Convention collective nationale
ORGANISMES DE FORMATION
(2e édition. - Novembre 1992)
ACCORD DU 11 JUILLET 1994
Dans le cadre de leurs négociations sur l'évolution des carrières et des classifications, et afin de contribuer à développer la professionnalisation du secteur de la formation et la qualité des prestations, les partenaires sociaux réunis en commission mixte le 23 novembre 1993, se sont mis d'accord pour créer un groupe de travail sur l'analyse des métiers de la formation et l'évolution professionnelle afin:
d'identifier les compétences à mettre en œuvre;
d'éclairer l'application de la grille;
de proposer des outils d'évolution dans les emplois.
A l'issue des réunions du groupe de travail et à partir des propositions, un accord a été conclu par les partenaires sociaux lors de la commission mixte du 11 juillet 1994, dont la mise en œuvre et le suivi seront assurés par la C.P.N.
Les nombreuses évolutions que connaît l'offre de formation depuis quelques années ne sont pas sans répercussion sur la qualification et l'emploi des salariés des organismes. Il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux représentés d'en tirer les conséquences par une réflexion sur les métiers et l'évolution professionnelle.
Il est essentiel que l'emploi du salarié soit précisé au regard de la mission qui lui est confiée dans l'organisme employeur.
Les métiers de la branche, décrits par la grille de classification, et en particulier celui de formateur, connaissent des évolutions qu'il importe de préciser par une description des compétences qu'ils requièrent.
Si la qualité des prestations est bien un objectif majeur pour l'ensemble de la profession de la formation continue, la fidélisation et la qualification professionnelle des salariés de la formation sont des enjeux essentiels pour l'améliorer. En conséquence la politique sociale mise en œuvre par chaque organisme de formation doit reconnaître cette évolution des métiers, s'appuyer sur la reconnaissance des compétences permanentes réellement exercées à la demande de l'employeur, et permettre la réalisation de parcours de progression professionnelle. Les critères facilitant le classement sont: l'autonomie, la responsabilité, la formation, l'expérience professionnelle, la polyvalence ou l'approfondissement dans une spécialité.
Nouvelle rédaction de l'article.
«Le contrat devra obligatoirement spécifier:
«- la date d'entrée en fonction;
«- la nature du contrat de travail:
«- la durée du travail et sa répartition s'il y a lieu;
«- le lieu de travail (ou de rattachement s il y a lieu) et la zone géographique d'activité;
«- le salaire de base et tous les éIéments de la rémunération;
«- la définition de fonction, la catégorie professionnelle et son coefficient;
«- la durée de la période d'essai;
«- l'existence de la présente convention collective.»
n est recommandé d'annexer au contrat de travail un profil de poste, se référant aux compétences citées dans le présent accord et mises en œuvre dans les emplois des organismes, notamment pour faciliter l'application de la classification prévue aux articles 20 et 21.
Annule et remplace les lignes 1 à 17.
«Compte tenu des spécificités propres au secteur privé de la formation les parties signataires ont adopté pour caractériser la structure des emplois neuf niveaux de classification.
«Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il convient de s'attacher:
«- en priorité à l'emploi occupé, apprécié en termes d'autonomie, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle ou d'expertise par rapport à l'emploi, avant de prendre en compte le titre attribué au salarié;
«- aux aptitudes professionnelles du salarié, à son expérience professionnelle, à ses diplômes ou à sa qualification, notamment s'ils sont en rapport direct avec l'emploi occupé, et, d'une façon générale, à son expertise dans le domaine professionnel concerné. Toutefois, le fait de disposer de titres universitaires n'implique pas nécessairement l'appartenance à la catégorie des cadres si l'emploi occupé ne relève pas lui-même de cette catégorie;
«- à la polyvalence des compétences à assumer.»
A cet effet, il est souhaitable que l'employeur rédige un profil de poste pour chaque emploi occupé dans l'entreprise ou l'établissement, notamment en termes de contenu, de polyvalence, de responsabilité, d'autonomie, de formation, d'expertise professionnelle ou d'expertise en rapport avec l'emploi concerné.
Ajouter à la suite du premier paragraphe:
«Un salarié d'une catégorie donnée peut bénéficier d'une rémunération plus élevée que le niveau conventionnel de la catégorie supérieure.
«En outre, à l'issue de l'entretien annuel prévu à l'article 22, et sans nécessairement promouvoir un salarié à la catégorie supérieure, l'employeur tiendra compte, dans la rémunération de ce dernier, de son niveau d'autonomie, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle, de polyvalence, de spécialisation ou de performance dans l'emploi occupé.»
Nouvel article.
La description des emplois exercés dans un organisme de formation se fait à partir des compétences nécessaires à l'ensemble de l'organisme pour assurer son activité.
Les critères classantsCes critères s'appliquent pour établir le positionnement des salariés dans les emplois.
L'autonomie: niveau d'intensité dans le temps (constante, fréquente ponctuelle), le niveau d'étendue fonctionnelle (ensemble des tâches ou certains aspects), le degré de distance par rapport au contrôle (loin ou proche), la fréquence du contrôle (général, à chaque étape).
La responsabilité: elle s'apprécie par l'importance des initiatives du salarié, l'enjeu dans l'entreprise des activités du salarié, le degré d'implication dans l'entreprise, le niveau de délégation en matière d'animation d'équipe, de représentation, de négociation, de signature, de budget.
La formation.
L'expérience professionnelle.
La polyvalence des compétences: elle s'apprécie par la variété et l'étendue des compétences mises en œuvre dans l'emploi.
L'approfondissement des compétences: il conduit à la maîtrise d'un domaine spécifique.
Les compétences des emplois de formateurLes métiers de la branche, décrits par la grille de classification, et en particulier celui de formateur, connaissent des évolutions qu'il importe de préciser par une description des compétences qu'ils requièrent.
Elles sont classées en trois ensembles décrivant l'acte pédagogique, son environnement, les délégations attribuées au formateur, et sont exercées dans le cadre du F.F.P. et au P.R.A.A. (art. 10).
Compétences pédagogiques fondamentales.
Faire acquérir des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être inscrits dans une progression pédagogique au moyen de techniques éducatives appropriées, en s'adaptant en permanence au public, en appréciant ses besoins, en régulant les phénomènes de groupe ou relations individuelles.
Manipuler et mettre en œuvre les concepts, méthodes, matériels et équipements dans le cadre d'applications pédagogiques spécifiques.
Établir des comptes rendus et bilans pédagogiques.
Nota:la polyvalence pédagogique s'apprécie par la variété des contenus, des scénarios pédagogiques, des publics, des outils pédagogiques et des techniques éducatives maîtrisées.
Compétences pédagogiques associées.
Il s'agit de compétences proches des compétences fondamentales qui peuvent être structurées dans l'entreprise dans le cadre de métiers et d'emplois spécifiques. Elles peuvent aussi enrichir la fonction du formateur dans le cadre d'une polyvalence générale:
analyser la demande de formation;
évaluer les pré-requis et les compétences terminales;
élaborer les programmes de formation;
définir un contenu pédagogique;
construire des parcours individualisés et en assurer le suivi;
participer à l'élaboration de méthodes et d'outils pédagogiques;
accueillir, informer, renseigner les publics;
orienter, sélectionner les stagiaires à l'entrée d'un cycle de formation;
encadrer et suivre des stagiaires dans le cadre de formations, soit individualisées, soit en alternance, soit associées à une insertion professionnelle ou sociale;
assurer le parrainage de nouveaux formateurs.
Compétences institutionnelles.
Il s'agit de compétences plus éloignées des compétences pédagogiques fondamentales. Elles supposent souvent une responsabilité et une autonomie marquée:
entretien de relations avec l'environnement institutionnel ou professionnel;
participation à la commercialisation des actions;
analyser les besoins de l'entreprise cliente et négocier des cahiers des charges;
évaluer les coûts de la formation;
gérer le budget attribué à une action, dans un cadre de dépenses donné;
coordination d'équipe;
formation de formateurs.
L'application des critères classants à ces différentes possibilités d'exercice des compétences pédagogiques, qu'elles soient fondamentales, associées ou institutionnelles, peut donner des contenus d'emplois s'échelonnant sur la grille de classification de D à H selon l'ampleur du champ d'expertise.
Elle peut aussi mettre en évidence une progression professionnelle par enrichissement des compétences pédagogiques fondamentales, sans changement de catégorie dans la grille de classification.
Les compétences pédagogiques fondamentales, selon l'ampleur du champ d'expertise, et si celles-ci représentent la plus grande part du contenu de l'emploi, justifieront d'un classement des emplois où elles s exercent à partir du niveau D.
Les compétences pédagogiques associées, selon l'ampleur du champ d'expertise et si celles-ci représentent la plus grande part du contenu de l'emploi, justifieront d'un classement des emplois où elles s'exercent à partir du niveau E.
Les compétences institutionnelles, selon l'ampleur du champ d'expertise et si celles-ci représentent la plus grande part du contenu de l'emploi, justifieront d'un classement des emplois où elles s'exercent à partir du niveau F.
Lorsqu'il est demandé au titulaire d'un emploi de formateur d'exercer des compétences pédagogiques associées dans le cadre d'une organisation de travail donnée, l'employeur prendra en compte ces éléments pour réaménager la répartition du temps de travail au profit de la préparation, de la recherche et des autres activités.
Un entretien professionnel annuel permettra de prendre acte ou d'envisager les évolutions de l'emploi et les aménagements nécessaires. Les évolutions de l'emploi donnant lieu à l'exercice de compétences nouvelles feront l'objet d'aménagement d'un ou plusieurs des éIéments suivants: temps de travail, lien contractuel, rémunération des formateurs D et E.
Les compétences concourant directement à la pérennité de l'entreprise seront mises en œuvre dans le cadre d'emplois permanents, dans le respect des dispositions de l'article 5.
Fait à Paris, le 11 juillet 1994.
Suivent les signatures des organisations ci-après:
Organisation patronale: F.F.P.F.E.P. - C.F.D.T.;
S.N.E.P.A.T. - F.O.;
S.N.F.P. - C.F.E. - C.G.C.;
S.N.P.E.F.P. - C.G.T.
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