Accords nationaux et conventions collectives nationales
ENTREPRISES DE TRAVAIL TEMPORAIRE
Personnels intérimaires
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ACCORD NATIONAL DU 15 OCTOBRE 1991
Par le présent accord, les organisations signataires tirent les conséquences du bilan qu'elles ont effectué des accords du 9 juin 1983 et du 16 juin 1986 ainsi que des dispositions de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, et reprennent les dispositions non modifiées des accords professionnels antérieurs précités.
La politique de formation professionnelle dans le travail temporaire doit concourir, simultanément, à accroître le niveau de qualification de l'ensemble du personnel des entreprises de travail temporaire et a enrichir la capacité d'emploi des salariés temporaires, en développant leurs compétences professionnelles.
En ce qui concerne le personnel permanent, la formation professionnelle a pour objectifs le développement des compétences, l'accomplissement personnel et le déroulement de carrière, mais elle doit également prendre en compte le fait que l'activité de l'entreprise de travail temporaire s'inscrit dans un environnement juridique, social et économique qui lui est propre.
De la qualification et de la stabilité du personnel permanent dépend, en particulier, la capacité de l'entreprise de travail temporaire de réaliser, en permanence, un ajustement entre les missions dont elle dispose et les projets professionnels des salariés temporaires.
S'agissant de ces derniers, les besoins en formation ainsi que les moyens d'y répondre ont évolué depuis les accords du 9 juin 1983, du 16 juin 1986 et de la convention de création du fonds d'assurance formation du travail temporaire (F.A.F. - T.T.)
Confrontées à une pénurie de personnel, les entreprises de travail temporaire sont aujourd'hui plus nombreuses à avoir intégré la formation dans leurs moyens de gestion du personnel. Dans le même temps, les besoins de formation se sont développés et diversifiés, en raison notamment des caractéristiques de cette population: salariés qualifiés demeurant plus longtemps dans cette forme d'emploi, salariés peu qualifiés intégrant ou réintégrant le marché du travail, jeunes en quête du premier emploi intérimaires se retrouvant en nombre sur le marché du travail pour fin de chantier ou fin de chaîne, demandeurs d'emploi de longue durée ou travailleurs handicapés en voie d'insertion...
Ces différentes situations induisent, en terme de formation professionnelle, des traitements différenciés. Cependant, qu'elle soit à l'initiative de l'employeur ou à celle du salarié temporaire, la formation répond à des finalités convergentes et complémentaires.
Compte tenu des besoins de l'entreprise, le l'hétérogénéité de la population des salariés, notamment du personnel temporaire, ainsi que de leurs projets personnels, les organisations signataires définissent, pour les cinq années à venir, les objectifs prioritaires de la formation professionnelle.
Pour être adaptée au travail temporaire, la qualification des salariés permanents doit prendre en compte un certain nombre d'éléments propres à cette branche d'activité:
le détachement de salariés dans une autre entreprise n'est pas une activité réductible à une prestation de services ordinaire;
des dispositions législatives et réglementaires encadrent cette prestation;
la connaissance des entreprises utilisatrices ainsi que des postes de travail est nécessaire pour effectuer convenablement cette prestation et, notamment, pour se prémunir à l'encontre des risques professionnels éventuels;
le personnel temporaire, lui-même, fait l'objet de dispositions légales et conventionnelles spécifiques.
Les organisations signataires recommandent que la formation initiale ou l'expérience professionnelle antérieure des salariés permanents recrutés par les entreprises soit complétée, notamment, par une formation de base prenant en compte ces spécificités et portant notamment, selon les responsabilités exercées, sur les domaines suivants:
le cadre législatif et réglementaire du travail temporaire;
les accords conventionnels applicables aux salariés des entreprises de travail temporaire;
la commercialisation de cette prestation de services;
le recrutement ainsi que les différentes possibilités d'action de formation à la disposition des salariés temporaires;
la gestion administrative et notamment la maîtrise de l'outil informatique;
la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles;
l'évolution technologique des métiers dans lesquels s'effectuent les détachements.
Afin de permettre aux salariés permanents d'acquérir une qualification supérieure leur assurant un déroulement de carrière, les organisations signataires conviennent, dans le présent accord, de dispositions visant, selon les cas à:
développer la pratique d'entretiens individuels de formation;
organiser l'accès au congé de bilan de compétences créé par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991;
améliorer l'information du personnel sur les possibilités de formation interne et externe;
encourager la prise en compte des acquis de formation dans la promotion des salariés;
examiner l'évolution des qualifications et leur incidence sur la formation.
Les parties signataires considèrent que l'encadrement tel que défini à l'avenant du 23 octobre 1987 à l'accord du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents, peut et doit jouer un rôle moteur dans la détection des besoins de formations individuels et collectifs des salariés permanents et temporaires, dans la circulation de l'information et l'encouragement à suivre des actions de formation et dans leur mise en œuvre, tout particulièrement en ce qui concerne les salariés temporaires.
Afin de tenir compte de ce rôle, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes:
toute liberté doit être laissée au personnel d'encadrement de participer à des sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement; les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation et prévoir, le cas échéant, l'aménagement des charges de travail;
de même, l'emploi du temps du personnel d'encadrement doit lui permettre de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés, notamment les jeunes;
lorsque le personnel d'encadrement est conduit à exercer des missions de responsable de stage ou de tuteur, il devra bénéficier des mesures d'accompagnement nécessaires et, en tant que de besoin, recevoir une formation spécifique;
les entreprises de travail temporaire tiendront compte des besoins particuliers pouvant émerger en matière de conduite de groupe ou de relations humaines dans l'élaboration des plans de formation;
il sera tenu compte dans le déroulement de carrière du personnel d'encadrement, de ses capacités à assumer les fonctions de formateur et/ou de tuteur.
Les parties signataires rappellent que le personnel d'encadrement ne doit pas subir de perte de rémunération par suite de sa participation à une action de formation.
CHAPITRE II
Les entreprises de travail temporaire ont affaire à un flux de salariés dont la formation doit être adaptée aux besoins du marché.
Outre que les procédures existantes en matière de formation doivent être adaptées aux spécificités de la branche, la rotation du personnel temporaire, inhérente à cette forme d'activité, crée un volume de besoins de formation particulièrement important et hétérogène qui peut se révéler supérieur aux ressources propres de la profession. Il apparaît, par ailleurs, en raison même de cette mobilité, que les entreprises sont dissuadées d'engager certaines actions pour des salariés susceptibles de les quitter du jour au lendemain, au terme de leur formation.
Pour ces différents motifs, les organisations signataires conviennent, par le présent accord, de dispositions portant sur:
la mise en œuvre des contrats d'insertion en alternance, qui doivent être adaptés aux conditions d'activité des entreprises de travail temporaire, notamment en ce qui concerne l'accueil et le suivi des jeunes (art. 11);
le contrat du salarié temporaire en formation afin d'inciter les entreprises à investir en formation malgré la mobilité des salariés temporaires, caractéristique de cette branche d'activité (art. 10);
la recherche de partenariats financiers avec des organismes extérieurs à la profession afin de développer des actions de formation pour des publics spécifiques, en vue de leur faciliter l'accès à une mission de travail temporaire: chômeurs, travailleurs handicapés, jeunes en difficulté... (art. 23).
Le déroulement de carrière des salariés temporaires peut se heurter à des difficultés tenant aux conditions d'activité de la branche. Afin de permettre aux salariés d'acquérir une qualification supérieure leur assurant un déroulement de carrière, les organisations signataires conviennent, dans le présent accord, des dispositions suivantes, visant selon le cas, à:
développer la pratique d'entretiens individuels de formation (art. 20);
reconnaître une priorité dans l'attribution des congés individuels de formation aux salariés temporaires justifiant d'une ancienneté importante dans la profession (art. 16);
organiser l'accès au congé de bilan de compétences créé par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 (art. 18).
Les organisations signataires conviennent de créer une priorité d'accès au congé individuel de formation à l'intention des salariés temporaires qui, à la suite d'un accident du travail survenu au cours d'une mission seraient reconnus inaptes à occuper un emploi correspondant à leur qualification. Les modalités d'application sont définies a l'article 17 du présent accord.
La qualification donc, la capacité d'emploi des salariés temporaires, peut se trouver remise en question par une modification des normes de sécurité, résultant de l'évolution de la législation nationale ou européenne.
Les organisations signataires proposent que, dans ce cas, la remise à niveau des connaissances en matière de sécurité relève de la formation professionnelle continue, au sens de l'article L. 900-2 du code du travail dans des conditions qui seront précisées dans le cadre de la commission paritaire visée à l'article 26.
La commission paritaire chargera le F.A.F. - T.T. de la mise en œuvre de ces dispositions et notamment de déterminer les conditions dans lesquelles le coût de ces formations est imputable sur le plan de formation des entreprises.
Les salariés temporaires arrivant en nombre, en fin de mission, dans un même bassin d'emploi, peuvent rencontrer des difficultés pour retrouver un emploi, temporaire ou non, dans leur qualification.
Sans préjudice des initiatives que peuvent prendre les entreprises de travail temporaire pour favoriser la réinsertion de ces salariés en fin de mission et qui devront être encouragées, les organisations d'employeurs et/ou de salariés du travail temporaire examineront, cas par cas, dans le cadre du F.A.F. - T.T., les moyens d'une intervention spécifique permettant, le cas échéant, de conjuguer les possibilités d'interventions de la branche avec les ressources du bassin d'emploi en matière de formation professionnelle.
Des moyens financiers seront dégagés à cette fin par le F.A.F. - T.T. selon les types de contrats de mission-formation.
Le F.A.F. - T.T. présentera à la commission paritaire, visée à l'article 26 ci-après, le bilan des actions réalisées au titre du présent article.
Conformément aux dispositions de l'article 43 de l'accord du 24 mars 1990 visant la participation des entreprises de travail temporaire à l'insertion des travailleurs handicapés, la commission paritaire visée à l'article 26 étudiera les modalités de mise en œuvre (objectifs, dispositions, moyens partenariats...). À partir d'un cahier des charges, la commission chargera en particulier le F.A.F. - T.T. d'étudier les modalités d'un accord conclu, au niveau de la branche professionnelle avec, notamment, l'Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des handicapés (Agefiph), afin de permettre la formation des travailleurs handicapés candidats à une mission de travail temporaire ainsi que leur appareillage et, le cas échéant, l'aménagement de leurs postes de travail [(1)[Les organisations signataires recommandent aux entreprises de travail temporaire assujetties à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, en application de l'article L. 323-7 du code du travail, de privilégier l'emploi de ces derniers plutôt que le versement de la contribution prévue à l'article L. 323-8-2 du code du travail.]]
Au vu des caractéristiques de l'activité des entreprises de travail temporaire, les organisations signataires constatent qu'il peut s'avérer nécessaire d'organiser, en conséquence, les actions de formation individuelles ou collectives.
Pour cela, elles conviennent des dispositions suivantes:
Les besoins de formation seront définis, s'il y a lieu, en terme d'objectifs intermédiaires permettant la réalisation d'actions de formation pouvant s'intégrer entre des missions. Cela fera l'objet d'une formulation par écrit portée à la connaissance des salariés qui s'engagent dans l'action de formation.
À cette fin, les employeurs inciteront, notamment avec le concours du F.A.F. - T.T., les organismes de formation à faire des propositions prenant en compte les préoccupations exprimées ci-dessus.
Toute action ou module de formation doit être validé par attestation, certification, unité capitalisable, diplôme, titre homologué ou reconnaissance par une convention collective de branche.
L'organisme dispensateur de formation devra préciser les conditions de validation et en assurer la mise en œuvre.
À l'issue de la période de formation, les employeurs s'attacheront à la prendre en compte dans les missions proposées.
Afin de permettre aux salariés temporaires de faire état des actions de formation dont ils ont bénéficié dans le travail temporaire, les organisations signataires étudieront, dans le cadre de la commission paritaire visée à l'article 26 du présent accord, la conception et la réalisation d'un document approprié à l'usage exclusif du salarié.
Ce document comportera, notamment et selon les types de contrat de mission-formation, les éléments suivants:
l'objet de la formation;
les dates de stage;
l'indication de l'organisme dispensateur de formation et du titre de validation.
Le plan de formation de l'entreprise ainsi que le plan triennal, visé à l'article 9-1, doivent tenir compte des orientations définies au niveau de la branche professionnelle, dans le cadre du titre II du présent accord tant en ce qui concerne le personnel permanent que le personnel temporaire.
Afin de favoriser une gestion prévisionnelle des emplois, de la formation et des qualifications des salariés permanents, les organisations professionnelles d'employeurs inciteront les entreprises à élaborer un programme triennal de formation, conformément aux dispositions de l'article 40-2 de l'accord du 3 juillet 1991.
Ce programme prend en compte les objectifs et les priorités définis par le présent accord, compte tenu des perspectives économiques et de l'évolution des qualifications dans l'entreprise. Il s'attache, en outre, à préciser les modes d'organisation du travail afin de permettre la participation du personnel permanent à des actions de formation sans qu'il en résulte pour lui une charge de travail accrue.
Ce programme définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en œuvre. Dans les entreprises assujetties a la réglementation sur le comité d'entreprise, celui-ci ou, à défaut les délégués du personnel s'il en existe, sont consultés sur ce programme triennal de formation. Cette consultation, au cours de laquelle le chef d'entreprise précise les buts poursuivis par ce programme, au regard des éléments et recueille l'avis des représentants du personnel, a lieu au cours du dernier trimestre précédant la période triennale, lors de la consultation prévue par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Le plan de formation doit comporter l'ensemble des éléments d'information prévus par l'article 40-8 de l'accord du 3 juillet 1991.
La note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation doit faire apparaître:
les orientations définies par le présent accord et retenues par l'entreprise;
celles qui sont propres à l'entreprise.
Par ailleurs, les éIéments techniques d'information contenus dans le bilan et le plan doivent distinguer la situation des différentes catégories de personnel permanent (cadre, employés et ouvriers) de celle des différentes catégories de personnel temporaire (cadres, employés et ouvriers), notamment en ce qui concerne les masses financières, les types de formation et les effectifs concernés.
Le plan de formation, l'action de formation et les modalités d'accès à celles-ci sont portées à la connaissance de l'ensemble des salariés selon les modalités définies après délibération avec le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel.
Conformément aux dispositions de l'article L. 124-21 du code du travail introduites sur proposition des organismes signataires de l'accord du 9 juin 1983, le salarié temporaire en formation est titulaire d'un contrat de mission-formation conclu à cet effet, se substituant, le cas échéant, au contrat de mission suspendu.
Ce contrat est établi, pour la durée calendaire du stage de formation, entre le salarié temporaire et l'entreprise du travail temporaire dans laquelle la demande a été effectuée.
La rémunération du salarié temporaire titulaire d'un contrat de mission-formation est maintenue par rapport au salaire de la mission en cours ou précédant la demande de stage, dans les conditions fixées par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur et réévalués, s'il y a lieu, selon l'évolution du salaire de référence dans l'entreprise utilisatrice.
Par salaire de la mission, il y a lieu de prendre comme référence le salaire brut qu'aurait perçu le salarié s'il avait effectivement travaillé déduction faite de l'indemnité de fin de mission et de l'indemnisation compensatrice de congés payés. Cette dernière est versée à la fin du contrat de mission de formation dans les conditions de l'article L. 124-4-3 du code du travail.
À défaut de salaire de référence acquis dans l'entreprise de travail temporaire dans les douze mois précédant le contrat de mission-formation, la rémunération est fixée de gré à gré dans le respect des obligations légales et réglementaires.
Lorsque l'action de formation est effectuée à l'initiative de l'employeur, à l'exclusion des formations d'insertion en alternance, le contrat de mission-formation, prévu à l'article L. 124-21 du code du travail, peut comporter, compte tenu de la mobilité des salariés temporaires, une clause de partenariat-formation.
Cette clause est subordonnée aux conditions suivantes:
elle doit permettre au salarié d'acquérir une qualification ou un complément de qualification. Dispensée par un organisme de formation public ou privé, interne ou externe à l'entreprise de travail temporaire, la durée de cette formation ne peut pas être inférieure à deux semaines. Elle donne lieu à une validation des compétences dans les conditions visées à l'article 8.2.
Lorsque le salarie justifie dans l'entreprise d'une ancienneté au moins égale à 507 heures au cours des douze derniers mois, le recours à cette clause est subordonné aux conditions suivantes; la formation doit être sanctionnée par un diplôme, un titre homologué ou reconnu dans les classifications d'une convention collective de branche ou être d'une durée égale ou supérieure à 300 heures;
sa durée est appréciée forfaitairement à cinq semaines de mission pour une semaine de formation, dans la limite de dix-huit mois;
la clause figure obligatoirement dans le contrat de mission-formation dont un exemplaire est remis au salarié avant son départ en formation;
le contrat de mission-formation doit préciser:
les droits et obligations des deux parties en particulier la zone géographique dans laquelle seront proposées des missions;
le montant et les modalités de remboursement en cas de non-respect de la clause;
les modalités de recours en cas de litige;
la qualification obtenue et le mode de reconnaissance de la formation, tel que visé à l'article 8.2;
la clause est caduque de plein droit en cas de force majeure ou si l'entreprise n'est pas en mesure de proposer un contrat de mission, dans la nouvelle qualification, prenant effet dans les trois jours ouvrés suivant la fin du contrat de mission-formation. Il en est de même en cas de contrats de missions successifs, dans la limite de trois, pouvant couvrir la période d'effet de la clause, si l'entreprise de travail temporaire n'est pas en mesure de proposer une nouvelle mission dans les conditions définies ci-dessus;
elle est opposable au salarié en cas d'embauche par toute entreprise sauf en cas d'embauche en contrat à durée indéterminée;
en cas de non-respect de cette clause par le salarié, celui-ci est redevable, à l'égard de l'entreprise, d'une indemnité calculée au prorata de la période restant à courir sur la base du montant de la rémunération brute versée au cours de la formation; cette indemnité est versée au budget de la formation professionnelle de l'entreprise et en tout état de cause elle ne doit pas diminuer la contribution obligatoire au titre de la formation professionnelle;
le recouvrement de cette indemnité ne peut excéder la portion saisissable du salaire, telle qu'elle est définie à l'article R. 145-7 du code du travail et ne donne pas lieu à intérêts;
en cas de litige, la Commission paritaire professionnelle national du travail temporaire (C.P.P.N.T.T.) peut être saisie directement par l'une ou l'autre des parties.
L'accord du 3 juillet 1991 ainsi que les dispositions législatives et réglementaires relatives au contrat d'insertion en alternance s'appliquent dans leur intégralité aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire.
L'accord du 16 juin 1986 relatif à l'insertion professionnelle des jeunes dans la branche du travail temporaire a prévu des dispositions visant à adapter les procédures de la formation en alternance à la spécificité du contrat de travail des salariés temporaires. Le bilan de cet accord fait apparaître, aujourd'hui, qu'il est nécessaire de prévoir des dispositions complémentaires destinées à développer ces formes d'actions de formation et à en améliorer l'efficacité. Il faut également tenir compte des modifications apportées au dispositif de droit commun par l'accord du 3 juillet 1991.
Les organisations signataires conviennent, en conséquence, des dispositions suivantes:
Les formations professionnelles en alternance sont régies par les dispositions générales relatives aux contrats de travail temporaire pendant les périodes de mission et par les dispositions de l'article L. 124-21 du code du travail pendant les périodes de formation.
Les emplois occupés par le salarié en contrat de mission-formation dans le cadre de missions de travail temporaire, doivent correspondre aux objectifs visés par les formations d'insertion en alternance.
La réussite des formules d'insertion des jeunes dans la branche du travail temporaire implique une évaluation, un accueil et un suivi plus lourd que dans les autres branches professionnelles.
L'évaluation porte sur des jeunes qui seront amenés à effectuer leurs périodes de travail dans des entreprises autres que celle qui en assure l'accueil et le suivi.
En outre, les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont, souvent, suivis en groupe, ce qui nécessite de s'assurer, au préalable, de l'homogénéité du niveau des participants.
Enfin, l'exercice de la fonction tutorale doit tenir compte de l'extériorisation et de la dispersion éventuelle des lieux de travail.
Pour ces motifs, et lorsque l'entreprise de travail temporaire est amenée à constituer un groupe, elle peut obtenir, au titre de la contribution obligatoire au financement des formations d'insertion en alternance, le remboursement de frais spécifiques engagés pour la constitution de groupes, en ce qui concerne:
le coût, si nécessaire, d'un bilan de positionnement des acquis préprofessionnels et/ou professionnels, réalisé avec le consentement du salarié par un organisme choisi sur une liste établie par le F.A.F. - T.T.;
les frais d'accueil, de suivi et de gestion correspondants à l'exercice de la fonction tutorale.
L'entreprise de travail temporaire pourra également obtenir le remboursement des frais engagés pour la préparation à l'exercice de la fonction tutorale dans les conditions définies par la réglementation en vigueur.
Les organisations signataires entreprendront les démarches nécessaires en vue d'obtenir l'imputation de ces frais d'accompagnement sur les fonds de la formation professionnelle, en alternance sur des bases définies dans le cadre de la commission visée à l'article 26.
Le tuteur, désigné parmi le personnel permanent de l'entreprise de travail temporaire, a notamment pour mission conformément à l'article 20-3 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, en liaison avec le F.A.F. - T.T. et l'organisme de formation, d'informer et d'orienter les jeunes salariés dans leur recherche de formation, ainsi que de réaliser avec eux les bilans prévus à l'article ci-après.
L'entreprise prend, s'il y a lieu, les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur.
Pour assurer ses missions, il bénéficie d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.
Avant l'exécution du contrat, l'employeur fait, avec le salarié, l'aide du tuteur et de l'organisme de formation, le point sur les acquis préprofessionnels et professionnels.
Lorsque l'employeur le juge nécessaire, dans le cadre des dispositions de l'article 11.2, la réalisation d'un bilan de positionnement est confiée à un organisme qualifié.
À l'issue du contrat de mission-formation, une évaluation de la formation reçue est réalisée par l'organisme de formation.
La conclusion par l'entreprise de travail temporaire de contrats de mission-formation d'insertion en alternance, entrant dans le champ du présent chapitre est soumise à l'accord préalable du F.A.F. - T.T. qui assure, en la matière, la collecte de la contribution obligatoire des entreprises prévue à cette fin, ainsi que le contrôle et le financement des actions.
Le F.A.F. - T.T. s'assure, directement ou par l'intermédiaire d'organismes de formation à vocation régionale ou professionnelle, que la formation dispensée au salarié correspond à des débouchés sur le marché du travail.
Lorsque le F.A.F. - T.T. a donné un avis favorable, il rembourse à l'entreprise les coûts de la formation suivie par le salarié, comme prévus par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ainsi que les frais d'accompagnement prévus à l'article 11.2 du présent accord.
Les entreprises de travail temporaire sont particulièrement à même d'offrir à une population de jeunes non qualifiés une ou plusieurs expériences en entreprise favorisant leur orientation professionnelle, conformément aux objectifs du contrat d'orientation défini par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Toutefois, compte tenu des spécificités de l'activité des entreprises de travail temporaire, l'alternance entre enseignements généraux et applications pratiques en entreprise ne peut être réalisée qu'en proposant des missions dans le cadre de l'article L. 124-4 du code du travail dans les entreprises utilisatrices.
En conséquence, les organisations signataires proposent d'aménager le contrat d'orientation en s'inspirant du dispositif défini par les signataires de l'accord du 16 juin 1986 pour les contrats de mission-formation en alternance.
Le contrat de mission-formation-orientation a pour objet de permettre à des jeunes salariés temporaires, de vingt-deux ans au plus, non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou qui n'ont pas achevé un second cycle de l'enseignement général, de s'insérer dans la vie professionnelle en favorisant leur orientation professionnelle active par une ou plusieurs expériences en entreprise pouvant déboucher, le cas échéant, sur un contrat de qualification ou sur un projet personnel de formation.
Ce contrat, d'une durée de trois à six mois non renouvelable prévoit:
si nécessaire, un bilan réalisé avec le consentement de l'intéressé par un organisme extérieur à l'entreprise choisi sur une liste établie par le F.A.F. - T.T.;
une formation, d'une durée minimale de trente-deux heures par mois, appréciée sur l'ensemble de la durée du contrat;
une ou plusieurs missions de travail temporaire correspondant aux actions de formation suivies par le salarié.
Le programme des actions de formation professionnelle est annexé au contrat qui doit également mentionner la zone géographique dans laquelle devront être localisées les missions.
Le contrat de mission-formation-orientation est établi conformément au contrat type annexé au présent accord.
La durée hebdomadaire de l'activité du jeune, incluant le temps passé en formation, ne peut déroger ni à la durée légale du travail, le régime des équivalences réglementaires ne s'appliquant pas, ni aux règles régissant le repos dominical.
Pendant les périodes de formation, la rémunération versée au jeune est au moins égale à:
pour les jeunes de seize à dix-sept ans, 30 p. 100 du S.M.I.C.;
pour les jeunes de dix-huit à vingt ans, 50 p. 100 du S.M.I.C.;
pour les jeunes de vingt et un ans et plus, 65 p. 100 du S.M.I.C.
Pendant les périodes de mission, la rémunération est établie conformément aux dispositions de l'article L. 124-4-2 du code du travail.
En tout état de cause, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au minimum garanti pendant les périodes de formation.
En outre, sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de mission-formation-orientation, le salarié ne peut percevoir une rémunération totale inférieure, en fonction de son âge, à 30, 50 ou 65 p. 100 du salaire de référence moyen correspondant aux périodes de mission [(1).[Le salaire de référence moyen s'apprécie en additionnant l'ensemble des rémunérations perçues pendant les périodes de mission, divisées par le nombre d'heures travaillées.]]
La commission paritaire, visée à l'article 26 du présent accord, définira, conformément aux dispositions de l'article 20-9 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, les conditions dans lesquelles ces contrats de mission-formation-orientation peuvent être proposés, dès lors qu'ils sont inscrits comme demandeurs d'emploi auprès des services de l'A.N.P.E. à des jeunes de vingt-deux ans au plus, titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau V ou de l'enseignement général de niveau IV, ainsi que, lorsqu'ils présentent de réelles difficultés d'insertion, à des jeunes de moins de vingt-six ans, titulaires ou non d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Lorsque le bénéficiaire d'un contrat de mission-formation-orientation rompt la relation contractuelle avant l'échéance du terme pour occuper un autre emploi, cette rupture n'ouvre pas droit, pour l'employeur à des dommages-intérêts sauf lorsqu'elle intervient au cours d'une mission. Dans ce cas, la rupture à l'initiative du salarié est soumise aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 121-5 du code du travail pour la mission en cours.
Un bilan de ces dispositions sera effectué par la commission visée à l'article 26, un an après l'entrée en vigueur du présent accord.
Lorsque le contrat de mission-formation est conclu en vue de l'acquisition d'une qualification professionnelle et dénommé alors "contrat de mission-formation-qualification", les séquences d'enseignements généraux, professionnels et technologiques ne peuvent être d'une durée inférieure au quart de la durée totale du contrat et font l'objet d'une convention de formation.
Les séquences de formation sur le lieu de production, ne peuvent excéder le temps consacré aux périodes d'enseignement.
Quand la formation se déroule sur le lieu de production, elle respecte les conditions réglementaires prévues à cet effet; l'entreprise ou les entreprises utilisatrices dans la(les)quelle(s) se déroule cette formation est(sont) partie(s) prenante(s) à la convention passée avec l'organisme de formation. Le contrat de mission-formation-qualification doit comporter, en annexe, le plan de formation pratique ainsi que la convention de formation signée avec le centre de formation interne ou externe de l'entreprise utilisatrice.
Le tuteur et l'organisme de formation s'assurent, périodiquement, que les enseignements reçus et les activités exercées par le jeune se déroulent dans les conditions prévues par le contrat.
Le contrat de mission-formation-qualification, dont les dispositions sont précisées dans le contrat type annexé au présent titre, conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié temporaire, ne peut être d'une durée inférieure à 6 mois et ne peut excéder 24 mois.
Pendant les périodes de formation, la rémunération versée au jeune est au moins égale à:
pour les jeunes de seize à dix-sept ans, 30 p. 100 du S.M.I.C. pendant la première année, 45 p. 100 pendant la deuxième année;
pour les jeunes de dix-huit à vingt ans, 50 p. 100 du S.M.I.C. pendant la première année, 60 p. 100 pendant la deuxième année;
pour les jeunes de vingt-et-un ans et plus, 65 p. 100 du S.M.I.C. pendant la première année, 75 p. 100 pendant la deuxième année.
Pendant les périodes de mission, la rémunération est établie conformément aux dispositions de l'article L. 124-4-2 du code du travail.
En tout état de cause, la rémunération mensuelle allouée au salarié temporaire ne peut être inférieure aux minimums définis pour les périodes de formation.
En outre, sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de mission-formation-qualification, le salarié ne peut percevoir, en fonction de son âge et de la durée de son contrat, une rémunération totale inférieure, variant entre 30 et 75 p. 100 du salaire de référence moyen [(1) [Le salaire de référence moyen s'apprécie en additionnant l'ensemble des rémunérations perçues pendant les périodes de mission, divisées par le nombre d'heures travaillées.]]correspondant aux périodes de mission.
Lorsque le contrat de mission-formation est conclu en vue de l'adaptation à un emploi et dénommé alors contrat de mission-formation-adaptation, les séquences de formation ne peuvent être inférieures à 200 heures.
Les séquences de formation sur le lieu de production ne doivent pas excéder le tiers de la période consacrée aux enseignements.
Quand la formation se déroule sur le lieu de production, elle respecte les conditions réglementaires prévues à cet effet; l'entreprise ou les entreprises utilisatrices dans la(les)quelle(s) se déroule cette formation est(sont) partie(s) prenante(s) à la convention passée avec l'organisme de formation. Le contrat de mission-formation-adaptation doit comporter, en annexe, le plan de formation pratique ainsi que la convention de formation signée avec le centre de formation interne de l'entreprise utilisatrice.
Le contrat de mission-formation-adaptation, dont les dispositions sont précisées dans le contrat-type annexé au présent titre, conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié temporaire, ne peut être d'une durée inférieure à 6 mois et ne peut excéder 12 mois.
Pendant les périodes de formation, la rémunération versée au jeune ne doit pas être inférieure au S.M.I.C.
Pendant les périodes de mission, la rémunération est établie conformément aux dispositions de l'article L. 124-4-2 du code du travail.
En tout état de cause, la rémunération mensuelle allouée au salarié temporaire ne peut être inférieure au S.M.I.C.
En outre, sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de mission-formation-adaptation, le salarié ne peut percevoir, en fonction de son âge et de la durée de son contrat, une rémunération totale inférieure à 80 p. 100 du salaire de référence moyen [(1) [Le salaire de référence moyen s'apprécie en additionnant l'ensemble des rémunérations perçues pendant les périodes de mission, divisées par le nombre d'heures travaillées.]]correspondant aux périodes de mission.
Ainsi que le bilan de l'accord du 9 juin 1983 l'a confirmé, le congé individuel de formation est un instrument privilégié pour permettre à un salarié temporaire de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.
En ce qui concerne le personnel permanent, les conditions d'ouverture des droits au congé individuel de formation sont définies par référence aux dispositions des articles L. 930-1 et suivants du code du travail et aux accords conventionnels en vigueur.
En ce qui concerne le personnel temporaire, les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés conviennent, compte tenu des résultats du bilan paritaire de l'accord du 9 juin 1983, de revoir à la hausse, pour une période expérimentale de 3 ans, les conditions d'ancienneté prévues dans l'accord précité.
L'ancienneté requise pour bénéficier d'un congé individuel de formation est fixée à:
soit 1014 heures dans la profession, dont 507 heures dans l'entreprise de travail temporaire (ou le groupe d'entreprises de travail temporaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 439-1 du code du travail, ou du 6e alinéa de l'article L. 431-1) dans laquelle est déposée la demande. Ces heures s'apprécient toutes missions confondues, sur une période de référence de 12 mois précédant cette date;
soit, pour les salariés temporaires ne réunissant pas la condition d'ancienneté dans l'entreprise à la date de dépôt de la demande, 2 028 heures dans la profession au cours des 24 mois précédents.
Les heures à prendre en compte pour l'appréciation des seuils requis sont les heures de travail effectif, au cours de la période de référence, auxquelles sont assimilées limitativement et dans le cadre des missions effectuées:
les heures chômées payées à l'occasion des jours fériés, congés pour événements familiaux, congés de maternité et adoption, d'intempéries et de chômage partiel;
les heures chômées du fait de maladie ou d'accident, indemnisées ou non;
les heures restant à courir jusqu'au terme initialement prévu, en cas d'interruption de mission avant l'échéance du contrat du fait de l'entreprise utilisatrice, lorsque l'entreprise de travail temporaire n'a pas été en mesure de proposer une nouvelle mission au sens de l'article L. 124-5 du code du travail;
les heures correspondant à des congés de formation dans les conditions réglementaires et conventionnelles relatives à la formation professionnelle continue;
les heures correspondant à des congés de formation syndicale, économique et sociale, de formation prud'homale, de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse;
les heures d'absence au travail pour l'exercice de mandat de délégué syndical, délégué du personnel, représentant syndical et représentant du personnel au comité d'entreprise, ainsi que pour les commissions paritaires et les commissions mixtes de la profession.
De plus, à titre dérogatoire, un "équivalent temps" de l'indemnisation compensatrice de congés payés au sens de l'article L. 124-4-3 du code du travail, évalué à 10 p. 100 des heures rémunérées, sera pris en compte pour l'appréciation des seuils d'ancienneté.
Un salarié hors mission, réunissant ces conditions, peut faire valoir ses droits à un congé individuel de formation jusqu'à trois mois après la fin de son dernier contrat de mission dans l'entreprise où il les a acquis. Dans ce cas, le début du congé individuel de formation doit intervenir dans les 12 mois suivant la date de la demande. Ces droits sont caduques si, au moment de l'entrée en stage, le bénéficiaire est salarié d'une entreprise extérieure à la profession.
Du fait des conditions particulières d'emploi du personnel temporaire, celui-ci n'est pas soumis aux dispositions des articles L. 931-3 et L. 931-4 du code du travail relatives au pourcentage d'absences simultanées et l'article L. 931-6 relatives aux conditions de report de la demande de congé.
Toutefois, lorsque la demande de congé introduite dans les conditions de l'article R. 931-1 du code du travail, et la date prévue de début de stage interviennent au cours d'une même mission, l'entreprise de travail temporaire peut différer la date de départ, sauf dans les cas de:
congés individuels sanctionnés par un diplôme professionnel ou titre homologué, ayant pour but de permettre au salarié d'accéder à un niveau supérieur de qualification ou d'acquérir une qualification dans un secteur d'activité différent;
congés individuels dont la durée est supérieure à 1200 heures.
Au terme de son congé individuel de formation, et si sa mission suspendue se poursuit, le salarié pourra reprendre son poste, s'il en a exprimé l'intention lors de son départ en stage. Si l'entreprise de travail temporaire n'est pas en mesure de permettre au salarié de reprendre sa mission, elle se conformera aux dispositions prévues à l'article L. 124-5 du code du travail.
Un salarié temporaire dont la demande de congé individuel de formation a été introduite et acceptée, dans une entreprise de travail temporaire, en conserve le bénéfice dans une autre, même s'il ne remplit pas, à son égard, les conditions d'ancienneté requises, à la seule condition d'en avoir informé l'entreprise au moment de l'établissement de son con 1trat de mission. Cette information a notamment pour objet de permettre à l'entreprise de travail temporaire de rechercher une mission compatible avec les dates de déroulement du stage.
Délai de franchise
Un salarié temporaire ayant bénéficié d'un congé individuel de formation ne peut prétendre à un autre congé avant un délai de franchise égale a une durée du congé individuel de formation obtenu précédemment et au minimum a 6 mois calendaires suivant le dernier jour du stage.
Lorsque l'action de formation pour laquelle une autorisation de congé individuel a été obtenue, est constituée de plusieurs sessions, séquences ou modules, ou d'une formation préparatoire à la formation professionnelle proprement dite, le délai de franchise ne s'applique qu'une seule fois, à partir du dernier jour de la dernière session, séquence ou module, ou du dernier jour de l'action de formation professionnelle.
Bilan professionnel
Le congé individuel de formation est assorti, si nécessaire, d'un bilan permettant au salarié de s'assurer que son projet est compatible avec sa formation, ses acquis professionnels ainsi que ses perspectives personnelles.
Ce bilan est réalisé par un organisme figurant sur une liste établie par le F.A.F. - T.T. Le salarié bénéficie pour ce faire d'un congé individuel de formation financé par la contribution des entreprises à ce titre.
Le salaire de référence pris en compte correspond à la rémunération perçue pour la mission au cours de laquelle le salarié a déposé sa demande d'autorisation d'absence.
Lorsque cette demande est déposée au cours de la période de 3 mois après la fin de son dernier contrat de mission dans l'entreprise où les droit ont été acquis, la rémunération prise en compte est celle perçue au cours de cette mission. Ces dispositions s'entendent sans préjudice de celles prévues par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Lorsque le congé individuel de formation comporte des séquences discontinues ou à temps partiel, seules les périodes de formation ouvrent droit à rémunération selon les dispositions qui précèdent.
Les conditions de prise en charge de tout ou partie des frais annexes (formation, transport, hébergement...) sont déterminées par le F.A.F. - T.T.
Au cours d'un congé individuel de formation, la période éventuellement prévue pour effectuer un stage pratique en entreprise ne peut excéder 30 p. 100 de la durée totale de la formation. Cette clause vaut également pour les salariés permanents.
Les salariés temporaires, justifiant de trente-six mois d'activité, continus ou non, au cours des cinq dernières années dans la branche du travail temporaire, bénéficient d'une priorité dans l'attribution des congés individuels de formation lorsque la formation choisie par le salarié lui permet d'acquérir une qualification supérieure lui assurant une promotion professionnelle.
Le F.F.A. - T.T. peut prévoir d'affecter à cet usage jusqu'au quart des fonds collectés au titre du congé individuel de formation auprès des entreprises de travail temporaire.
Les salariés temporaires qui, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenus au cours d'une mission, sont reconnus définitivement inaptes à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure ont droit, sans condition d'ancienneté, à un congé individuel de formation-reconvertion en vue d'acquérir une nouvelle qualification compatible avec leur aptitude.
La demande doit être effectuée, au plus tard, dans les trois mois suivant la fin de l'arrêt de travail ou la reconnaissance de la maladie professionnelle.
La demande de congé est examinée par le F.F.A. - T.T. après avis du médecin du service médical du travail de l'entreprise de travail temporaire avec laquelle le salarié était sous contrat de mission lorsque l'accident du travail est survenu. Le coût de cette visite est à la charge de cette dernière.
Le congé de formation-reconvertion est assorti, si nécessaire, d'un bilan professionnel destiné à permettre au salarié de s'assurer de la pertinence des objectifs de formation poursuivis.
Le coût du congé individuel de formation-reconvertion et du bilan professionnel est imputé, en priorité, sur la quote-part des fonds mutualisés consacrés au financement des congés individuels de formation, sans préjudice de participations financières des organismes qualifiés.
L'entreprise devra remettre à chaque salarié temporaire, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant un arrêt d'une durée supérieure à vingt-huit jours, un document établi par la commission paritaire visée à l'article 26:
indiquant les conditions d'attribution et les modalités de mise en œuvre du congé individuel de formation-reconvertion et du bilan professionnel;
les adresses utiles, notamment, celles des équipes de préparation et de suivi de reclassement ainsi que celle de la Cotorep.
Par ailleurs, l'efficacité d'un tel dispositif pouvant nécessiter la participation de différents acteurs locaux qui s'occupent directement ou indirectement du reclassement des travailleurs handicapés, les organisations professionnelles d'employeurs informeront les médecins du travail ainsi que les directions départementales du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle en vue de les informer des dispositions du présent accord et de solliciter leur coopération.
Le congé de bilan de compétences créé par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'entreprise.
Ce bilan de compétences doit permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et individuelles ainsi que ses potentialités mobilisables dans le cadre d'un projet professionnel ou d'un projet de formation.
L'action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.
L'ouverture du droit au congé de bilan de compétences des salariés des entreprises de travail temporaire est fixée à cinq ans, consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise dans laquelle ils demandent à en bénéficier.
Pour les salariés temporaires, cette condition est ramenée à trois ans lorsque l'ancienneté a été acquise dans la seule profession du travail temporaire, dont douze mois dans l'entreprise dans laquelle ils demandent à en bénéficier.
Chaque salarié, satisfaisant aux conditions d'ouverture du droit au congé de compétences, peut demander une autorisation d'absence dont la durée correspondant à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximum de vingt-quatre heures par action.
La demande d'autorisation d'absence doit être formulée au moins deux mois avant la date de l'action de bilan de compétences.
Elle doit indiquer la date de cette action de bilan de compétences, la désignation et la durée de cette action ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.
Un salarié temporaire, hors mission, réunissant les conditions requises peut faire valoir ses droits pendant un mois suivant la fin de son dernier contrat de mission.
Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le rejet ou le report de l'autorisation d'absence.
Pour des raisons motivées de service, l'entreprise ou l'établissement peut reporter, en ce qui concerne les salariés permanents, la satisfaction donnée à une demande, sans que ce report puisse excéder six mois.
En ce qui concerne les salariés temporaires, l'entreprise de travail temporaire peut reporter l'autorisation d'absence, pour des raisons tenant à l'exécution de la mission, jusqu'à l'échéance du contrat de mission.
Tout salarié ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour suivre une action de bilan de compétence ne peut prétendre au bénéfice d'une autre autorisation d'absence dans le même but avant l'expiration d'un délai de franchise de cinq ans ramené à trois ans pour le personnel temporaire remplissant les conditions définies à l'article 18.1 ci avant.
L'autorisation d'absence donnée pour suivre une action de bilan de compétences n'intervient pas dans le calcul du délai de franchise applicable au congé individuel de formation.
Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences doit présenter sa demande de prise en charge, des dépenses afférentes à ce congé, au F.A.F. - T.T.
La prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé de bilan de compétences est accordée dès lors que:
l'ensemble des demandes reçues peuvent être simultanément satisfaites, compte tenu des priorités, critères et échéancier définis par le F.A.F. - T.T.;
l'organisme chargé de l'exécution de ce bilan de compétences figure sur une liste établie par le F.A.F. - T.T.
Le salarié temporaire, qui a obtenu la prise en charge de tout ou partie de ce congé de compétence, bénéficie d'un contrat de mission-formation au sens de l'article L. 124-21 du code du travail, conclu avec l'entreprise de travail temporaire dans laquelle il a effectué sa dernière mission.
Le salarié, bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences, a droit à une rémunération calculée à partir de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
En ce qui concerne les salariés temporaires, la rémunération de référence à prendre en compte est celle prévue à l'article 15-5 du présent accord.
La prise en charge de la rémunération s'effectue sur la base de douze heures par salarié et par action de bilan de compétences.
Les organisations signataires considèrent que l'entretien individuel de formation est un instrument utile pour faire le point sur les besoins individuels de formation et les perspectives de déroulement de carrière des salariés permanents.
Les organisations professionnelles d'employeurs recommanderont aux entreprises d'en développer la pratique, notamment pour les salariés permanents ayant une certaine ancienneté et, qui en feraient la demande.
L'entretien individuel de formation aura pour objet d'identifier les compétences déjà acquises par l'exercice de l'activité professionnelle ou par tout autre moyen, et de préciser celles qui restent à acquérir ou à renforcer pour accroître les aptitudes professionnelles des intéressés.
Les organisations signataires considèrent que l'entretien individuel est un instrument utile pour orienter le déroulement de carrière des salariés temporaires qui choisissent de rester dans la profession.
Les organisations professionnelles d'employeurs recommanderont aux entreprises de travail temporaire de ne pas se limiter aux échanges informels existants déjà dans les agences mais d'accorder, aux salariés temporaires qui ont une certaine ancienneté et qui en font la demande, un entretien individuel.
Cet entretien, à contenu strictement professionnel, aura pour objectif d'identifier les perspectives de déroulement de carrière et les possibilités de formation y concourant.
Les salariés temporaires concernés devront avoir travaillé pour l'entreprise de travail temporaire depuis un certain temps. Il est difficile compte tenu de l'hétérogénéité des activités et des projets personnels des salariés de fixer au niveau de la branche une condition d'ancienneté toutefois, on peut considérer que de tels entretiens devraient être proposés à des salariés temporaires justifiant, dans l'entreprise, de vingt-quatre mois d'activité continus ou non sur une période de trois ans.
Cet entretien devrait permettre notamment:
de faire le point sur les compétences acquises;
d'analyser le projet professionnel du salarié;
de rechercher, conjointement, les moyens de formation à mettre en œuvre pour favoriser la promotion professionnelle.
Sans préjudice du rôle dévolu aux instructions représentative du personnel, l'entreprise désigne, parmi le personnel permanent, la personne la plus qualifiée pour conseiller le salarié temporaire dans sa démarche et l'informer sur les ressources offertes par la formation professionnelle dans l'entreprise ou la branche.
Les salariés permanents, chargés de cette fonction, pourraient suivre, s'il y a lieu, une formation spécifique, notamment sur les possibilités d'action de formation à leur disposition.
Conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 24 mars 1990 et de la loi du 12 juillet 1990, la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue a été portée à 2 p. 100 pour les contrats conclus postérieurement à la date d'entrée en vigueur de ladite loi.
À compter du 1er janvier 1992, il ne sera plus tenu compte pour la définition de l'assiette de la contribution des entreprises de la date de conclusion des contrats du personnel permanent et temporaire. L'ensemble de ces sommes doit bénéficier pour 50 p. 100 au moins au personnel temporaire.
Dans le cadre de l'obligation légale définie à l'alinéa précédant, les entreprises:
effectuent un versement égal à 0,25 p. 100 des salaires de l'année de référence au F.A.F. - T.T. au titre du congé individuel de formation;
effectuent un versement complémentaire de 0,05 p. 100 subordonné à l'obtention d'un abondement financier de l'État en faveur du développement des congés individuels de formation, notamment pour les moins qualifiés d'entre eux [(1).[ Pour les entreprises ayant choisi l'option A, le F.A.F. - T.T. opère un prélèvement sur la contribution versée au titre du plan. Pour les entreprises ayant choisi l'option B ou C, cela se traduit par un versement complémentaire à l'obligation minimale de versement au F.A.F. - T.T.]]
À compter du 1er janvier 1992, ce versement ne sera plus subordonné à cette condition et sera affecté au financement des congés individuels de formation, en particulier, aux actions visées aux articles 16 et 17 du présent accord, portant ainsi la contribution des employeurs au titre du C.l.F. à 0,30 p. 100:
effectuent au F.A.F. - T.T. un versement de 0 30 p. 100 des salaires de l'année précédente, majorés du taux d'évolution du salaire moyen, au titre des formations d'insertion en alternance;
les entreprises versent au F.A.F. - T.T. la cotisation complémentaire à la taxe d'apprentissage affectée au financement des formations d'insertion en alternance.
Le solde de la contribution obligatoire est consacré au financement des actions de formation dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Les entreprises effectuent au F.A.F. - T.T. à ce titre un versement minimum de 15 p. 100 de la contribution prévue a l'article L. 950-2 du code du travail, déduction faite du montant obligatoire au titre du congé individuel de formation du montant des sommes défiscalisées au titre de l'insertion professionnelle en alternance, des jeunes et des sommes destinées aux chambres de commerce et chambres d'agriculture.
En outre, elles versent à cet organisme le reliquat de la contribution non utilisé à la date d'échéance légale, un versement au Trésor public n'étant pas libératoire de cette obligation.
À compter du 1er janvier 1992, les entreprises employant moins de dix salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue, un pourcentage minimal de 0,15 p. 100 calculé sur une assiette composée des salaires payés pendant l'année en cours, et d'une somme forfaitaire égale au montant annuel du plafond de la sécurité sociale au titre du revenu du chef d'entreprise non salarié ne relevant pas du répertoire des métiers.
Les sommes versées par l'entreprise employant moins de dix salariés au F.A.F. - T.T. sont mutualisées, dès leur réception. Le F.A.F. - T.T. met en place une section particulière au sein de laquelle sont assurées la mutualisation et la gestion de la contribution.
Compte tenu de l'augmentation de la contribution obligatoire des entreprises de travail temporaire et du rôle d'insertion joué par ces entreprises sur le marché du travail, au profit d'un grand nombre de demandeurs d'emploi, les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés s'engagent à favoriser la conclusion d'accords de partenariat avec les différentes instances susceptibles d'apporter leur concours à la réalisation des objectifs poursuivis par le présent accord.
Compte tenu du fait qu'un nombre important de candidats à une mission de travail temporaire perçoivent une allocation du régime d'assurance chômage, les organisations professionnelles d'employeurs étudieront avec l'U.N.E.D.I.C. la possibilité, pour les entreprises, de conclure des conventions organisant le cofinancement des actions de formation.
S'agissant de personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, principalement de chômeurs de longue durée, de travailleurs handicapés, de bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique et du revenu minimum d'insertion, de détenus bénéficiant d'une mesure de placement extérieur ou sortant de prison, les organisations signataires proposeront aux pouvoirs publics d'étendre aux entreprises de travail temporaire, lorsqu'elles assurent une formation qualifiante le bénéfice des dispositions prévues à l'article L. 322-4-2 du code du travail.
Les contrats de mission conclus dans un tel cadre restent régis par les dispositions générales relatives aux contrats de travail temporaire.
De la même façon, sera recherchée avec le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, au bénéfice des salariés temporaires, la conclusion d'accords spécifiques prévoyant la collaboration des entreprises de travail temporaire à des plans ou actions de formation, notamment dans des bassins d'emploi présentant un déficit de qualifications ou faisant apparaître des besoins en formation innovants.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés se réunissent, au niveau de la branche du travail temporaire, au moins tous les cinq ans pour négocier les objectifs et les priorités en matière de formation professionnelle dans le cadre défini par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel, s'il en existe, doivent délibérer sur le plan annuel de l'entreprise compte tenu notamment du programme triennal éventuellement établi et être tenu au courant de la réalisation de ce plan.
La commission paritaire professionnelle nationale du travail temporaire (C.P.P.N.T.T.) exerce, pour ce qui concerne la branche d'activité, les fonctions dévolues aux commissions paritaires nationales de l'emploi par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Elle peut mandater une commission régionale ou locale pour traiter des questions intéressant la profession à ce niveau, telle que l'évolution du marché de l'emploi ou les orientations prioritaires en matière de formation professionnelle, conformément aux dispositions de l'accord du 8 novembre 1984 sur le droit syndical.
La C.P.P.N.T.T. siégeant en formation de commission paritaire nationale de l'emploi a une attribution générale de promotion de la politique de formation.
Dans le cadre des missions définies par les articles 81-2, 81-3 et 81-4 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, la commission a pour fonction:
d'étudier l'évolution de l'emploi des salariés permanents et temporaires;
de suivre la mise en œuvre des orientations et des priorités résultant du présent accord. À cette fin, le F.A.F. - T.T. adresse à la commission copie du bilan qu'il transmet annuellement au comité paritaire de la formation professionnelle;
de demander, notamment au F.A.F. - T.T. toutes études ou enquêtes relatives à la formation professionnelle.
La commission veille à la mise en œuvre du présent accord et notamment des dispositions des articles 1-1, 5, 6, 7, 8-3, 11-2, 12 et 17 du présent accord.
La commission tient une réunion ordinaire au moins une fois par an pour traiter exclusivement des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche du travail temporaire.
Lorsque la C.P.P.N.T.T. se réunit en formation de commission paritaire de l'emploi, les représentants des organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salaries peuvent se faire assister d'un spécialiste des problèmes de formation professionnelle.
Les remboursements de frais de transport et des pertes de salaire relatifs à la participation des représentants des organisations syndicales de salariés aux réunions de la commission visée à l'article 26 seront effectués par les organisations professionnelles d'employeurs, dans les conditions prévues par l'accord du 16 novembre 1982 relatif à l'indemnisation des délégués des syndicats de salariés à l'occasion des réunions de la commission mixte.
Le secrétariat de la commission est à la charge des organisations professionnelles d'employeurs qui assurent le secrétariat de la C.P.P.N.T.T.
Au vu du bilan de l'accord du 9 juin 1983 et des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles intervenues depuis, les organisations signataires proposent de modifier par avenant la convention de création et les statuts du fonds d'assurance formation du travail temporaire (F.A.F. - T.T.) chargé notamment de:
concourir à la réalisation des objectifs de la politique générale de formation continue définis par les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés de la branche;
assurer la collecte de tout ou partie de la contribution des entreprises au développement de la formation professionnelle continue.
Les modifications de ces textes sont annexées au présent accord.
Le présent accord annule et remplace:
l'accord national relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de travail temporaire du 9 juin 1983 à l'exception des dispositions portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de travail temporaire;
l'accord relatif à l'insertion professionnelle des jeunes dans le travail temporaire du 16 juin 1986.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Le présent accord entrera en application le surlendemain du jour de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Pour les dispositions qui nécessiteraient des modifications législatives ou réglementaires, celles-ci entreront en application le surlendemain de la publication au Journal officiel de ces dispositions.
Les organisations signataires se réuniront pour faire le bilan de l'application du présent accord dans un délai de deux ans à compter de la date d'entrée en vigueur de celui-ci.
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les organisations professionnelles signataires.
Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties signataires.
La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.
La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans le mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie de l'accord avec toute nouvelle prescription légale ou conventionnelle interprofessionnelle.
Les parties signataires conviennent d'effectuer des démarches auprès des pouvoirs publics visant à ce que soient réalisés les aménagements législatifs et réglementaires nécessaires à la mise en œuvre de l'intégralité des dispositions du présent accord.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par le code du travail.
Fait à Paris, le 15 octobre 1991.
Suivent les signatures des organisations ci-après:
C.F.D.T.;C.F.E. C.G.C.;
Fédération des employés et cadres C.G.T. - F.O.;
O.S.D.D.;
U.N.E.T.T.;
Promatt.
Entre l'entreprise:..............................................................................
dont le siège social est à:.....................................................................
ci-après désignée "l'entreprise",
représentée par M...................., agissant en qualité de
D'une part, et
M....................................., né le:................................................
demeurant à:.................................................................................
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit:
Le présent contrat de mission-formation-qualification, au sens de l'article L. 124-21 du code du travail, est conclu pour la période
du........au........[(1)[Durée variable de six à vingt-quatre mois.]] en conformité avec les textes légaux et réglementaires en vigueur, notamment les articles L.980-1 à L. 980-5, L. 980-7 et L. 980-8 du titre VIII, relatif aux formations professionnelles en alternance, du livre IX du code du travail et de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et de l'accord du........relatif à la formation professionnelle dans le travail temporaire.
L'entreprise s'engage à préparer M...........au métier de......... en suivant une formation sanctionnée par........[(2).[Attestation, certification, unité capitalisable, diplôme ou reconnaissance par une convention collective de branche.]]
L'entreprise confie à l'organisme de formation..................l'organisation du programme individualisé de formation relatif aux séquences d'enseignements généraux, professionnels et technologiques ci-annexé, d'une durée totale de.... heures [(3).[Au minimum, un quart de la durée du contrat.]] Dans le cas où il est prévu des formations sur le lieu de production celles-ci sont confiées à l'organisme de formation.......Cet organisme suit le programme de formation ci-annexé.
La durée de cette formation ne peut excéder la durée visée à l'alinéa précédent.
L'entreprise détachera M..............dans une ou des entreprises
utilisatrices, pendant la durée de ce contrat, dans le cadre de missions de travail temporaire correspondant à l'emploi suivant........qui, par sa relation avec les enseignements reçus, lui permettra d'acquérir un savoir-faire.
Pour cette ou ces missions, le jeune sous contrat de mission-formation-qualification contracte un ou des contrats de mission de travail temporaire dans les conditions prévues par l'article L. 124-4 du code du travail.
Le tuteur dans l'entreprise de travail temporaire est:
M............................, fonction:..............................dont le rôle est d'accueillir, aider, informer, guider M.........et de veiller au respect de son emploi du temps.
M.............s'engage à suivre la formation prévue par le contrat et à accepter les contrats de mission de travail temporaire correspondant à la formation initiale définie à l'article 2 dans la ou les entreprises utilisatrices situées dans la ou les zones géographiques suivantes...........................
Lorsque la localisation de la mission empêche le jeune de rentrer à son domicile tous les soirs, le salarié percevra des indemnités de frais professionnels correspondant au barème A.C.O.S.S. en vigueur, celles-ci sont à la charge de l'employeur.
Pendant les périodes de formation, M..............percevra en contrepartie la rémunération suivante, variant en fonction de son âge et de l'ancienneté du contrat:
ANNÉE ÂGE 16 à17 ans ÂGE 18 à 20 ans ÂGE 21 ans et+
1re année 30% du S.M.I.C 50% du S.M.I.C. 65% du S.M.I.C.
2e année 45% du S.M.I.C 60% du S.M.I.C. 75% du S.M.I.C.
pendant les périodes de mission de travail temporaire,
M............., reçoit la rémunération que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification équivalente, occupant le même poste de travail;
en tout état de cause, la rémunération mensuelle allouée au jeune sous contrat de mission-formation-qualification ne peut être inférieure aux pourcentages du S.M.I.C. définis ci-dessus;
en outre, sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de mission-formation-qualification, le salarié ne peut percevoir, en fonction de son âge et de la durée du contrat, une rémunération totale inférieure à un pourcentage variant de 30 p. 100 à 75 p. 100 du salaire de référence moyen correspondant aux périodes de mission[ (1)[Le salaire de référence moyen s'apprécie en additionnant l'ensemble des rémunérations perçues pendant les périodes de mission divisé par le nombre d'heures travaillées.]];
à l'issue du contrat de mission-formation-qualification, le jeune percevra une indemnité de fin de mission sur les seules périodes de travail ainsi qu'une indemnité compensatrice de congés payés sur l'ensemble des rémunérations perçues sur l'ensemble des contrats.
La durée hebdomadaire de l'activité de M................., y compris le temps passé en formation, ne peut déroger à la durée normale de travail dans l'entreprise, soit........heures par semaine.
À l'issue du contrat:
lorsque la qualification visée doit être sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique, l'employeur, en liaison avec l'organisme de formation signataire de la convention, s'assure de la présentation du jeune aux épreuves prévues;
lorsque la qualification visée a été définie par la commission paritaire nationale de l'emploi (C.N.P.E.) de la branche professionnelle, l'évaluation de la qualification est réalisée dans les conditions prévues par ladite commission paritaire;
lorsque la qualification visée est une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche l'évaluation de la formation reçue par le jeune est réalisée à l'initiative de l'employeur en liaison avec l'organisme de formation signataire de la convention et dans les conditions fixées dans le document annexé au contrat.
Les résultats des évaluations prévues ci-dessus sont mentionnés dans un document remis au jeune et restent leur propriété exclusive.
Lorsque le contrat est rompu avant son terme l'organisme de formation remet à l'intéressé une attestation indiquant la formation suivie et sa durée.
Le présent contrat de mission-formation-qualification sera déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi
de............[(1).[D.D.T.E. du lieu d'embauche du jeune.]]
Le présent contrat ne deviendra effectif que sous réserve de l'habilitation de l'entreprise par le commissaire de la République du département.
Fait à...........le..............en quatre exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties, un pour la D.D.T.E. et le F.A.F. - T.T.
Pour quels jeunes?
Pour les jeunes de moins de vingt-six ans.
Ils sont salariés titulaires d'un contrat de mission-formation-qualification pour une période déterminée allant de six à vingt-quatre mois.
Quelles formalités pour l'E.T.T.:
déposer une demande d'habilitation auprès de la D.D.T.E. du lieu de l'entreprise ou de l'établissement concerné (cette habilitation est réputée acquise faute de réponse dans le délai d'un mois);
signer un contrat avec un jeune;
déposer le contrat, dès sa conclusion, auprès de la D.D.T.E. (le contrat est réputé conforme faute de réponse dans un délai d'un mois) et du F.A.F. - T.T.
Quelles obligations pour l'E.T.T.?
faire suivre aux jeunes des enseignements généraux, professionnels, technologiques, dispenses, pendant le temps de travail, dans un centre de formation intérieur ou extérieur à l'entreprise, au minimum d'une durée égale au quart de la durée du contrat;
permettre l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs missions de travail temporaire en relation avec les enseignements reçus;
choisir parmi les collaborateurs de l'E.T.T. un tuteur dont le rôle est d'accueillir, aider, informer, guider le jeune;
verser au jeune une rémunération mensuelle telle que définie ci-dessous;
consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, et informer les délégués syndicaux sur les conditions d'exécution des contrats. Un compte rendu de cette consultation est adressée à la D.D.T.E.
Quelles obligations pour le jeune?
s'engager à suivre la formation prévue;
accepter toute mission de travail temporaire correspondant à la durée du contrat de mission-formation-qualification.
Quelle rémunération pour le jeune?
Pendant la période de formation, le jeune perçoit une rémunération égale à:
ANNÉE ÂGE 16 à17 ans ÂGE 18 à 20 ans ÂGE 21 ans et+
1re année 30% du S.M.I.C 50% du S.M.I.C. 65% du S.M.I.C.
2e année 45% du S.M.I.C 60% du S.M.I.C. 75% du S.M.I.C.
Pendant les périodes de mission, la rémunération est établie conformément aux dispositions de l'article L. 124-4-2 du code du travail.
En tout état de cause, la rémunération mensuelle allouée au jeune sous salarié de temporaire ne peut être inférieure aux pourcentages du S.M.I.C. définis ci-dessus.
En outre, sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de mission-formation-qualification, le salarié ne peut percevoir, en fonction de son âge et de la durée du contrat, une rémunération totale inférieure à un pourcentage variant de 30 p. 100 à 75 p. 100 du salaire de référence moyen [(1)[Le salaire de référence moyen s'apprécie en additionnant l'ensemble des rémunérations perçues pendant les périodes de mission divisé par le nombre d'heures travaillées.]].correspondant aux périodes de mission.
Quel financement?
L'entreprise peut obtenir le remboursement des frais de formation sur la base forfaitaire définie par les textes relatifs aux contrats d'insertion en alternance.
Évaluation des résultats:
À l'issue du contrat:
lorsque la qualification visée doit être sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique, l'employeur, en liaison avec l'organisme de formation signataire de la convention, s'assure de la présentation du jeune aux épreuves prévues;
lorsque la qualification visée a été définie par la commission paritaire nationale de l'emploi (C.N.P.E.) de la branche professionnelle, l'évaluation de la qualification est réalisée dans les conditions prévues par ladite commission paritaire;
lorsque la qualification visée est une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche l'évaluation de la formation reçue par le jeune est réalisée à l'initiative de l'employeur en liaison avec l'organisme de formation signataire de la convention et dans les conditions fixées dans le document annexé au contrat.
Les résultats des évaluations prévues ci-dessus sont mentionnés dans un document remis au jeune et restent leur propriété exclusive.
Lorsque le contrat est rompu avant son terme l'organisme de formation remet à l'intéressé une attestation indiquant la formation suivie et sa durée.
À l'issue du contrat:
Le contrat de qualification peut être renouvelé une fois en cas d'échec aux épreuves correspondant à la qualification recherchée, ou lorsque l'objet du contrat initial n'a pu être atteint en raison de la maladie du jeune ou de la défaillance de l'organisme de formation. Il peut être également prolongé une fois par renouvellement pour la seule durée nécessaire à la présentation du jeune aux épreuves d'évaluation prévues ci-dessus.
Entre l'entreprise:.............................................dont le siège social est à:............. ci-après désignée "l'entreprise", représentée par M............, agissant en qualité de............................................................
D'une part, et
M..............................., né le.............................................. demeurant à:...........
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit:
Le présent contrat de mission-formation-adaptation, au sens de l'article L. 124-21 du code du travail, est conclu pour la période du................
au...........en conformité avec les textes légaux et réglementaires en vigueur, notamment les articles L. 980-1 à L. 980-5, L. 980-7 et L. 980-8 du titre VII, relatif aux formations professionnelles en alternance du livre IX du code du travail et de l'accord interprofessionnei du 3 juillet 1991 et de l'accord du 15 octobre 1991 relatif à la formation professionnelle dans le travail temporaire [(1).[Durée variable de 6 à 12 mois.]]
L'entreprise s'engage à préparer M.............au métier de
en suivant une formation sanctionnée par........[(2).[Attestation, certification, unité capitalisable, diplôme ou reconnaissance par une convention collective de branche.]]
L'entreprise confie à l'organisme de formation...........l'organisation du programme individualisé de formation ci-annexé, d'une durée totale de........heures. Les séquences de formation sur le lieu de production ne doivent pas excéder le tiers de la période consacrée aux enseignements.
L'entreprise détachera M........dans une ou des entreprises utilisatrices, pendant la durée de ce contrat, dans le cadre de missions de travail temporaire correspondant à l'emploi suivant........qui, par sa relation avec les enseignements reçus, lui permettra d'acquérir un savoir-faire.
Pour cette ou ces missions, le jeune sous contrat de mission-formation-adaptation contracte un ou des contrats de mission de travail temporaire dans les conditions prévues par l'article L. 124-4 du code du travail.
Le tuteur dans l'entreprise de travail temporaire est:
M.........Fonction: dont le rôle est d'accueillir, aider, informer, guider M..............et de veiller au respect de son emploi du temps.
M............s'engage à suivre la formation prévue par le contrat et à accepter les contrats de mission de travail temporaire correspondant à la qualification initiale définie à l'article 2 dans les entreprises utilisatrices situées dans la ou les zones géographiques suivantes.....................................
Lorsque la localisation de la mission empêche le jeune de rentrer à son domicile tous les soirs, le salarié percevra des indemnités de frais professionnels correspondant au barème A.C.O.S.S. en vigueur, celles-ci sont à la charge de l'employeur.
pendant les périodes de formation, M.....percevra en contrepartie une rémunération mensuelle ne pouvant pas être inférieure au S.M.I.C.;
pendant les périodes de mission de travail temporaire, M................. reçoit la rémunération que percevrait, dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification équivalente, occupant le même poste de travail;
en tout état de cause, la rémunération mensuelle allouée au jeune sous contrat de mission-formation-adaptation à un type d'emploi ne peut être inférieure au S.M.I.C.;
en outre, sur l'ensemble de la période couverte par ce contrat, le salarié ne peut percevoir une rémunération totale inférieure à 80 p. 100 du salaire de référence moyen correspondant aux périodes de mission [(1).[Le salaire de référence moyen s'apprécie en additionnant l'ensemble des rémunérations perçues pendant les périodes de mission divise par le nombre d'heures travaillées.]]
À l'issue du contrat de mission-formation-adaptation à un type d'emploi, le jeune percevra une indemnité de fin de mission sur les seules périodes de travail ainsi qu'une indemnité compensatrice de congés payés sur l'ensemble des rémunérations perçues sur l'ensemble des contrats.
La durée hebdomadaire de l'activité de M....., y compris le temps passé en formation, ne peut déroger à la durée normale de travail dans l'entreprise, soit...........heures par semaine.
À la fin du contrat, une évaluation de la formation reçue est réalisée à l'initiative de l'employeur en liaison avec le tuteur et le dispensateur de formation. Les résultats de cette évaluation sont mentionnés sur un document remis au salarié.
Le présent contrat de mission-formation-adaptation à un type d'emploi sera déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de...............[(1).[ D.D.T.E. du lieu d'embauche.]]
Fait à......, le........., en quatre exemplaires originaux dont un pour chacune des parties, un pour la D.D.T.E. et F.A.F. - T.T.
Le salarié:
L'entreprise:
LE CONTRAT DE MISSION-FORMATION-ADAPTATION À UN TYPE D'EMPLOI
Pour quels jeunes?
Pour les jeunes de moins de vingt-six ans.
Ils sont salariés titulaires d'un contrat de mission-formation-adaption à un type d'emploi pour une période déterminée allant de six à douze mois.
Quelles formalités pour l'E.T.T.?
signer un contrat avec un jeune;
déposer le contrat, dès sa conclusion, auprès de la D.D.T.E. (le contrat est réputé conforme faute de réponse dans un délai d'un mois) et du F.A.F. - T.T.
Quelles obligations pour l'E.T.T.?
faire suivre aux jeunes des enseignements généraux, professionnels, technologiques dispensés, pendant le temps de travail, dans un centre de formation intérieur ou extérieur à l'entreprise ou dans le service de formation de l'entreprise, durant au minimum 200 heures sur une période qui ne peut excéder douze mois.
Les séquences de formation sur le lieu de production ne doivent pas excéder le tiers de la période consacrée aux enseignements;
permettre l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs missions de travail temporaire en relation avec les enseignements reçus;
choisir parmi les collaborateurs de l'E.T.T. 2 un tuteur dont le rôle est d'accueillir, aider, informer, guider le jeune;
verser une rémunération mensuelle au jeune telle que définie ci-dessous;
consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et informer les délégués syndicaux sur les conditions d'exécution des contrats. Un compte rendu de cette consultation est adressée à la D.D.T.E.
Quelles obligations pour le jeune?
s'engager à suivre la formation prévue;
accepter toutes missions de travail temporaire correspondant aux actions de formation prévues au contrat de mission-formation-adaptation à un type d'emploi.
Quelle rémunération pour le jeune?
Pendant les périodes de formation, la rémunération versée au jeune ne doit pas être inférieure au S.M.I.C.
Pendant les périodes de mission, la rémunération est établie conformément aux dispositions de l'article L. 124-4-2 du code du travail.
En tout état de cause, la rémunération mensuelle allouée au salarié temporaire ne peut être inférieure au S.M.I.C.
En outre, sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de mission-formation-adaptation, le salarié ne peut percevoir, en fonction de son âge et de la durée de son contrat, une rémunération totale inférieure à 80 p. 100 du salaire de référence moyen correspondant aux périodes de mission [(1).[Le salaire de référence moyen s'apprécie en additionnant l'ensemble des rémunérations perçues pendant les périodes de mission divisé par le nombre d'heures travaillées.]]
Quel financement?
L'entreprise peut obtenir le remboursement des frais engagés sur la base forfaitaire définie par les textes relatifs aux contrats d'insertion en alternance.
Évaluation des résultats:
À la fin du contrat, une évaluation de la formation reçue est réalisée à l'initiative de l'employeur en liaison avec le tuteur et les dispensateur de formation. Les résultats de cette évaluation sont mentionnés sur un document remis au salarié.
À l'issue du contrat:
Le contrat peut être renouvelé une fois lorsque l'objet du contrat initial n'a pu être atteint en raison de la maladie du jeune ou de la défaillance de l'organisme de formation.
Entre l'entreprise:.........................................................dont le siège social est à:........................................................................ ci-après désignée "l'entreprise",
représentée par M........................., agissant en qualité de.................
D'une part, et
M............................................, né le:.................................,
demeurant à:........................................................................,
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit:
Le présent contrat de mission-formation-orientation, au sens de l'article L. 124-21 du code du travail, est conclu pour la période du...........au........[(I)[Durée variable de 3 à 6 mois.]]en conformité avec les textes légaux et réglementaires en vigueur, notamment les articles L.980-1 et suivants du titre VIII, relatif aux formations professionnelles en alternance, du livre IX du code du travail et de l'accord du 15 octobre 1991 relatif à la formation professionnelle dans le travail temporaire.
L'entreprise s'engage à préparer M...................au métier de en suivant une formation validée par........[(2).[Attestation, certification, unité capitalisable, diplôme ou reconnaissance par une convention collective de branche.]]
L'entreprise confie à l'organisme de formation........l'organisation
du programme individualisé de formation ci-annexé, d'une durée totale
de........heures [(3).[Au minimum trente-deux heures par mois.]]
L'entreprise détachera M..............dans une ou des entreprises utilisatrices, pendant la durée du contrat, dans le cadre de missions de travail temporaire correspondant à l'emploi suivant...........qui, par sa relation avec les enseignements reçus, lui permettra d'acquérir un savoir-faire.
Pour cette ou ces missions, le jeune sous contrat de mission-formation-orientation contracte un ou des contrats de mission de travail temporaire dans les conditions prévues par l'article L. 124-4 du code du travail.
Le tuteur dans l'entreprise de travail temporaire est:
M......................................, fonction
dont le rôle est d'accueillir, aider, informer, guider M......................
et de veiller au respect de son emploi du temps.
M.........s'engage à suivre la formation prévue par le contrat et à
accepter les contrats de mission de travail temporaire correspondant à la
formation initiale définie à l'article 2 dans la ou les entreprises utilisatrices situées dans la ou les zones géographiques suivantes...........................
Lorsque la localisation de la mission empêche le jeune de rentrer à son domicile tous les soirs, le salarié percevra des indemnités de frais professionnels correspondant au barème A.C.O.S.S. en vigueur; celles-ci sont à la charge de l'employeur.
Pendant les périodes de formation, M........percevra en contrepartie la rémunération suivante, variant en fonction de son âge:
entre seize et dix-sept ans: 30 p. 100 du S.M.I.C.;
entre dix-huit et vingt ans: 50 p. 100 du S.M.I.C.;
entre vingt et un ans et plus: 65 p. 100 du S.M.I.C.
Pendant les périodes de mission de travail temporaire
M..........reçoit la rémunération que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification équivalente, occupant le même poste de travail.
En tout état de cause, la rémunération mensuelle allouée au jeune sous contrat de mission-formation-orientation ne peut être inférieure au minimum garanti pendant les périodes de formation.
En outre, sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de mission-formation-orientation, le salarié ne peut percevoir, en fonction de son âge et de la durée du contrat, une rémunération totale inférieure, en fonction de son âge, à 30, 50 ou 65 p. 100 du salaire de référence moyen correspondant aux périodes de mission [(1).[Le salaire de référence moyen s'apprécie en additionnant l'ensemble des rémunérations perçues pendant les périodes de mission divisé par le nombre d'heures travaillées.]]
À l'issue du contrat de mission-formation-orientation, le jeune percevra une indemnité de fin de mission sur les seules périodes de travail ainsi qu'une indemnité compensatrice de congés payés sur l'ensemble des rémunérations perçues sur l'ensemble des contrats.
La durée hebdomadaire de l'activité de M........................................, y compris le temps passé en formation, ne peut déroger à la durée normale de travail dans l'entreprise, soit....................heures par semaine.
À la fin du contrat, une évaluation de la formation reçue est réalisée à l'initiative de l'employeur en liaison avec le tuteur et le dispensateur de formation. Les résultats de cette évaluation doivent être mentionnés sur un document remis au salarié.
Fait à Paris, le.......................................................................en trois exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires et le F.A.F. - T.T.
Suivent les signatures des organisations ci-après:
Le salarié:
L'entreprise:
Pour quels jeunes?
Pour les jeunes de vingt-deux ans, au plus, non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou qui n'ont pas achevé un second cycle de l'enseignement général.
Ils sont salariés titulaires d'un contrat de mission-formation-orientation pour une période déterminée de trois à six mois.
Quelles formalités pour l'entreprise de travail temporaire?
Signer un contrat de mission-formation-orientation avec le jeune.
Quelles obligations pour l'entreprise de travail temporaire?
faire suivre au jeune des actions de formation professionnelle d'une durée minimale de trente-deux heures par mois;
proposer au jeune des missions de travail temporaire en relation avec la formation suivie dans la zone géographique définie au contrat;
choisir parmi les collaborateurs de l'entreprise de travail temporaire un tuteur dont le rôle est d'accueillir, aider, informer et guider le jeune;
verser au jeune la rémunération prévue au contrat.
Quelles obligations pour le jeune?
s'engager à suivre la formation prévue;
accepter toutes les missions de travail temporaire correspondant aux actions de formation prévues au contrat.
Quel financement?
L'entreprise peut obtenir le remboursement des frais de formation sur la base forfaitaire définie par les textes relatifs aux contrats d'insertion en alternance.
Quelle rémunération pour le jeune?
Pendant les périodes de formation, la rémunération versée au jeune est égale à:
de seize à dix-sept ans: 30 p. 100 du S.M.I.C.;
de dix-huit a vingt ans: 50 p. 100 du S.M.I.C.;
vingt et un ans et plus: 65 p. 100 du S.M.I.C.
Pendant les périodes de mission, la rémunération est établie conformément aux dispositions de l'article L. 124-4-2 du code du travail.
En tout état de cause, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au minimum grand pendant les périodes de formation.
En outre, sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de mission-formation-orientation, le salarié ne peut percevoir une rémunération totale inférieure, en fonction de son âge, à 30, 50 ou 65 p. 100 du salaire de référence moyen correspondant aux périodes de mission [(1).[Le salaire de référence moyen s'apprécie en additionnant l'ensemble des rémunérations perçues pendant les périodes de mission divisé par le nombre d'heures travaillées.]]
Évaluation des résultats:
À la fin du contrat, une évaluation de la formation reçue est réalisée à l'initiative de l'employeur en liaison avec le tuteur et le dispensateur de formation. Les résultats de cette évaluation doivent être mentionnés sur un document remis au salarié.
En outre, sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de mission-formation-orientation, le salarié ne peut percevoir une rémunération totale inférieure, en fonction de son âge, à 30, 50 ou 65 p. 100 du salaire de référence moyen correspondant aux périodes de mission [(1).[Le salaire de référence moyen s'apprécie en additionnant l'ensemble des rémunérations perçues pendant les périodes de mission divisé par le nombre d'heures travaillées.]]
Évaluation des résultats:
À la fin du contrat, une évaluation de la formation reçue est réalisée à l'initiative de l'employeur en liaison avec le tuteur et le dispensateur de formation. Les résultats de cette évaluation doivent être mentionnés sur un document remis au salarie.
#include "pied.html"