Convention collective nationale
PERSONNEL DES BANQUES
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ACCORD DU 21 FÉVRIER 1993
Entre:
L'association française des banques,
D'une part, et
Les organisations syndicales suivantes:
Fédération française des syndicats de banques et établissements financiers C.F.D.T.;
Fédération française des syndicats chrétiens de banques et établissements financiers C.F.T.C.;
Syndicat national de la banque et du crédit (S.N.B.) C.G.C.,
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit:
La formation continue pendant le cours de la vie professionnelle du personnel des banques est une nécessité qui correspond aux aspirations du personnel comme aux besoins économiques des établissements.
Elle contribue à la bonne adaptation des compétences du personnel aux besoins nés de l'évolution rapide et forte des conditions dans lesquelles s'exerce l'activité des banques. Elle facilite, de ce fait, le maintien dans l'emploi dans la profession.
Elle est également un moyen d'enrichissement personnel et de promotion interne.
Dans ces conditions, la pertinence de l'offre de formation et les conditions d'accès du personnel à celle-ci ont une importance particulière.
Il est souhaitable que ces points fassent l'objet d'une approche concertée effectuée dans une optique prévisionnelle qui prenne particulièrement en compte les perspectives d'évolution des métiers et des emplois. Cette démarche pourra prendre forme notamment dans le cadre de l'établissement d'un programme triennal de formation en référence à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.
La formation permanente est, depuis de très nombreuses années l'une des préoccupations majeures des établissements bancaires et des organisations syndicales.
Des exigences nouvelles se font jour en matière de formation, en raison:
du changement des besoins des agents économiques et des attentes de ces derniers face à la banque;
de la complexité et de la diversification croissante des métiers de la banque;
de la modification progressive des aspirations et des droits du personnel;
des exigences liées aux mutations technologiques;
des efforts de formation qui doivent continuer à être réalisés en faveur des salariés ayant le niveau de qualification le moins élevé;
de la prise en compte de l'égalité professionnelle;
des nécessités d'organiser la formation du fait d'aménagements apportés au temps de travail et du développement du temps partiel.
Ces évolutions exigent des établissements bancaires la poursuite d'un effort de formation important et efficient et une adaptation des moyens des méthodes pédagogiques, des outils et des types d'action pour lesquels les instances représentatives du personnel seront consultées dans le cadre prévu par la loi.
Ces transformations demandent de la part des salariés un engagement personnel soutenu afin que soient acquises et utilisées les qualifications nécessaires pour améliorer le service rendu.
La première priorité fixée à la formation professionnelle continue porte sur la recherche d'une amélioration des prestations et services rendus par la profession bancaire à l'ensemble de ses clients.
Dans ce cadre, les actions de formation organisées au bénéfice de l'ensemble des membres du personnel de la profession bancaire, doivent avoir pour quadruple objectif de:
élever le niveau des salariés qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences des évolutions économiques ou technologiques;
faciliter et préparer l'adaptation de l'ensemble du personnel aux évolutions;
développer la technicité et le professionnalisme;
poursuivre la politique de promotion interne en vigueur dans la profession.
Les multiples actions de formation organisées au bénéfice des salariés de la profession, employés, gradés et cadres, peuvent être regroupées en cinq grandes catégories:
les actions de formation au titre de reconversions internes rendues nécessaires par les restructurations, la création et la disparition de métiers;
les enseignements de formation générale bancaire du C.A.P., B.P., I.T.B. ou C.E.S.B., dispensés dans le cadre d'un système propre à la profession et qui débouchent sur l'obtention d'un diplôme reconnu par l'État ou par la profession;
les stages ou cycles d'initiation, d'adaptation, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances pouvant contribuer à permettre une promotion professionnelle;
la formation pratique sur les lieux de travail, pouvant s'accompagner si nécessaire, de stages en salle ou de tout autre moyen pédagogique;
la culture générale professionnelle nécessaire à l'épanouissement des collaborateurs et en même temps indispensable au développement d'une formation approfondie.
Les actions de formation technique, commerciale ou générale organisées au profit des différentes catégories de personnels concernés doivent bien sûr permettre à ceux-ci d'acquérir une meilleure maîtrise de leur fonction, mais également de mieux comprendre l'environnement dans lequel ils exercent leurs activités et les évolutions et mutations à venir. Cela concerne particulièrement la compréhension des mécanismes économiques nationaux ou internationaux et celle du rôle et du fonctionnement des banques dans leur ensemble.
De même, en vue de mieux préparer le personnel à s'adapter aux évolutions auxquelles il devra faire face, les plans de formation devront mettre davantage l'accent sur l'acquisition de méthodes et d'outils susceptibles de lui permettre de détecter, d'analyser et de résoudre de façon plus adaptée les problèmes auxquels il pourra être confronté.
Enfin, dans le cadre du plan de formation, la formation aux relations humaines est essentielle pour la banque de demain que ce soit vis-à-vis de l'intérieur, une formation à l'animation, à l'encadrement, à la formation elle-même ou vis-à-vis de l'extérieur, une formation aux contacts avec la clientèle ou à la communication.
Ce type de formation est susceptible de concerner toutes les catégories de personnel et doit être adapté en fonction de la spécificité de chaque métier.
La formation doit recourir, chaque fois que nécessaire, au système d alternance entre des stages théoriques et pratiques à condition que:
celle-ci soit dispensée par un personnel ayant la disponibilité nécessaire et une compétence pédagogique suffisante;
le comité d'établissement ou d'entreprise soit informé et consulté sur les conditions d'organisation de cette formation dans le cadre de l'article L. 933-3 du code du travail.
Il est rappelé à cette occasion que la formation du personnel fait partie intégrale de la fonction de gradé, ou en cadredans la profession bancaire.
Il est donc normal qu'un gradé, ou un cadre consacre un certain temps à participer à des actions de formation dans son entreprise, et, après autorisation de sa hiérarchie, dans le cadre interprofessionnel ou dans le système de formation initial.
Enfin, la participation active et régulière à des tâches d'enseignement et la réussite dans cette activité constituent à l'évidence un élément positif dans l'appréciation des collaborateurs des établissements.
Les actions de formation pratique sur les lieux de travail constituent une formation concrète et progressive particulièrement adaptée à l'acquisition des modes opératoires nécessaires à la tenue d'un poste ou d'un emploi. Elles doivent faire l'objet d'une préparation suffisante et d'un suivi.
Les sessions de formation théorique en salle doivent permettre au personnel d'élargir et d'approfondir ses connaissances, tout en acquérant une meilleure compréhension de l'environnement dans lequel s'exerce son activité quotidienne.
Enfin, afin d'améliorer l'efficacité de ses actions de formation, chaque établissement prendra en compte les évolutions intervenant en matière de nouveaux moyens pédagogiques multimédia qui permettent d'enrichir le processus pédagogique et de compléter l'action des intervenants habituels (enseignants, pédagogues, cadres, tuteurs...).
L'enseignement des cours de banque C.A.P. B.P., I.T.B. ou C.E.S.B doit conserver une place éminente au sein des dispositifs de formation.
La réussite aux examens professionnels sanctionne en effet l'acquisition d'une culture générale professionnelle et d'un niveau de connaissance de plus en plus nécessaire compte tenu de la complexité et de la diversification croissante des métiers de la banque et de la prise de responsabilité plus importante.
Les organisations syndicales siègent au conseil d'administration du C.F.P.B. et ses administrateurs salariés participent à l'élaboration de toutes les décisions concernant la vie et le développement du centre.
La profession confirme sa volonté de poursuivre son action de formation dans le domaine de la prévention contre les agressions à main armée. Le cadre et les lignes principales pouvant utilement servir de base à la mise au point d'une action de formation efficace et suivie ont été définis dans le protocole d'accord signé le 28 juillet 1983 (ainsi que certaines dispositions pour le personnel chargé de l'entretien des locaux bancaires protocole du 15 novembre 1984).
Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont consultés sur la formation à la sécurité.
La profession poursuivra son effort de formation à la nécessité de lutter contre le blanchiment de l'argent de la drogue.
Les établissements bancaires poursuivront leur politique d'information en vue de mieux faire connaître au personnel les possibilités de formation qui existent dans le cadre des plans de formation de l'entreprise et par l'intermédiaire des organismes paritaires de gestion du congé individuel de formation.
Afin de faciliter la réalisation de projets personnels de formation présentant un intérêt particulier tant sur le plan social qu'économique relevant du congé individuel de formation, les directions des banques sont invitées à étudier dans quelle mesure elles pourraient compléter, au moins pour partie, la prise en charge des salaires ou des coûts de formation effectuée par les organismes mutualisateurs lorsque celle-ci n'est pas faite à 100 p. 100.
L'examen des besoins individuels de formation sera facilité par la conduite d'un entretien périodique entre l'encadrement et les intéressés. Ces derniers seront informés de la suite donnée aux propositions ou aux souhaits qu'ils auront exprimés en matière de formation.
Il est rappelé qu'afin d'être éclairé dans le choix de leurs demandes de formation, les salariés peuvent bénéficier d'un bilan de compétences, dans les conditions prévues par la loi du 31 décembre 1991.
Ce bilan a, aux termes de cette loi, pour objet de leur permettre d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
La demande de bilan est instruite par le Fongecif auquel l'employeur cotise, le salarié pourra trouver auprès de celui-ci la liste des organismes habilités selon des conditions fixées par décret.
Le bénéficiaire d'un bilan établi ainsi est seul destinataire de ses résultats qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.
La hiérarchie devra être particulièrement attentive au choix des postes susceptibles d'être confiés aux nouveaux titulaires d'un diplôme professionnel bancaire (C.A.P., B.P., I.T.B. ou C.E.S.B.) en rapport avec les connaissances acquises, ainsi qu'au suivi de leur évolution professionnelle.
En effet, la qualification ne découle par uniquement de l'acquisition des connaissances, celles-ci, complétées par l'exercice réussi de responsabilités professionnelles réelles doivent alors tout naturellement déboucher sur une évolution de classification.
Néanmoins pour favoriser la préparation aux diplômes professionnels bancaires, la convention collective a lié l'attribution d'une classification à la réussite du C.A.P. et du B.P. Ce dispositif est étendu aux lauréats de l'I.T.B. qui bénéficient du coefficient de base 480.
Cette classification constitue un minimum catégoriel à l'obtention du diplôme qui pourra être complété par chaque entreprise en fonction de sa situation particulière.
À la demande des salariés concernés, une attestation de stage ou de cycle d'enseignement sera délivrée par les banques à l'issue des stages de formation d'au moins trente-neuf heures ne débouchant pas sur un diplôme, en précisant la nature et la durée de la formation reçue.
Les attestations ainsi délivrées par les entreprises permettront aux salariés, le cas échéant, de mieux faire valoir les formations dont ils ont bénéficié au cours de leur carrière.
Dans toutes les entreprises ou établissements employant au moins deux cents salariés, il est créé une commission de la formation qui est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise prévues à l'article L. 432-3 du code du travail.
Afin de favoriser l'expression des besoins de formation des salariés, la commission procède aux études nécessaires et joue, en liaison avec les services de l'entreprise, en particulier leur encadrement, un rôle essentiel pour assurer l'information des salariés de l'entreprise sur la formation.
Cette commission a également compétence sur l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.
Les membres des commissions de formation sont désignés par les comités d'entreprise ou d'établissement. Leur nombre dépend de la taille des entreprises ou établissements:
3: de 200 à 299 salariés;
5: de 300 à 749 salariés;
6: de 750 à 999 salariés;
7: de 1000 à 1999 salariés;
8: de 2 000 à 4 999 salariés;
9: de 5 000 salariés et plus.
Ce minimum peut être porté à 5 dans le cas d'entreprise à comité unique.
À l'occasion de chacune des séances annuelles plénières, prévues par la loi, du comité d'entreprise ou d'établissement consacrées à la formation il est prévu une réunion préalable de la commission de la formation d'une durée de 3 heures.
De plus, hors dispositions plus favorables figurant dans un accord d'entreprise, il est accordé à la commission de la formation un temps forfaitaire de 4 heures par an et par membre; l'utilisation individuelle de ce temps forfaitaire s'effectuera à l'initiative de la commission.
Les modalités pratiques de fonctionnement de la commission de la formation, concernant les délais de route et les frais de transport pour les deux réunions, seront définies, le cas échéant, dans chaque entreprise ou établissement.
Hors dispositions plus favorables figurant dans un accord d'entreprise, dans toutes les entreprises ou établissements disposant d'un comité d'entreprise ou d'établissement et employant moins de 200 salariés, il est accordé à ses membres titulaires un temps forfaitaire de 3 heures avant chacune des deux séances plénières du comité d'entreprise ou d'établissement consacrées à la formation aux fins de leur préparation.
Dans toutes les entreprises ou établissements employant plus de 50 salariés, il est accordé aux délégués syndicaux, à raison d'un délégué par organisation syndicale, un temps forfaitaire de 3 heures avant chacune des séances plénières du comité d'entreprise ou d'établissement consacrées à la formation aux fins de leur préparation.
Les établissements bancaires entretiennent des rapports constants avec les établissements d'enseignement qui assurent la formation initiale des jeunes, notamment en accueillant des jeunes dans l'entreprise de différentes façons. On peut, par exemple, citer:
stages en entreprise relevant de l'enseignement technologique;
séquences éducatives en entreprise (éducation concertée: C.A.P. - B.E.P.);
stages d'écoles d'enseignement supérieur ou d'universités;
stages de formation alternée pour les jeunes de 16 à 25 ans;
emplois pour les auxiliaires de vacances.
Ces périodes passées en entreprise vont, selon leur durée et le niveau d'études des élèves, permettre notamment aux jeunes de:
prendre connaissance des réalités du monde de l'entreprise, et particulièrement de l'entreprise bancaire;
comprendre les conditions d'exercice de certains métiers et faciliter ainsi leur choix d'orientation professionnelle et/ou de poursuite d'études;
contribuer à la réussite de leurs études;
faire le lien entre les enseignements théoriques et les conditions pratiques de leur application.
De ce fait, elles amélioreront les conditions d'insertion dans l'emploi de jeunes ainsi mieux informés et mieux formés.
Il existe différentes formes juridiques qui permettent de concourir à une meilleure insertion professionnelle des jeunes par la pratique de la formation en alternance entre des cours théoriques et des séquences pédagogiques en entreprise:
contrats d'adaptation;
contrats de qualification;
contrats d'apprentissage.
De manière générale, les banques sont intéressées par le développement des formations par alternance.
Dans le cadre législatif actuel, elles privilégient les contrats de qualification qu'elles pratiquent notamment en vue d'une embauche.
Chaque année le point sera fait en commission nationale paritaire de l'emploi sur ces divers contrats.
Afin de favoriser la qualité de ces contrats, les banques donneront les moyens nécessaires à l'exercice du tutorat aux salariés qui auront accepté d'assurer la fonction de tuteur. L'exercice de cette fonction sera effectué par les salariés qualifiés et volontaires. Les banques valoriseront l'exercice de cette fonction selon des modalités propres à chaque établissement.
Pendant la durée du contrat d'adaptation, s'il est à durée déterminée, le jeune perçoit une rémunération égale à 80 p. 100 de la garantie minimale annuelle de ressources à l'embauche fixée pour l'emploi ou le type d'emploi qu'il occupe.
Il recevra, en cas d'embauche à l'issue du contrat, la différence entre cette rémunération et celle qu'il aurait perçue s'il avait été embauché, dès l'origine, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.
Pendant la durée de la formation, s'il est à durée indéterminée, le jeune perçoit une rémunération égale à 100 p. 100 de la garantie minimale annuelle de ressources à l'embauche fixée pour l'emploi ou le type d'emploi qu'il occupe.
En matière d'apprentissage la banque dispose d'un régime spécifique en faveur de ses salariés inscrits aux cours de banque dans des conditions fixées par l'article L. 118-3-1 du code du travail. Ce régime donne pleine satisfaction.
En complément, la profession, consciente de la volonté des pouvoirs publics de voir les entreprises contribuer encore davantage à une meilleure insertion professionnelle des jeunes dans le monde du travail en général, est prête à participer à titre expérimental à la création de centres de formation d'apprentis, professionnels ou interprofessionnels.
Dans ce cadre, elle s'engage à accueillir des apprentis de niveaux divers et notamment des jeunes préparant un diplôme de niveau IV (baccalauréat professionnel ou technologique).
Les salariés ayant le niveau de qualification le moins élevé ont accès aux cours du C.A.P. et du B.P. banque dans des conditions fixées par la convention collective et les accords de branche. Ils peuvent également bénéficier des possibilités offertes par le crédit de formation individualisé, éventuellement précédé par un bilan personnel et professionnel, dont la gestion est assurée par les Fongecif.
Pour les salariés sans diplôme préparant un diplôme de niveau V dans le cadre d'un crédit de formation individualisé, la profession prendra à sa charge la partie des frais de formation ou de salaire qui ne serait éventuellement pas prise en charge par l'organisme mutualisateur agréé.
Les directions des établissements bancaires doivent faire connaître à l'ensemble des salariés, et particulièrement à ceux qui ont le niveau de qualification le moins élevé, les possibilités d'orientation et de formation diplômante qui leur sont ainsi offertes, et leur en faire valoir l'intérêt.
Par ailleurs, les établissements bancaires veilleront à l'actualisation permanente de leurs plans de formation pour offrir la possibilité au personnel de s'adapter à l'évolution rapide des métiers, quel que soit son niveau de qualification. Les commissions de formation sont à cet égard un lieu d'échange particulièrement approprié où les partenaires sociaux peuvent confronter leurs points de vue.
Il est rappelé qu'à l'occasion de l'entretien périodique d'appréciation une attention particulière doit être portée au problème de la formation afin d'éviter qu'un collaborateur reste plusieurs années sans formation.
À l'occasion des programmes de formation reconversion, il pourrait être utilement envisagé le cas échéant de faire précéder les modules de formation de séances préparant les salariés à l'acquisition de connaissances nouvelles.
La formation bancaire est accessible à tous les salariés sans aucune exclusive.
Les établissements bancaires devront être attentifs à ce que certaines personnes ne soient pas de fait exclues de certaines actions de formation en raison de leurs conditions pratiques d'organisation soit en modifiant ou aménageant ces conditions lorsque cela est possible, soit en offrant des solutions adaptées. Cela concerne particulièrement les personnes travaillant à temps partiel ou à horaires décalés.
Les entreprises qui consacrent à la formation de leurs salariés un montant au moins égal à l'obligation minimale légale relative à la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue peuvent, sous certaines conditions, demander à leurs salariés qui démissionnent après avoir bénéficié d'une formation coûteuse pour l'entreprise le remboursement de tout ou partie des dépenses qu'elles ont ainsi effectuées.
L'existence et le contenu de cette clause doivent être obligatoirement formulés lors de l'information sur la formation concernée, et l'engagement de remboursement signé par le salarié avant le début effectif de la formation. Les sommes à rembourser seront amorties de manière dégressive.
La profession doit poursuivre son action visant à s'adapter et à adapter le personnel aux évolutions rapides de l'environnement technologique marquées essentiellement par une utilisation généralisée de l'outil informatique. Elle doit veiller particulièrement à anticiper les évolutions, à en informer le personnel, à en mesurer les conséquences en termes de formation et d'organisation du travail, et à organiser les réponses appropriées en tenant compte des consultations des partenaires sociaux prévues par la loi et les accords collectifs.
Lors de la reprise de travail d'un salarié après une interruption significative d'activité, une formation d'adaptation doit être envisagée. Il doit en être de même lorsque après une période prolongée de travail à temps partiel un salarié souhaite reprendre une activité à temps plein et que cela implique un changement d'activité important.
sur les besoins et les actions de formation
Le principal impact de la construction européenne sur les banques françaises sera, en France, un accroissement de la concurrence qui exigera un professionnalisme accru de la part de leurs collaborateurs. Les programmes de formation technique devront intégrer les directives européennes et, en cas de besoin, une formation en langues adaptée au poste de travail sera proposée.
Saisir les possibilités de développement d'activités dans les autres pays d'Europe passe par l'expatriation d'un nombre limité de cadres qui bénéficieront préalablement de formations ciblées.
L'accompagnement par les banques du développement des activités économiques et commerciales des entreprises françaises à l'étranger se fait, d'une part, par le développement de leur réseau à l'étranger et, d'autre part, par la formation d'interlocuteurs qualifiés des entreprises dans les banques en France.
La dimension internationale continuera à être prise en compte en fonction de l'évolution prévisible des besoins des clients et des marchés.
Cet accord annule et remplace celui du 20 février 1985 prorogé d'un an les 20 février 1990, 1991 et 1992. Il est conclu pour une durée de cinq ans. Il cessera donc de produire ses effets le 20 février 1998.
Les signataires de l'accord se réuniront avant le 31 décembre 1995 pour tirer les enseignements de l'exécution de l'accord.
Ils se réuniront au moins six mois avant la fin de cet accord pour examiner l'opportunité de son renouvellement.
Fait à Paris, le 21 février 1993.
(Suivent les signatures.)
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