'accès au congé individuel de formation des salariés sont fixées comme suit en agriculture :
- tout salarié peut demander à bénéficier d'un congé de formation, au titre des contrats de travail à durée déterminée conclus avec un ou plusieurs employeurs entrant dans le champ d'application du présent accord ;
- s'il justifie de 12 mois d'activité continue ou non au cours des 4 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 24 derniers mois, dans un ou plusieurs secteurs entrant dans le champ d'application du présent accord.
Les partenaires sociaux modifient en conséquence par un avenant les dispositions de l'accord du 24 mai 1983 relatif au financement du congé individuel de formation dans les exploitations et entreprises agricoles.
Il peut être conclu entre un salarié et l'employeur un contrat à durée déterminée conformément aux dispositions légales, prévoyant un droit à une action de formation.
En effet, les partenaires sociaux ont constaté :
- que tous les salariés saisonniers ou en contrat à durée déterminée ne remplissent pas les conditions d'accès à des dispositifs de formation : CIF, formation en alternance, etc.
- que pour certains, il est difficile de suivre immédiatement des formations qualifiantes.
Ils ont alors souhaité donner la possibilité à des salariés sous contrat à durée déterminée, quelle que soit leur situation, de pouvoir suivre des formations courtes, pratiques et techniques correspondant à des attentes et besoins des employeurs. Les salariés concernés pourraient ainsi trouver plus facilement un autre emploi ou mieux remplir les conditions leur permettant d'intégrer un parcours de professionnalisation.
Il peut être ajouté au contrat à durée déterminée une clause prévoyant que le salarié bénéficiera d'une action de formation dans les conditions définies par le présent accord et qu'en cas de recours aux heures supplémentaires, le paiement des bonifications et majorations pour heures supplémentaires est remplacé par ce droit pour le salarié à bénéficier d'une action de formation rémunérée dans les 6 mois qui suivent la fin du contrat.
Il s'agit de formations relevant du secteur agricole.
L'employeur tient à la disposition des salariés concernés un catalogue des formations. Il remet à chaque salarié lors de la conclusion du contrat un bulletin d'inscription.
Ce dispositif est limité aux contrats conclus pour une durée totale maximale de 4 mois.
Si l'employeur et le salarié décident de s'engager dans ce dispositif, le contrat conclu entre eux doit expressément prévoir que le salarié bénéficiera d'une action de formation dans les conditions définies par le présent accord, et qu'en cas de recours aux heures supplémentaires le paiement des bonifications et majorations pour heures supplémentaires est remplacé par ce droit pour le salarié à bénéficier d'une action de formation rémunérée, choisie par le salarié dans le catalogue qui lui est remis et qu'il doit suivre dans les 6 mois qui suivent la fin du contrat. Les éventuelles bonifications et majorations pour heures supplémentaires sont versées par l'employeur sur demande du FAFSEA pour assurer la rémunération du salarié lors de son action de formation.
En cas de recours au TESA, un contrat ou un avenant complémentaire doit être signé entre le salarié et l'employeur précisant le dispositif du droit à l'action de formation.
La durée de la formation est forfaitaire et fonction de la durée du contrat de travail. Elle est fixée comme suit :
- si la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois : 2 jours de formation ;
- si la durée du contrat est de plus de 1 mois : 2 jours de formation pour le 1er mois complet, puis 1 jour supplémentaire par mois complet.
Pendant la formation, le salarié est rémunéré pour les heures de formation suivies sur la base du taux horaire moyen perçu pendant son contrat, une journée de formation ne pouvant excéder 7 heures.
Le coût pédagogique de la formation ainsi que les frais éventuels de déplacement, d'hébergement et de restauration sont pris intégralement en charge par le FAFSEA. Le FAFSEA assure également le paiement de la rémunération au salarié selon les modalités définies et demande à l'employeur ayant conclu le contrat ouvrant droit à l'action de formation le remboursement des salaires et charges correspondant au nombre de jours forfaitaires de formation fixés par le présent accord.
Si le salarié ne suit pas la formation prévue dans les délais requis, il perd son droit à formation. Le droit à formation reste cependant acquis lorsque la formation n'a pas lieu du fait de l'organisme de formation, ou si aucune action de formation du catalogue intéressant le salarié n'est prévue dans le délai de 6 mois qui suit la fin de son contrat. Dans ce dernier cas, le salarié adresse au FAFSEA une demande d'inscription précisant l'action choisie dans le catalogue et non programmée.
En cas de rupture anticipée du contrat de travail du fait du salarié, celui-ci perd son droit à formation.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à intervenir auprès des pouvoirs publics pour demander dans une première étape, à titre expérimental, pendant une période de 3 ans, que soient admises les dérogations au fonctionnement du congé de formation afin de permettre la prise en charge de ce dispositif.
Avant la fin de la période expérimentale, un bilan sera fait par les partenaires sociaux pour tirer les enseignements de ce dispositif et demander éventuellement une nouvelle période d'expérimentation ou une adaptation des dispositions permettant une pérennisation du dispositif.
Les partenaires sociaux confient à la CPNE, et avec l'aide du FAFSEA, la mission de veiller à ce qu'il puisse être établi un catalogue de formations entrant dans le cadre du dispositif mis en place.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à prendre au sein du FAFSEA les dispositions nécessaires à la mise en place du dispositif élaboré dans cet article.
Les différentes modalités d'organisation du temps de travail sont applicables à tous les salariés, quelle que soit la forme du contrat de travail. Cependant, leur mise en oeuvre s'avère plus difficile lorsque sont concernés des salariés sous contrat à durée déterminée, notamment saisonniers.
C'est pourquoi les partenaires sociaux signataires ont décidé d'apporter des éléments complémentaires et de préciser l'application de ces dispositifs à ce type de contrats de travail.
L'article 10.1 de l'accord national sur la durée du travail en agriculture prévoit que la durée de travail de 35 heures peut être obtenue en moyenne sur l'année en compensant les heures effectuées entre 35 et 39 heures par des jours de repos rémunérés.
Les partenaires sociaux confirment que ce dispositif d'organisation du temps de travail peut s'appliquer aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, y compris saisonnier, que le contrat soit à terme précis ou imprécis.
Pour aider à la mise en oeuvre de cette modalité d'organisation du temps de travail, ils conviennent des éléments d'application définis ci-après.
Les jours de repos compensant les heures de travail effectuées entre 35 et 39 heures par semaine peuvent être pris en cours de réalisation du contrat ou être cumulés pour être pris en fin de contrat. D'un commun accord entre le salarié et l'employeur, la compensation de ces heures de travail peut être également prise sous forme de demi-journées de repos.
Pour les contrats à durée déterminée à terme précis, la date de fin de contrat tient compte des jours de repos. Ils peuvent être calculés à partir du nombre de semaines de travail de 39 heures correspondant à la durée du contrat.
Dans le cadre des contrats à durée déterminée à terme imprécis, contrat de remplacement ou saisonnier, les jours de compensation éventuellement cumulés en fin de contrat font partie intégrante du contrat de travail. En effet, le terme du contrat de travail intervenant après la prise des jours de repos, ces jours sont liés aux heures de travail effectuées pour la réalisation de l'objet du contrat.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de 39 heures par semaine, ainsi que les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine en moyenne.
La durée hebdomadaire moyenne de 35 heures correspond au rapport entre le nombre d'heures effectuées et le terme du contrat de travail, y compris les jours de repos compensant les heures effectuées entre 35 et 39 heures.
La rémunération du salarié est calculée sur la base de 35 heures par semaine en moyenne, à laquelle s'ajoutent les éventuelles heures supplémentaires.
Si la rupture du contrat intervient avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il a droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectivement pris ces jours de repos.
L'article 10.4 de l'accord national sur la durée du travail en agriculture donne la possibilité de mettre en place une annualisation du temps de travail. L'annexe II à l'accord national prévoit que l'annualisation peut s'appliquer quelle que soit la nature ou la durée du contrat. En cas de recours à ce dispositif d'organisation du temps de travail, les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures sont compensées par des heures de repos afin que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit égale à 35 heures sur une période maximale de 12 mois consécutifs.
En cas de contrat à durée déterminée, les heures de compensation peuvent être programmées au cours de la réalisation du contrat ou être cumulées pour être prises en fin de contrat.
Pour les contrats à durée déterminée à terme imprécis (les contrats de remplacement ou saisonniers) comme pour les autres contrats à durée déterminée, les heures de compensation éventuellement cumulées en fin de contrat font partie intégrante du contrat de travail, ces heures étant la contrepartie des heures effectuées pour la réalisation de l'objet du contrat en fonction de l'organisation du travail mise en place.
Le contingent d'heures de modulation tel que fixé à l'article 10.4 de l'accord national est limité à 150 heures lorsque l'annualisation s'applique à un salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée.
La durée moyenne de travail se calcule par rapport au nombre de semaines entre le début et le terme du contrat ou sur une période maximale de 12 mois.
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ainsi que celles effectuées au-delà de 35 heures en cas de dépassement du contingent d'heures de modulation.
Elles se constatent à la fin du contrat à durée déterminée ou sur une période maximale de 12 mois, ou dès le dépassement du contingent. Ces heures supplémentaires sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel et sont majorées conformément aux dispositions légales.
La rémunération du salarié est calculée sur la base de 35 heures par semaine en moyenne, à laquelle s'ajoutent les éventuelles heures supplémentaires.
Afin de mieux concilier les besoins d'adaptation du temps de travail liés aux différents impératifs agricoles et les attentes des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée pour mieux apprécier l'emploi proposé, les partenaires sociaux signataires conviennent des dispositions ci-après.
Il peut être conclu entre un salarié et l'employeur un contrat à durée déterminée à terme précis dans les cas et selon les modalités prévus par le code du travail, complété par une clause fixant un volume total d'heures de travail pour la durée du contrat.
Il peut être incorporé dans les éléments du contrat à durée déterminée une clause fixant un volume total d'heures que s'engage à rémunérer l'employeur, sauf en cas d'absence ne donnant pas lieu à indemnisation ou en cas de rupture anticipée.
Ce dispositif est limité aux contrats de travail à terme précis conclus pour une durée maximale de 4 mois.
En cas de recours au TESA, un contrat ou un avenant complémentaire doit être signé entre le salarié et l'employeur pour préciser le recours à ce dispositif et fixer le volume d'heures à effectuer.
Le volume d'heures fixé dans le contrat de travail doit être réalisé au plus tard à la date fixée de fin du contrat de travail dans le respect des limites maximales hebdomadaires et quotidiennes légales et conventionnelles.
La durée du travail hebdomadaire effectuée par le salarié est calculée en moyenne en divisant le volume d'heures fixées par le nombre de semaines comprises entre la date de début et de fin de contrat.
La réalisation du volume d'heures avant le terme du contrat de travail ne met pas fin à celui-ci, le salarié toujours lié par le contrat est dispensé de travailler et libre de prendre un autre engagement.
Le nombre d'heures de travail effectuées par le salarié avec son accord peut être supérieur au volume d'heures fixé dans le contrat.
La rémunération du salarié est lissée et calculée par rapport à la durée moyenne de travail. Cette durée moyenne correspond au rapport entre le volume d'heures de travail fixé dans le contrat de travail et la durée du contrat. Si des heures de travail ont été effectuées au-delà du volume horaire fixé ayant servi au calcul de la rémunération lissée, ces heures sont rémunérées en plus de la rémunération calculée comme indiqué ci-dessus.
En cas de réalisation du nombre d'heures de travail avant le terme du contrat, le salarié dispensé de travailler continue à percevoir sa rémunération jusqu'au terme.
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures. Ces heures sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, ou de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, ou de faute grave et empêchant la réalisation du volume d'heures avant le terme du contrat, seules les heures effectuées sont rémunérées. Les heures non effectuées par rapport au volume d'heures fixées au contrat ne sont pas dues.
Depuis plusieurs années, les partenaires sociaux ont mis en place des dispositifs et créé des structures paritaires nationales, régionales et/ou départementales pour promouvoir et développer l'emploi et la formation en agriculture.
Pour autant, il leur est difficile d'avoir une vision globale de l'emploi agricole et de ses évolutions potentielles à moyen et long terme.
Les mutations du monde agricole tant économiques, internationales, scientifiques que sociétales (attentes des consommateurs, environnement...) modifient profondément les modèles, données et repères des partenaires sociaux, des employeurs et des salariés.
Il est indispensable pour les partenaires d'intégrer l'ensemble des problématiques dans leurs réflexions en corrélation avec l'évolution de l'agriculture, du monde rural, avec le vieillissement des salariés et des employeurs tant des autres secteurs que du secteur agricole, mais également avec les attentes et besoins des entreprises et salariés agricoles.
Il existe déjà des freins et difficultés de recrutement auxquels certaines actions (campagne sur les saisonniers...), ou dispositifs négociés (contrat intermittent...), ou développement de l'emploi partagé (groupement d'employeurs...) essayent de répondre.
Mais les bouleversements actuels et la rapidité des changements, y compris ceux que peuvent générer la durée légale du travail de 35 heures et son application pour l'agriculture, ont mis en évidence la nécessité de disposer d'un ensemble d'éléments d'appréciation des situations mais également des prospectives.
Il est indispensable et essentiel pour l'emploi en agriculture de permettre le développement d'une politique sociale et de gestion des ressources humaines en agriculture intégrant :
- une gestion prévisionnelle de l'emploi en agriculture tant au niveau des partenaires sociaux que dans les entreprises et exploitations. Une gestion prévisionnelle qui pourrait :
- favoriser la pérennisation et le développement des emplois, la professionnalisation ;
- donner des perspectives aux salariés y compris saisonniers ;
- mieux répondre aux besoins des employeurs en les anticipant ;
- des réflexions et innovations sur les évolutions individuelles des salariés dans un secteur de petites entreprises.
A cette fin, les partenaires sociaux signataires décident de s'investir et de s'engager dans cette démarche d'analyse et de gestion prévisionnelle de l'emploi qui ne peut être efficace que si elle est pérenne. Les observatoires de l'emploi créés par la loi d'orientation peuvent apporter des éléments contribuant à éclairer les partenaires sociaux sur certains points dans leurs analyses et recherches. Mais ils ne peuvent pas apporter l'ensemble des éléments nécessaires à la construction, mise en place et impulsions nécessaires à la gestion prévisionnelle telle que souhaitée par les partenaires sociaux.
Pour être réelle et compte tenu de la diversité des secteurs, de la multiplicité et de la taille des entreprises et exploitations, la mise en place et pérennisation d'une gestion prévisionnelle de l'emploi en agriculture suppose que des moyens soient assurés.
II est créé un conseil des études, recherches et prospectives pour la gestion prévisionnelle des emplois en agriculture et son développement, dénommé PROVEA, régi par la loi de 1901 sur les associations.
Les partenaires sociaux réunis au sein de PROVEA examineront les résultats des travaux, études et réflexions réalisés par chacun d'entre eux. Ils pourront ainsi échanger des idées sur les constats et perspectives dégagées indépendamment, afin d'enrichir leurs connaissances respectives sur les évolutions de l'agriculture, des populations agricoles et rurales, des salariés et de l'emploi en agriculture.
Cette connaissance d'un ensemble d'éléments et les débats sur leurs analyses au sein de PROVEA permettront, à chacun des partenaires sociaux, de construire une gestion prévisionnelle des emplois en agriculture et de définir ses orientations et positions en la matière. Chacun des partenaires pourra ainsi agir plus efficacement sur le terrain pour informer sur la nécessité de prendre en compte les éléments de gestion prévisionnelle dans l'entreprise ou l'exploitation pour assurer son développement et celui de l'emploi.
Si lors des débats et échanges, des orientations communes ou prospectives rencontrent l'aval d'une majorité des partenaires sociaux, celles-ci pourront être reprises par eux lors des négociations pour élaborer de nouveaux accords, pour définir les actions à mettre en oeuvre pour accompagner ces éléments de gestion prévisionnelle, pour donner de nouvelles orientations à l'ANEFA ou au FAFSEA.
PROVEA redistribue aux partenaires sociaux, conformément aux règles définies dans le présent accord, les contributions reçues afin que les partenaires sociaux disposent des moyens nécessaires pour financer notamment :
- des études, recherches, analyses sur les évolutions et mutations des productions agricoles, des entreprises et exploitations, des évolutions commerciales et leurs répercussions sur l'emploi ;
- les incidences des exigences environnementales, de qualité, des pyramides des âges ;
- des échanges et réflexions, y compris sur le terrain, pour essayer de définir les besoins et attentes en matière d'emploi (qualification, développement de nouvelles formes d'emploi partagé ou non) ;
- des recherches sur les possibles évolutions et perspectives dans un secteur de petites entreprises ou les moyens ou facteurs d'enrichissement personnel des salariés ;
- le développement ou la mise en place d'une animation pour sensibiliser les employeurs et salariés à la gestion des ressources humaines et la gestion prévisionnelle de l'emploi ;
- la communication et l'information sur ces domaines et favoriser l'appropriation des politiques, outils, constats qui pourront être élaborés par les partenaires sociaux.
Pour le financement de la gestion prévisionnelle, les employeurs de salariés d'exploitations et d'entreprises agricoles relevant du champ d'application défini à l'article 1er doivent acquitter une cotisation fixée à 0,20 % de la masse des salaires entrant dans l'assiette des cotisations d'assurances sociales.
Cette cotisation est collectée par l'AFNCA, association pour le financement de la négociation collective en agriculture, pour le compte de PROVEA. Le recouvrement de cette cotisation est assuré par la MSA comme la cotisation due à l'AFNCA et selon les modalités définies entre la MSA et l'AFNCA. L'AFNCA reverse à PROVEA les sommes perçues par elle pour le compte de PROVEA.
Les cotisations collectées par l'AFNCA et versées à PROVEA sont affectées aux différents partenaires sociaux par PROVEA selon les modalités ci-après, après déduction faite des éventuels frais de gestion et de fonctionnement de PROVEA.
Il est versé aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au plan national et signataires du présent accord 75 % des fonds collectés.
La part affectée aux organisations représentatives d'employeurs est répartie entre elles au prorata du montant des cotisations versées à PROVEA par les employeurs représentés par chacune des organisations signataires. Ce prorata est modifié chaque année selon le prorata accepté et appliqué au sein de l'AFNCA.
Il est versé aux organisations syndicales de salariés représentatives au plan national et signataires du présent accord 25 % des fonds collectés versés à PROVEA.
La part affectée aux organisations syndicales de salariés est répartie entre elles comme suit :
- pour chaque organisation syndicale de salariés signataire, il est calculé la moyenne entre :
- son taux corrigé résultant du nombre de voix obtenues lors des dernières élections aux chambres d'agiculture, tel que défini pour la répartition de la part B de l'AFNCA, en application de l'article 2.5 de l'accord AFNCA, et appliqué au sein de l'AFNCA ;
- et son taux résultant du nombre de salariés et représentants syndicaux ayant participé à des réunions paritaires, tel que défini par l'article 2.4 de l'accord AFNCA, appliqué pour la répartition des excédents de la part A AFNCA et accepté par les membres de l'AFNCA.
Chacun des partenaires décide de l'utilisation des fonds pour remplir les objectifs définis dans le présent accord et alimenter les échanges au sein de PROVEA. Il peut par exemple organiser ses structures internes nationales et/ou régionales, départementales pour développer les contacts et analyses de terrain, comme il peut confier par convention certaines missions ou études à des organisations, organismes ou prestataires ayant des compétences particulières.
12 mois après l'entrée en vigueur du présent accord, les partenaires sociaux conviennent de se réunir pour étudier d'éventuels aménagements des répartitions en fonction des actions et projets mis en oeuvre par les différentes organisations.
Toute organisation syndicale de salariés représentative au plan national ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie au présent accord peut adhérer à cet accord conformément aux dispositions légales.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions légales.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions et délais fixés par le code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er du mois civil suivant celui de la publication de son arrêté d'extension dès lors que cet arrêté ne contiendra pas d'exclusion sur les dispositions de l'article 5 « Dispositions sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail ».
Extension
Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales. Son extension est demandée.
Fait à Paris, le 18 juillet 2002.
(Suivent les signatures.)
Partant du constat que la main-d'oeuvre saisonnière locale fait de plus en plus défaut et que le recours à des salariés éloignés de l'entreprise peut être nécessaire, les partenaires sociaux signataires de l'accord du 18 juillet 2002 souhaitent mettre en oeuvre des actions tendant au développement de possibilités d'hébergement et de transport.
L'action des partenaires sociaux signataires porte sur 3 points :
- d'une part, définir la notion d'hébergement décent lorsque l'employeur loge les salariés saisonniers ;
- d'autre part, obtenir tout en respectant la notion d'hébergement décent, un assouplissement de la réglementation en vigueur pour l'hébergement collectif des saisonniers et obtenir des aménagements de la législation fiscale ;
- enfin, se rapprocher des institutions chargées de l'amélioration de l'habitat (notamment l'ANAH) ou des collectivités locales et des ministères concernés afin d'accompagner les employeurs agricoles dans cette démarche.
Les partenaires sociaux s'accordent sur la définition d'hébergement décent et décident que les logements destinés à l'hébergement des salariés saisonniers doivent répondre aux exigences suivantes :
- le logement doit présenter les conditions permettant d'assurer la sécurité et la santé des salariés, à savoir ne pas présenter de risques manifestes et être en bon état d'entretien. Le logement doit bénéficier d'un éclairage naturel suffisant et une bonne ventilation de l'espace doit être assurée ;
- s'agissant des équipements et du confort plus particulièrement, le logement doit présenter des conditions de vie satisfaisantes, à savoir une pièce principale agréable, un équipement pour la toilette aménagé de manière à garantir l'intimité, une literie propre et confortable et un réseau électrique permettant l'éclairage des pièces et le fonctionnement des appareils ménagers courants nécessaires à la vie quotidienne ;
- le recours au logement sous tente doit rester une dérogation et viser les situations où il y a impossibilité d'héberger la main-d'oeuvre saisonnière du fait de son nombre notamment.
Les partenaires sociaux souhaitent que :
- tout en respectant la notion d'hébergement décent, la législation actuelle soit adaptée et permette plus de souplesse en fonction des situations rencontrées ;
- la possibilité d'héberger des salariés saisonniers en caravane ou en résidence mobile soit introduite dans la réglementation. Cependant, ils conviennent que les caravanes pliantes ne répondent pas aux exigences d'hébergement décent ;
- des dérogations puissent être délivrées par l'inspecteur du travail pour les salariés embauchés pour une durée inférieure à 30 jours.
Les partenaires sociaux décident d'intervenir conjointement auprès des pouvoirs publics en vue de faire modifier les exigences réglementaires.
Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de concilier une garantie d'hébergement décent aux salariés saisonniers et une réglementation adaptée afin que les employeurs puissent proposer des logements, et que cela ne constitue plus un frein au recrutement des saisonniers ;
Afin de favoriser la rénovation des logements et de permettre aux employeurs d'offrir davantage d'emplois proposant des possibilités d'hébergement décent, les partenaires sociaux demandent à ce que les locaux destinés à l'hébergement des saisonniers soient exonérés de la taxe d'habitation et de la taxe foncière.
De plus, les partenaires sociaux souhaitent que la législation fiscale favorise la création ou la rénovation de locaux destinés aux salariés saisonniers. A ce titre, les travaux d'amélioration répondant aux exigences de la réglementation en vigueur et à la définition d'hébergement décent pourraient faire l'objet, dès leur achèvement, d'un amortissement exceptionnel de 12 mois.
Les partenaires sociaux décident d'intervenir conjointement auprès des pouvoirs publics pour modifier les dispositions en vigueur.
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Les partenaires sociaux, y compris au niveau des conventions collectives conviennent de mobiliser les moyens et les ressources des institutions chargées du logement et de la rénovation de l'habitat, telles que l'Agence nationale pour l'amélioration de l'habitat, la Fédération nationale habitat et développement rural (FNHDR), les pouvoirs publics et les collectivités locales afin d'augmenter les possibilités de logement de proximité ou sur les exploitations.
La nécessité de recourir à de la main-d'oeuvre éloignée de l'entreprise et la difficulté d'offrir des logements accentuent la question du transport des salariés saisonniers.
De nombreuses initiatives locales existent mobilisant les acteurs publics et privés sur un territoire donné.
Qu'il s'agisse d'acquisition de cars par les employeurs, de locations de vélos et de vélomoteurs en partenariat avec les institutions publiques et les collectivités locales ou encore l'organisation de covoiturage entre salariés, il ressort de ces illustrations que la résolution de ce problème est souvent locale.
Cependant, les partenaires sociaux souhaitent que l'organisation des transports pendant les travaux saisonniers puisse faire l'objet d'un partenariat avec l'Etat et les institutions publiques concernées. Les collectivités locales doivent être associées à cette démarche.
Ils attendent également que les partenaires sociaux locaux se rapprochent des collectivités locales pour étudier la possibilité de mettre en oeuvre des dispositifs permettant le transport des salariés saisonniers. #include "/projects/centre-inffo/www2001/v2/cpnfp/pied_integral.html"