Convention collective nationale
INDUSTRIES DE CARRIÈRES ET DE MATÉRIAUX
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ACCORD DU 11 JUIN 1993
Entre:
L'Union nationale des industries de carrières et matériaux de construction (U.N.I.C.E.M.) agissant tant pour son propre compte qu'au nom et pour le compte de la fédération de l'industrie du béton, du syndicat national des producteurs de silice pour l'industrie, du syndicat national des industries du plâtre, et du syndicat des fabricants d'isolants en laines minérales manufacturées,
D'une part, et
La fédération nationale des salariés de la construction et du bois C.F.D.T.;
La fédération Bati-Mat-TP C.F.T.C.;
Le syndicat national des cadres des industries des ciments, carrières et matériaux de construction (S.l.C.M.A.) C.F.E. - C.G.C.;
La fédération des travailleurs de la céramique, des carrières et matériaux de construction C.G.T. - F.O.
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit.
Par accord du 15 février 1985, l'U.N.I.C.E.M. et l'union des métiers de la pierre de la C.A.P.E.B. d'une part, les fédérations de salariés affiliées à la C.F.T.C., la C.G.C., la C.G.T., et la C.G.T. - F.O. d'autre part, avaient conclu un accord paritaire sur les objectifs et les moyens de formation professionnelle.
Depuis lors, l'Accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 et les lois du 31 décembre 1991 modifiée, du 31 décembre 1992 et du 27 janvier 1993 ont créé les conditions de la conclusion d'un nouvel accord.
Les parties signataires rappellent l'extrême importance qu'elles attachent à la valorisation et au renforcement, par la formation, des compétences du personnel en tant que facteur d'adaptation pour la compétitivité des entreprises, pour le maintien et le développement de l'emploi, et pour le développement de carrière.
Elles considèrent que les efforts déjà déployés en matière de première formation, comme de formation continue, doivent être encore accentués. L'U.N.I.C.E.M. s'y est d'ailleurs préparée par l'accroissement des moyens en personnel et en équipements qu'elle consacre à cette double mission de formation continue et de première formation, et par la réalisation d'un contrat d'études prévisionnelles.
Les signataires ont la volonté de poursuivre ces actions au sein de la Commission nationale paritaire de l'emploi par la mise en place d'un engagement de développement de la formation et par la conclusion, avec l'État et les régions, de contrats d'objectifs pluriannuels de développement de l'apprentissage et de l'enseignement professionnel ou technologique par alternance.
Ils expriment également leur volonté d'encourager la mise en place dans les entreprises de politiques et de pratiques prévisionnelles dans le domaine de la gestion des ressources humaines de façon à anticiper les évolutions nécessaires en matière de recrutement et de formation. Ainsi pourront être utilisées pleinement les connaissances, qualifications et aptitudes des salariés, dans le souci de faire correspondre au mieux leurs aspirations professionnelles et les besoins présents et futurs des entreprises.
Le présent accord constitue la réaffirmation que la formation des salariés doit être l'une des priorités de la profession et des entreprises: en tant qu'outil d'enrichissement personnel et d'évolution de carrière de facteur essentiel de développement des entreprises et de création d'emplois.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit, pour l'application de l'article L. 933-2 du code du travail.
En ce qui concerne les formations initiales, continues et alternées, le présent article a pour objet de déterminer quelles actions devront être prioritairement conduites au niveau de la profession, comme dans les entreprises, eu égard en particulier aux conclusions du contrat d'études prévisionnelles.
L'évolution des structures dans la profession depuis 1985, date du précédent accord, n'a pas changé fondamentalement les caractéristiques socio-économiques des unités de production: elles sont en général de petite taille, à faible effectif, et dotées d'une autonomie de gestion appréciable.
Ces caractéristiques intrinsèques ne sont pas appelées à changer de manière importante. En revanche, on peut prévoir un accroissement des contraintes nées de la compétition économique, a surtout des nouvelles dispositions législatives concernant en particulier la protection de l'environnement.
En conséquence, les actions de formation dans l'industrie des carrières et matériaux doivent tendre à élever et diversifier la capacité technique des salariés, à améliorer la communication et la coopération dans l'entreprise, à l'adaptation des hommes à des emplois évolutifs ou innovants, dans une perspective de développement mais aussi de préservation et de création d'emplois.
Ces divers objectifs doivent être pris en compte dans toutes les actions de formation initiale ou continue de la façon la mieux appropriée au contenu spécifique de chacune d'entre elles.
S'agissant du plan de formation dans les entreprises et des formations qualifiantes initiales ou continues, la mise en œuvre des principes ci-dessus énoncés conduira celles-ci à prévoir les types d'actions suivantes qui devront toujours prendre en compte la formation à la sécurité:
actions répondant au besoin d'adaptation et de modernisation des entreprises: qualité des produits et protection de l'environnement, circulation de l'information, adaptation aux nouvelles technologies et à l'évolution des marches, perfectionnement des connaissances concernant l'emploi occupé, apport de connaissances nouvelles débordant cet emploi...;
actions de prévention, ayant pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises en préparant les salariés, dont l'emploi est menacé, à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise;
actions d'adaptation et de perfectionnement à l'emploi occupé, prenant en compte la promotion de la sécurité, la qualité des produits et des prestations fournis, les relations au sein de l'entreprise et hors d'elle, les nouvelles contraintes législatives et réglementaires;
actions en vue de faciliter l'orientation et l'amélioration des connaissances des salariés les moins qualifiés.
Ces actions prioritaires feront l'objet d'un examen selon les circonstances et au moins une fois par an, par la Commission nationale paritaire de l'emploi des carrières et matériaux de construction, qui pourra formuler à cette occasion toute proposition de nature à les compléter ou les actualiser.
Dans le prolongement de l'Accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, les organisations signataires incitent les entreprises à élaborer des programmes de formation pluriannuels, qui prennent en compte les objectifs et priorités du présent accord, les perspectives économiques et l'évolution des investissements, les technologies, les modes d'organisation du travail et l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise.
Afin de faciliter la mise en place de tels programmes dans les entreprises et favoriser ainsi le développement d'une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications, les organisations signataires étudieront la mise en œuvre d'engagements de développement de la formation.
Les signataires s'engagent à continuer à développer, au travers de la commission professionnelle consultative des carrières et matériaux des formations aboutissant à des diplômes de l'éducation nationale spécifiques à la profession. Ils veilleront, au sein de la commission professionnelle consultative, à ce que le contenu des formations existantes évolue parallèlement à la transformation de l'organisation du travail et a l'introduction de nouvelles technologies.
Considérant la possibilité offerte à la Commission nationale paritaire de l'emploi d'établir une liste des qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie du contrat de qualification ou dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, en application de l'article 70-7 de l'Accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, les organisations soussignées sont convenues d'instituer des certificats de qualification professionnelle.
Les compétences professionnelles acquises par ces moyens peuvent être reconnues et sanctionnées par des certificats de qualification [professionnelle[Ci-après désignés C.Q.P.]].
Les organisations représentées à la Commission nationale paritaire de [l'emploi[Ci-après désignés C.N.P.E.]] sont seules habilitées à proposer la création de C.Q.P. Toute proposition doit comporter un cahier des charges pédagogique, auquel est joint l'avis technique du conseil de perfectionnement paritaire de C.E.F.I.C.E.M.
La décision de créer un C.Q.P. est prise par la C.N.P.E.
La C.N.P.E. mandate le conseil de perfectionnement paritaire de C.E.F.I.C.E.M. pour définir les modalités d'inscription du salarié et pour l'organisation des examens nécessaires à l'obtention des C.Q.P.
Le système des C.Q.P. institué par le présent accord doit pouvoir être adapté de manière souple et rapide à l'évolution des besoins en formation et en qualification de la profession, tout en conservant une stabilité suffisante dans le temps pour permettre aux entreprises et aux salariés concernes de programmer leurs décisions.
Les modalités de renouvellement, de modification et de suppression des C.Q.P. sont définies par la C.N.P.E.
Les accords du 25 janvier 1979 relatif à la classification professionnelle des ouvriers et du 25 avril 1983 relatif à la classification professionnelle des E.T.A.M. sont modifies comme suit:
Il est rajouté l'alinéa suivant aux articles 1-3 de ces deux accords:
«La classification minimale garantie aux titulaires de certificat de qualification professionnelle est déterminée par la Commission nationale paritaire de l'emploi des carrières et matériaux de construction.»
En application de l'accord de 1985, il est rappelé qu'un dispositif de validation des acquis a été mis en place. Dans ce dispositif, à un certain nombre d'emplois types, ont été associés des modules de formation.
La validation porte sur chaque module. Elle est obtenue au cours de contrôles de connaissances organisés module par module, qui ont lieu périodiquement dans les régions, ou qui sont réalises au cours de la formation.
Le succès aux épreuves de contrôle est marqué par la délivrance d'un «certificat de connaissances». L'ensemble des «certificats de connaissances» attachés aux modules composant un emploi type donne droit à l'obtention d'une «attestation de capacité» à exercer cette fonction.
Une instance composée de formateurs et de représentants d'employeurs et de salariés, placée sous l'égide de la C.N.P.E., délivre les certificats de connaissances et les attestations de capacité. Elle fixe le cadre général des épreuves, la composition et le rôle des jurys.
Les parties signataires considèrent que ce dispositif de validation des acquis de formation contribue à faciliter l'évolution du salarié vers d'autres fonctions et, par là même, à concourir à son évolution de carrière. Elles rappellent, à cet effet, les dispositions insérées dans les conventions collectives ouvriers et E.T.A.M. sur la promotion des salariés (art. 5 bis).
Les organisations soussignées s'engagent à poursuivre la mise en place de ce dispositif en veillant à ce que le contenu des formations évolue parallèlement au contenu des emplois.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, délibère sur les projets de la formation professionnelle continue, en alternance et initiale, et sur le plan de formation.
Le comité d'entreprise est tenu au courant de la réalisation de ces projets et de ce plan.
Il tiendra, chaque année, deux réunions au moins au cours desquelles les questions spécifiques à la formation figureront à l'ordre du jour.
Sans préjudice de l'application de l'article R. 432-7 du code du travail, dans les entreprises employant 200 salariés ou plus il est créé une commission de formation, chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise. Dans ces entreprises, les réunions de la commission ont lieu indépendamment de celles du comité d'entreprise. Le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail; il ne s'impute pas sur le contingent d'heures dont peuvent disposer les membres salariés de la commission.
Les parties recommandent que les facilités nécessaires soient accordées aux membres de la commission pour leur permettre d'acquérir les connaissances nécessaires pour qu'ils puissent délibérer utilement.
La commission de formation tiendra chaque année au moins deux réunions ayant pour objet la préparation des réunions du comité d'entreprise et les problèmes généraux de formation.
Concernant ces derniers, une attention particulière devant être apportée à favoriser l'expression des besoins de formation des salariés, la commission procède aux études nécessaires et joue, en liaison avec les services de l'entreprise, un rôle essentiel pour assurer l'information des salariés de l'entreprise sur la formation.
Le personnel d'encadrement contribue par son action permanente à former le personnel placé sous sa responsabilité, il propose les formations susceptibles d'apporter une amélioration dans l'exercice de la fonction de ses subordonnés, et en informe la commission de formation.
Lorsque le comité, ou à défaut les délégués du personnel, est consulté et informé sur le bilan de la formation réalisée, il est fourni aux membres du comité et, le cas échéant, aux membres de la commission formation trois semaines avant la réunion, les documents suivants:
les orientations de la formation professionnelle continue, en alternance et initiale dans l'entreprise;
une copie de la déclaration fournie par l'entreprise aux services fiscaux en application de l'article L. 951-12 du code du travail;
le bilan des actions comprises dans le plan de formation du personnel de l'entreprise pour l'année antérieure et l'année en cours comportant la liste des actions de formation et bilans de compétences réalisés, complétés par les informations relatives:
aux organismes de formation et organismes chargés de réaliser les bilans de compétences;
aux conditions d'organisation de ces actions;
aux conditions financières de leur exécution, aux éIéments constitutifs du coût des actions de formation compte tenu de leurs caractéristiques;
aux effectifs concernés répartis par catégorie professionnelle et une note présentant les informations relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences et aux congés pour enseignement, notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ils ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus;
les observations éventuelles des services de contrôle visés par l'article L. 991-3 du code du travail sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation de l'entreprise;
le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, de l'accueil de jeunes dans l'entreprise et d'accueil des enseignants et conseillers d'orientation.
En ce qui concerne les bénéficiaires de contrats de qualification, d'adaptation à un emploi, d'orientation, d'apprentissage, et les bénéficiaires de conventions de stage en entreprise, le bilan précise les conditions dans lesquelles se sont déroulés les contrats et notamment:
les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes;
les modalités de liaison entre l'entreprise et l'établissement d'enseignement;
les emplois occupés pendant et à l'issue de leur contrat;
les conditions d'organisation des actions de formation et/ou de suivi;
les résultats obtenus en fin de contrat ainsi que les conditions d'appréciation et de validation;
les effectifs concernés par âge et par sexe et niveau initial de la formation;
l'affectation des sommes prélevées au titre de la taxe d'apprentissage;
les informations sur la formation figurant au bilan social dans les entreprises employant 300 salariés au moins.
La consultation du comité, ou à défaut des délégués du personnel, sur les projets de l'entreprise, doit porter notamment sur les points suivants:
les différents types de formation et les effectifs concernés répartis par catégorie de personnels;
les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées dans l'entreprise et celles organisées par des centres de formation ou institutions avec lesquels l'entreprise a conclu, ou envisagé de conclure, une convention;
les conditions de mise en œuvre des formations assurées sur les lieux de travail;
les perspectives budgétaires correspondant à ces projets;
les moyens d'information des salariés.
A cet effet, elle donne lieu à la communication aux membres du comité, et - le cas échéant - aux mêmes personnes et avec le même délai avant la réunion des documents suivants:
une note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation initiale, en alternance et continue;
le plan de formation de l'entreprise pour l'année suivante tenant compte des évolutions auxquelles les entreprises sont confrontées dans tous les domaines, notamment dans le domaine technologique et comportant la liste des actions de formation proposées par l'employeur et bilan de compétence, complétés par les informations relatives:
aux organismes formateurs;
aux conditions d'organisation de ces actions;
aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles et par sexe;
aux conditions financières de leur exécution;
aux éléments constitutifs du coût des actions de formation compte tenu de leurs caractéristiques;
les prévisions d'accueil de jeunes dans l'entreprise pour l'année à venir, avec les informations mentionnées plus haut;
une note sur les demandes de congés individuels de formation enregistrées pour l'année suivante, notamment leur nombre, la nature des formations, leur durée, leur coût et les organismes formateurs.
Les documents visés aux articles 8 et 9 sont communiqués, dans les mêmes délais, pour information aux délégués syndicaux.
Dispositions relatives à l'accueil et l'insertion des jeunes dans le cadre de l'apprentissage des formations en alternance
L'insertion professionnelle des jeunes par la voie de l'apprentissage est reconnue comme une action prioritaire.
Les orientations relatives à l'apprentissage sont définies au niveau professionnel. Dans le cadre d'une politique de concertation et de coopération avec l'État, les régions et les instances européennes, et afin d'encourager le plus efficacement possible la formation des jeunes, en vue de leur insertion dans l'emploi, les organisations signataires entendent favoriser la conclusion de contrats d'objectifs pluriannuels de développement de l'apprentissage et de l'enseignement professionnel ou technologique par alternance.
Conformément aux dispositions de l'article L. 115-2 du code du travail, la durée des contrats d'apprentissage peut varier de un à trois ans.
Dans le cadre des articles L. 933-2, paragraphe 4 bis, du code du travail et 10-3 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, et compte tenu de la durée des contrats d'apprentissage, les parties signataires décident que les principes suivants seront mis en œuvre:
adapter à la spécificité de chaque titre, ou diplôme préparé, la répartition des durées de formation pratique, technique, théorique et générale;
fixer une durée annuelle minimale de 480 heures en C.F.A., le maximum devant être au plus égal à 50 p. 100 du temps passé en entreprise;
assurer à l'apprenti un niveau de formation générale lui permettant d'évoluer au cours de sa vie professionnelle et, le cas échéant, de poursuivre des études sous statut scolaire ou universitaire: bac pro B.T.S., D.U.T., D.E.U.S.T., etc.;
élaborer des parcours individualisés de formation sur la base de bilans d'aptitude en compétence, conformément aux dispositions de la loi du 17 juillet 1992 et de l'Accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991;
organiser des actions de soutien pour les apprentis en difficulté;
développer des programmes en vue de promouvoir des actions de perfectionnement des enseignants du C.F.A. de l'U.N.I.C.E.M. à travers des actions de formation spécifiques de courte et moyenne durée, dans les diverses spécialités professionnelles enseignées, mais aussi dans l'amélioration de leurs outils pédagogiques afin de les adapter à la pédagogie de l'alternance;
développer des actions de formation et de perfectionnement des maîtres d'apprentissage et notamment par l'élaboration d'outils et recommandations pédagogiques adaptés à l'entreprise;
développer des outils d'enseignement moderne tels l'enseignement assisté par vidéo ordinateur, des équipements adaptés à l'évolution des professions et des centres de ressources au sein du C.F.A. de l'U.N.I.C.E.M.
Les signataires incitent les entreprises de la branche, afin de conforter la demande visée par le présent accord et, en raison des moyens financiers nécessaires, à utiliser le service collecteur de taxe d'apprentissage de l'U.N.I.C.E.M. et à le faire bénéficier de leur taxe disponible dans le respect des décisions d'affectation prises le cas échéant par les chefs d'entreprises.
Les parties signataires confirment également leur intérêt pour les formules de contrats d'insertion en alternance: contrat d'orientation, contrat de qualification et contrat d'adaptation. Chacune de ces formules correspond à des conditions particulières d'accès et de réalisation et constitue un moyen d'insertion approprié pour les jeunes comme pour les entreprises.
L'accord de 1985 a débouché sur l'agrément de C.E.F.I.C.E.M. comme organisme mutualisateur agréé (O.M.A.) Les entreprises de la branche professionnelle des carrières et matériaux de construction sont tenues de verser à C.E.F.I.C.E.M., lorsqu'elles ne les utilisent pas elles-mêmes, les fonds correspondant:
pour celles employant moins de dix salariés, à la contribution du 0,1 p. 100 qu'elles consacrent au financement des contrats d'insertion en alternance;
pour celles occupant dix salariés et plus, à la contribution du 0,4 p. 100 prélevée sur la participation au développement de la formation continue.
Une section particulière a été créée au sein du conseil de perfectionnement de C.E.F.I.C.E.M. pour mettre en œuvre la mutualisation des fonds ainsi recueillis.
Cette section particulière est paritaire et décide des orientations selon lesquelles sont affectés ces fonds et vérifie l'application de ses orientations. Elle désigne un commissaire aux comptes qui certifie les comptes.
La création de la section particulière a permis de développer une politique incitative d'insertion professionnelle par l'alternance dans la profession.
Afin de favoriser la qualité des contrats d'insertion, l'entreprise porte une attention toute particulière au choix du tuteur. Conformément à l'article 20-3 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, le tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise en tenant compte de son niveau de qualification qui devra être au moins égal à celui du jeune et de l'objectif à atteindre. Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même. Il a, notamment, pour mission d'accueillir, d'aider d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise, ainsi que d'être attentif au respect de leur emploi du temps.
Le tuteur organise également le parcours du jeune et met en place dans le milieu du travail les principales phases d'un processus d'apprentissage, tenant compte des objectifs de formation et des impératifs de fonctionnement de l'entreprise.
L'entreprise prend, s'il y a lieu, les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail, nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur. Pour assurer celle-ci, il bénéficie d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique. A son issue, il rend compte de sa mission.
Les signataires confirment l'importance du rôle de l'encadrement dans l'accueil des jeunes. Il s'agit en effet de donner non seulement la formation indispensable pour tenir un poste de travail pour respecter les règles de sécurité, mais aussi de vérifier si les connaissances nécessaires à l'exercice d'un emploi ont bien été acquises, de se préoccuper de l'adaptation de la personne à sa fonction; enfin de replacer l'ensemble de ces tâches dans le fonctionnement général de l'entreprise, de montrer l'articulation des divers services qui la composent. En un mot, de faire percevoir au travers de cette expérience les enjeux économiques qui sont attachés à toute fonction de l'entreprise et qui conditionnent sa réussite ou ses difficultés.
En application de l'article 30 de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 et de l'article 92 de la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993, C.E.F.I.C.E.M. organisme mutualisateur agréé, peut affecter chaque année aux C.F.A. de l'U.N.I.C.E.M. tout ou partie des fonds recueillis au titre du 0,1 p. 100 que les entreprises employant moins de dix salariés doivent consacrer aux formations en alternance, et de tout ou partie du quart des fonds versés, par les entreprises de dix salariés et plus, au titre du 0,4 p. 100 prélevé sur la formation continue.
La C.N.P.E. des carrières et matériaux établit les priorités en matière de développement de l'apprentissage, et en particulier les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis dans les C.F.A. de l'U.N.I.C.E.M.
La C.N.P.E. décide chaque année avant le 30 juin des montants à affecter aux C.F.A. de l'U.N.I.C.E.M., sur le vu d'un budget prévisionnel établi par ces derniers et qui lui est adressé avant le 31 mai avec toutes justifications nécessaires.
Sont également transmis à la C.N.P.E., avant sa décision d'affectation des fonds, les avis formulés par les conseils de perfectionnement respectifs des C.F.A. de l'U.N.I.C.E.M. et de C.E.F.I.C.E.M. sur les montants en cause et leur utilisation projetée.
Chaque année, la C.N.P.E. est informée des réalisations et de l'emploi des fonds affectés l'année précédente.
Il lui est en outre présente au même moment un rapport relatif aux conditions de mise en œuvre du présent article.
Les signataires souhaitant favoriser l'adaptation des personnels ayant les niveaux de qualification les moins élèves par des actions d'orientation et de formation qualifiante, il apparaît comme pertinent de privilégier des méthodes pédagogiques axées sur le développement personnel et une pédagogie de la réussite.
Pour ce faire, les signataires considèrent comme une priorité de favoriser des formations composées d'apports de connaissances générales de base facilitant les capacités d'adaptation au monde socio-économique actuel et à des contingences technologiques et relationnelles.
Les actions de formation sont accessibles aux salariés des deux sexes sans aucune distinction.
Les entreprises doivent veiller à permettre l'accès des femmes à des formations et qualifications traditionnellement réservées aux hommes.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, veille à ce que l'accès à la formation des différentes catégories de personnel ait lieu de manière équitable. Le cas des salariés n'ayant pas suivi de formation durant les quatre années précédentes fera l'objet d'un examen spécial.
Une attention particulière doit être portée aux salariés à temps partiel afin qu'ils puissent avoir accès à la formation. A cet effet, des solutions adaptées (type modification ou aménagement provisoire des conditions d'emploi...) doivent être recherchées en concertation avec les intéressés.
Dispositions relatives aux petites et moyennes entreprises
Les obstacles au développement de la formation dans les petites et moyennes entreprises, et notamment celles de moins de dix salariés tiennent davantage à l'effet de taille qu'à la spécificité de leur activité. On constate ainsi que,la dimension réduite des effectifs:
limite les structures et les moyens propres à la formation;
restreint les possibilités de promotions internes et renforce la crainte de voir un salarié partir une fois formé;
rend difficile le départ en stage sans remplacement sur le poste de travail.
Plus généralement, ces entreprises ont beaucoup de mal à bien identifier et définir leurs problèmes en matière de formation et à les anticiper dans une vision prospective de leur développement.
Comme cela a déjà été signalé, le secteur est composé majoritairement d'entreprises de petite taille (entre un et cinquante salariés).
Les signataires considèrent comme essentiel d'encourager et de promouvoir le développement de la formation dans ces entreprises en les incitant notamment à entrer dans une démarche d'investissement formation. Cela implique:
de les accompagner dans leurs projets, par la mise en œuvre d'actions plus spécifiquement axées sur l'aide et le conseil;
de porter à leur connaissance les dispositifs d'aides publiques à la formation;
de les amener à élaborer des plans de formation qui traduisent la politique armée, construite et stratégique de l'entreprise, en matière de production de compétences.
Il appartient à C.E.F.I.C.E.M. de faciliter et favoriser la mise en place d'une telle démarche. Il lui incombe également d'impulser des regroupements de moyens entre plusieurs entreprises et, à chaque fois que cela sera possible, de dispenser la formation dans l'entreprise, en s'appuyant sur des moyens pédagogiques issus de l'ingénierie de la formation.
Pour ce qui concerne plus particulièrement les entreprises employant moins de dix salariés les parties signataires réitèrent les obligations contenues dans l'accord du 18 janvier 1993, dont les termes sont rappelés ci-après:
Article 1er
Objet du présent accord
Les parties signataires conviennent de mettre en œuvre les dispositions contenues dans l'Accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels et dans la loi du 31 décembre 1991, qui concernent les entreprises employant moins de dix salariés.
Considérant la nécessité d'adapter les compétences des personnels des entreprises de l'industrie des carrières et matériaux de construction employant moins de dix salariés aux évolutions techniques économiques et organisationnelles de ce secteur, elles décident, ainsi, de mettre à la disposition de ces entreprises les moyens d'assurer le perfectionnement, de développer la formation et la qualification professionnelle de leurs personnels.
Article 2
Les parties signataires demandent à C.E.F.I.C.E.M., association de formation (Asfo), chargée de la formation continue dans le secteur des carrières et matériaux de construction, de se mettre à la disposition de ces entreprises pour:
identifier leurs besoins de formation compte tenu de leurs projets et leurs objectifs: élaborer et leur proposer un plan de formation;
mettre en place des actions de formation adaptées et compatibles avec leur taille et leur activité économique.
Article 3
Les entreprises de la branche professionnelle des carrières et matériaux de construction employant moins de dix salariés verseront à C.E.F.I.C.E.M. leur contribution au développement de la formation professionnelle continue.
Cette contribution est égale à 0,15 p. 100 du montant des salaires payés pendant l'année en cours et à 0,15 p. 100 du montant annuel du plafond de la sécurité sociale pour la formation des travailleurs indépendants, des membres des professions libérales et des professions non salariées ne relevant pas du répertoire des métiers, et entrant dans le champ d'application du présent accord.
Article 4
Gestion des fonds
Afin d'assurer la mutualisation et la gestion des sommes collectées il est créé au sein de C.E.F.I.C.E.M. et de son conseil de perfectionnement une section particulière distincte des autres sections.
Cette section particulière est paritaire.
La section particulière élabore dans les conditions prévues par la législation en vigueur les règles relatives:
à la définition des priorités, des critères et des conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises;
aux modalités de prise en charge des frais de formation de transport et d'hébergement, ainsi que des rémunérations et charges sociales y afférentes;
à l'information des entreprises et des salariés.
Elle assure la gestion des fonds collectés.
Elle procède à la désignation d'un commissaire aux comptes et approuve les documents comptables relatifs à son activité.
Les organisations signataires souhaitent, dans le cadre de l'article L. 933-2, paragraphe 10, du code du travail, concourir à la préparation des entreprises de la branche et des jeunes en formation au grand marché européen en promouvant des échanges de jeunes en formation et en s'impliquant dans les programmes de développement de la formation professionnelle initiale et continue.
Cette préparation nécessite l'introduction progressive dans les programmes de formation technique d'une formation aux langues, dans la mesure où cette formation est indispensable au bon accomplissement de la fonction dans l'entreprise.
Par ailleurs, les programmes de formation devront intégrer la connaissance des normes européennes.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.
Il annule et remplace l'accord du 15 février 1985.
Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires sous respect d'un préavis d'un an.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent accord est identique à celui des conventions collectives des industries de carrière et matériaux de construction du 22 avril 1955, du 12 juillet 1955 et 6 décembre 1956.
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Fait à Paris, le 11 juin 1993.
(Suivent les signatures.)
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