Convention collective nationale
HOSPITALISATION PRIVÉE À BUT LUCRATIF
(F.I.E.H.P.)
(5
ACCORD DU 15 FÉVRIER 1996 SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS RELEVANT DE L'HOSPITALISATION PRIVÉE
Entre:
La fédération intersyndicale des établissements hospitaliers privées (F.I.E.H.P.)
L'union hospitalière privée (U.H.P.)
Le syndicat national des établissements de suite et de réadaptation privés (S.N.E.S.E.R.P.)
D'une part, et
La fédération nationale des syndicats des services de santé et des services sociaux C.F.D.T.;
La fédération des syndicats chrétiens des services de santé et des services sociaux C.F.T.C.;
La fédération française des professions de santé et de l'action sociale C.F.E. - C.G.C.;
La fédération de la santé publique, privée de l'éducation spécialisée C.G.T.;
La fédération des personnels des services publics et des services de santé F.O.,
D'autre part,
La formation est un des investissements prioritaires de l'entreprise. Elle est un des moyens privilégiés pour que les salariés développent en temps opportun des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques des entreprises et les aspirations individuelles et sociales des salariés.
Ainsi, les parties signataires, conscientes des évolutions, notamment technologiques et techniques, qui sont à l'œuvre au sein de notre profession considèrent-elles que le développement de la formation professionnelle initiale et continue est une des conditions de la modernisation, donc de la pérennité de l'hospitalisation privée, ainsi que du maintien du niveau de qualité des soins dispensés dans ses établissements et d'une politique active de l'emploi basée sur l'investissement en ressources humaines notamment par la qualification des salariés.
Les parties contractantes considèrent également la formation professionnelle continue comme un droit individuel et collectif devant répondre aux aspirations professionnelles et personnelles des salariés tout au long de leur carrière.
Les partenaires sociaux affirment leur intérêt particulier pour l'apprentissage, comme forme d'éducation alternée fondée sur un contrat de travail. Relevant du domaine de la formation initiale, l'apprentissage assurant les formations des jeunes selon un programme préétabli par des procédures nationales, offre un cadre adapté notamment à la préparation du diplôme d'État d'infirmier. Il diffère en cela du contrat de qualification qui, en dehors du cadre de la première formation, est une formule de formation utilisée lorsque les possibilités de recours à l'apprentissage ou aux voies scolaires de formation ne sont pas réunies.
Afin de permettre au personnel de toutes catégories de bénéficier de la formation, les partenaires s'engagent à développer une politique incitative de formation professionnelle.
Les entreprises auront à mettre en place les dispositions nécessaires pour le déroulement de la formation dans le cadre légal et conventionnel, en particulier celles qui sont consécutives à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, aux avenants du 8 novembre 1991 et 5 juillet 1994, ainsi qu'à la loi du 31 décembre 1991, ainsi que celles qui sont consécutives à l'avenant du 8 janvier 1993 relatif à l'apprentissage.
Aussi, en application de l'article 40-1 de l'accord national interprofessionnel susvisé et de l'article L. 933-2 du code du travail, les parties signataires conviennent des dispositions relatives à la formation professionnelle continue et à l'apprentissage contenu dans le présent accord.
Par ailleurs, en application de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, titre VIII, section I, article 81.1 et suivants, il est créé une commission paritaire nationale pour l'emploi, ayant une attribution générale de promotion de la politique de formation dont les missions et les moyens d'actions font l'objet du titre III du présent accord.
Les dispositions du présent accord national concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques:
851.A Activités hospitalières;
851.C Pratique médicale à l'exclusion des activités exercées en cabinet;
853.A Accueil des enfants handicapés;
853.C Accueil des adultes handicapés;
853.D Accueil des personnes âgées.
I.1. Nature des actions de formation, ordre de priorité
Les actions de formation seront développées au bénéfice des salariés par l'entreprise, et après consultation des institutions représentatives du personnel compétentes.
Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur. Son élaboration devra tenir compte des orientations et du projet de formation professionnelle dans l'entreprise, afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission de formation, lorsqu'elle existe, prévue à l'article III-6 du présent accord, de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet. Le chef d'entreprise leur communique, trois semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précitée, les documents prévus par l'article D. 932-1 du code du travail et l'article 48 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991. Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux, ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise.
Lors de l'élaboration du plan et en fonction de sa finalité, celui-ci s'efforcera de prendre en compte les demandes exprimées par les salariés et /ou par leurs représentants.
Ces actions de formation devront concourir en priorité à l'évolution technologique de l'entreprise et à l'accès au savoir:
en assurant l'acquisition, l'entretien, la mise à jour et l'approfondissement des connaissances et compétences nécessaires à la fonction exercée;
en assurant l'adaptation aux évolutions des emplois, notamment en développant la culture scientifique, pour tenir compte de l'évolution technologique nécessaire au bon exercice des métiers et des fonctions;
en mettant en œuvre des actions de formation adaptées en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés, notamment pour faciliter leur évolution professionnelle;
en assurant des actions de promotion, qualifiantes ou diplomantes, dans le cadre de l'article L. 932-1 du code du travail;
en permettant au personnel d'encadrement de pouvoir bénéficier pleinement des dispositions légales ou conventionnelles en matière de formation, conformément à l'accord paritaire du 3 juillet 1991 tenant compte de leurs attributions dans les domaines scientifique, technologique, ou dans ceux du management et de la gestion des ressources humaines;
en tenant compte des besoins de formation des tuteurs susceptibles d'encadrer les activités des jeunes dans le cas de la formation en alternance, des maîtres d'apprentissage, ainsi que des membres de la commission de formation prévue au présent accord.
Pour les actions permettant d'acquérir une qualification professionnelle, les parties signataires s'inscrivent dans la perspective de la conclusion d'une convention d'engagement de développement de la formation professionnelle.
Dans le cadre du développement d'une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications, les politiques de formation des entreprises doivent s'inscrire, compte tenu des spécificités de l'entreprise, dans les objectifs et les priorités de la formation professionnelle définis par le présent accord. Les parties signataires incitent, à cet effet, les entreprises à élaborer un programme triennal de formation tenant compte à la fois de ces objectifs et priorités, des perspectives économiques et de l'évolution des investissements, des technologies, des modes d'organisation du travail et de l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise.
Ces programmes pourront s'appuyer sur les conclusions des travaux réalisés par le secteur professionnel en matière d'étude prospective et/ou de contrats ou conventions conclus avec les pouvoirs publics.
Les sessions de formation théoriques doivent permettre au personnel d'élargir et d'approfondir ses connaissances.
Afin d'améliorer l'efficacité de ses actions de formation, chaque établissement prendra en compte les évolutions intervenant en matière de nouveaux moyens pédagogiques.
Les actions de formation pratique sur les lieux de travail constituent une formation concrète et progressive particulièrement adaptée à l'acquisition de certains modes opératoires nécessaires à la tenue d'un poste. Elles doivent faire l'objet d'une préparation suffisante, d'un suivi efficient, et être dispensées par un personnel ayant la compétence et la disponibilité suffisantes.
Les établissements rechercheront les moyens d'informations les mieux adaptés pour porter à la connaissance des personnels les actions de formation retenues dans le cadre du plan de formation de l'établissement.ç
II.1 Les actions de formation dispensées à l'intérieur ou à l'extérieur de l'établissement, sanctionnées ou non par un diplôme, visent essentiellement soit à maintenir le niveau de qualification du personnel dans un contexte d'évolution technique du poste occupé ou de son environnement, soit à accroître la qualification du salarié dans le but de lui faire occuper un poste de qualification supérieure.
Il est rappelé que doivent être préalablement portés à la connaissance de tout personnel concerné par une action de formation, l'objectif de l'établissement ainsi que les conséquences envisageables quant à son propre emploi.
Ainsi, toute formation visant à maintenir le niveau de qualification n'a pas pour effet en soi de générer une promotion.
Par contre, si la formation a pour but d'accroître la qualification du salarié dans le but de lui faire occuper un poste de qualification supérieure, sa promotion sera liée d'une part à la réussite du stage et d'autre part à la capacité de l'intéressé à assumer toutes les tâches du poste occupé.
Enfin, si l'accroissement de qualification résultant de la formation doit permettre au salarié d'occuper un poste dont la création ou la libération n'est pas immédiate, ce dernier sera informé le plus tôt possible dans quelles conditions et dans quel délai il pourra occuper le poste visé.
Par ailleurs, les salariés concernés, afin de leur permettre de faire état ultérieurement des formations internes et externes dont ils ont bénéficié au cours de leur carrière, se verront remettre, pour les stages ne débouchant pas sur un diplôme et à leur issue, une attestation de stage ou de cycle de formation délivrée par l'organisme de formation ou par l'établissement. Cette attestation précisera la nature le contenu et la durée de la formation suivie et entrera dans le portefeuille de formations suivies par le salarié.
II.2. Pour les actions de formations permettant d'acquérir une qualification professionnelle d'une durée supérieure à 300 heures, exécutées dans le cadre du plan de formation conformément à l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 et de l'article L. 932-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à utiliser les dispositions de l'accord paritaire du 3 juillet 1991 aux conditions rappelées ci-après.
Pour les actions permettant d'acquérir une qualification professionnelle, d'une durée supérieure à 300 heures sanctionnées par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique tel que défini à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 sur l'enseignement technologique, une partie de l'action de formation, hors travaux personnels, sera réalisée avec le consentement écrit du salarié hors de son temps de travail, sans donner lieu à rémunération. Cette partie correspondra à 25 p 100 de la durée de l'ensemble de la formation.
À cette fin, les modalités d'application de ces dispositions (notamment aménagement de l'horaire de travail, déroulement de la formation) seront présentées au comité d'entreprise et pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise.
Qu'il y ait accord d'entreprise ou pas, et/ou en l'absence de comité d'entreprise, les modalités individuelles devront être mentionnées dans le consentement écrit prévu ci-dessus.
Les parties signataires rappellent que les engagements souscrits par l'employeur avant l'entrée en formation du salarié font l'objet d'un accord écrit, conclu entre l'employeur et le salarié qui porte sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant à ces connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
Ces engagements portent également sur les modalités de la [prise en compte des efforts accomplis par le salarié de la formation [Par prise en compte des efforts accomplis, il convient d'entendre des éléments tels que primes, majoration de salaire, progression intermédiaire de fonctions...]].
À l'issue du contrat de qualification:
lorsque la qualification visée doit être sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique, l'employeur en liaison avec l'organisme de formation signataire de la convention, s'assure de la présentation du jeune aux épreuves prévues;
lorsque la qualification visée a été définie par la commission paritaire nationale de l'emploi (C.P.N.E.) l'évaluation de la qualification est réalisée dans les conditions prévues par ladite commission paritaire;
lorsque la qualification visée est une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective, l'évaluation de la formation reçue par le jeune est réalisée à l'initiative de l'employeur en liaison avec le tuteur et l'organisme de formation signataire de la convention et dans les conditions fixées dans le document annexé au contrat.
Les résultats des évaluations prévues ci-dessus sont mentionnés dans des attestations écrites qui sont remises aux jeunes et restent leur propriété exclusive.
III.1. Mission générale reconnue au comité d'entreprise
Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer l'expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise.
Il formule à son initiative, et examine à la demande du chef d'entreprise, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés.
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe doivent délibérer sur le plan annuel de formation de l'entreprise, compte tenu notamment du programme triennal, éventuellement établi, et orientations définies dans le présent accord. Il doit être tenu au courant de la réalisation de ce plan, dans les conditions définies par les articles 40-5 à 40-10 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par l'avenant du 5 juillet 1994.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est informé des conditions d'accueil en stage des jeunes en première formation technologique et professionnelle, ainsi que des conditions d'accueil dans l'entreprise des enseignants dispensant ces formations ou des conseillers d'orientation. Les délégués syndicaux en sont également informés, notamment par la communication des documents remis au comité d'entreprise.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est consulté sur les conditions d'accueil et les conditions de mise en œuvre de la formation reçue dans les entreprises par les élèves et étudiants pour les périodes obligatoires en entreprises prévues dans les programmes des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel, ainsi que sur les conditions d'accueil des enseignants dans l'entreprise et sur les conditions d'exercice du congé pour enseignement prévu à l'article L. 931-21. Les délégués syndicaux en sont informés, notamment par la communication des dossiers remis au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel.
Information et consultation du comité d'entreprise sur l'apprentissage
Le comité d'entreprise est obligatoirement consulté sur:
1° les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage;
2° le nombre des apprentis susceptibles d'être accueillis dans l'entreprise par niveau initial de formation, par diplôme, titre homologué;
3° les conditions de mise en œuvre des contrats d'apprentissage, notamment les modalités d'accueil, d'affectation à des postes adaptés, d'encadrement et de suivi des apprentis;
4° les modalités de liaison entre l'entreprise et le centre de formation d'apprentis;
5° L'affectation des sommes prélevées au titre de la taxe d'apprentissage;
6° Les conditions de mise en œuvre des conventions d'aide au choix professionnel des élèves de classes préparatoires à l'apprentissage.
Il est, en outre, informé sur:
1° Le nombre des apprentis engagés par l'entreprise, par âge et par sexe, les diplômes, titres homologués obtenus en tout ou partie par les apprentis et la manière dont ils l'ont été;
2° Les perspectives d'emploi des apprentis.
Cette consultation et cette information peuvent intervenir à l'occasion des consultations du comité d'entreprise prévues à l'article L. 933-3 du code du travail.
du personnel, sur le programme pluriannuel de formation
Lorsqu'un programme pluriannuel de formation est élaboré par l'employeur, le comité d'entreprise est consulté au plus tard au cours du dernier trimestre précédant la période couverte par le programme, lors de l'une des réunions prévues à l'article L. 933-3 du code du travail.
Le programme pluriannuel de formation prend en compte les objectifs et priorités de la formation professionnelle définis par la convention de branche, ou par l'accord professionnel prévu à l'article L. 933-2 du code du travail, les perspectives économiques et l'évolution des investissements, les technologies, les modes d'organisation du travail et de l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise.
Lorsque des actions de formation sont mises en œuvre dans le cadre du plan de formation dans les conditions prévues à l'article L. 932-1 du code du travail, le comité d'entreprise est consulté préalablement sur les modalités d'organisation.
Une commission de formation sera créée dans les entreprises à partir de 120 salariés.
Les commissions de formation et les comités d'entreprise doivent être informés des évolutions techniques prévues et de leurs incidences sur les compétences acquises. Le comité d'entreprise est informé et consulté préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies dans les conditions définies par l'article L. 432-2 du code du travail
La commission de formation est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise, elle est en outre chargée d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine.
À cette fin, elle prend les contacts nécessaires avec la personne responsable de la formation dans l'entreprise. Elle peut, avec l'accord du comité d'entreprise, disposer des moyens mis par la loi à la disposition de ce comité; panneaux d'affichage, utilisation d'une partie de son budget de fonctionnement.
Les heures passées en séances de commission de formation, organisées en accord avec la direction de l'entreprise, sont rémunérées comme temps de travail. Ce temps ne s'imputera pas sur les heures de délégation des membres de cette commission.
Dans les entreprises à partir de 120 salariés, les membres de la commission de formation non titulaires d'un crédit d'heures au titre d'un mandat de membre du comité d'entreprise, bénéficient d'un crédit global de 10 heures par année civile, à répartir entre eux. À partir de 200 salariés, ce crédit d'heures global est porté à 15 heures par année civile.
Les partenaires sociaux reconnaissent l'intérêt que présentent les conventions signées le 31 mars 1992 entre les ministres de l'éducation nationale, du travail de l'emploi et de la formation professionnelle, des affaires sociales et de l'intégration et du ministre délégué à la santé d'une part, et les fédérations patronales F.I.E.H.P. et U.H.P., d'autre part.
L'objet de ces conventions est d'ouvrir la possibilité de préparer le diplôme d'État d'infirmier dans le cadre des dispositions relatives à l'apprentissage.
Le principal objectif poursuivi, est, dans le contexte des difficultés de recrutement parfois constatées dans le secteur hospitalier privé, d'améliorer les modalités de prise en charge financière de la formation des étudiants qui se destinent à la profession d'infirmier, comme cela était mis en œuvre pour les établissements publics de santé grâce au système des allocations d'études.
Ce dispositif devrait également favoriser l'intégration des futurs professionnels dans les établissements qui souhaitent participer au système.
Il pourra en outre contribuer à améliorer le financement des structures de formation.
Il s'inscrit dans le strict respect de la réglementation relative aux conditions d'admission, au déroulement des études, notamment en ce qui concerne les stages cliniques et l'agrément des terrains de stages ainsi qu'à la délivrance du diplôme d'État. Ces périodes de formation pratique réalisées en exécution du contrat d'apprentissage devront être encadrées conformément à la demande d'agrément qui aura été formulée par l'employeur conformément à la réglementation en vigueur. Pendant ces périodes, les étudiants en soins infirmiers titulaires d'un contrat d'apprentissage ne devront, en aucun cas, assurer le remplacement d'une personne exerçant la profession d'infirmier(ère).
Il n'aboutit donc en rien à une dévalorisation de la formation infirmière récemment rénovée.
Ce système de caractère expérimental et limité à quelques régions sera contrôlé par les autorités compétentes et sera soumis à évaluation.
En outre, des représentants des salariés participent aux conseils de perfectionnement des C.F.A., conformément aux articles 10.25 et 10.26 de l'accord interprofessionnel du 30 juillet 1991, ainsi que dans les conditions qui seront prises par le décret prévu par l'article L. 119-4 du code du travail.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier, par lequel un employeur s'engage, outre le versement d'un salaire conformément aux dispositions de la législation en vigueur, à assurer à un jeune de moins de vingt-six ans une formation professionnelle méthodique et complète dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis (C.F.A.) L'apprenti s'oblige, en retour en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre la formation dispensée au centre de formation d'apprentis (C.F.A.) et en entreprise.
Contrat d'objectif: les partenaires sociaux reconnaissent l'intérêt de s'attacher à la conclusion de contrats d'objectifs relatifs aux premières formations technologiques et professionnelles, notamment en ce qui concerne l'apprentissage, entre l'État, les régions et la branche professionnelle de l'hospitalisation privée du secteur commercial.
Taxe d'apprentissage: en matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle en priorité aux C.F.A. qui auront été créés par la profession.Information des jeunes et de leur famille: les parties signataires soulignent l'intérêt qu'elles attachent à la conclusion entre l'État et la profession, d'une convention prévoyant des actions d'information des jeunes et de leur famille, des enseignants et des conseillers d'orientation, ainsi que des actions relatives à l'accueil dans les entreprises des enseignants et des conseillers d'orientation.
Ce contrat s'adresse aux jeunes de moins de vingt-six ans gui souhaitent compléter leur formation initiale par une formation professionnelle, soit qu'ils n'aient pas de qualification reconnue, soit que leur qualification ne leur permette pas l'accès aux emplois proposés.
Le contrat de qualification est un contrat de travail de type particulier d'une durée de six à vingt-quatre mois conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 122-2 du code du travail.
L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat, à fournir un emploi au jeune et à lui assurer une formation lui permettant d'acquérir une qualification sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique tel que défini à I article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 sur l'enseignement technologique selon la liste déterminée par la C.P.N.E. ou reconnu dans la classification d'une convention collective.
Le jeune s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Lors de la conclusion du contrat, l'employeur détermine avec le jeune au cours d'un entretien auquel participe, le tuteur, et en liaison avec l'organisme de formation, les objectifs, le programme, ainsi que les conditions d évaluation de la formation.
Lorsque la qualification visée est une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de branche, ces précisions font également l'objet d'un document écrit, annexé au contrat.
Les enseignements généraux professionnels et technologiques, dispensés pendant la durée du contrat, doivent être au minimum d'une durée égale à 25 p. 100 de la durée totale du contrat. Ils font l'objet d'une convention avec un organisme de formation.
Contrat d'adaptation: les formations ayant pour objet l'adaptation à un emploi ou un type d'emploi sont dispensées dans le cadre de contrat de travail à durée indéterminée, ou déterminée, en application de l'article L. 122-2 du code du travail. Lorsque le jeune est engagé pour tenir un emploi dans l'entreprise, le contrat est à durée indéterminée. En aucun cas, il ne peut se substituer à une période d'essai.Le contrat d'orientation est ouvert aux jeunes de moins de vingt-deux ans ayant, au plus, achevé un second cycle de l'enseignement secondaire général technologique ou professionnel sans obtenir le diplôme préparé et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Les parties signataires soulignent que lorsqu'une mission d'accueil ou une mission pédagogique a été confiée à des salariés qualifiés de l'hospitalisation privée et en tout premier lieu aux membres du personnel infirmier ainsi qu'à ceux de l'encadrement, autre que ceux dont la fonction définie dans les classifications comporte déjà une telle mission, celle-ci s'exerce dans les cadres suivants:
stages ou périodes de formation en entreprise;
formation d'insertion en alternance;
Le responsable de stage définit les modalités d'exécution du stage ou de la période de formation en entreprise et, le cas échéant, son contenu. Dans le cadre des dispositions du titre P de l'accord paritaire du 3juillet 1991, il participe à l'acquisition des connaissances théoriques et pratiques prévues à la convention de stage ainsi qu'à l'évaluation réalisée à la fin de la période de stage ou de formation en entreprise.
Pour les formations d'insertion en alternance, le tuteur exerce sa mission dans le cadre des dispositions du titre Ier de l'accord du 3 juillet 1991.
Le maître d'apprentissage exerce ses missions dans le cadre des dispositions définies à l'article L. 117-7 du code du travail.
Compte tenu des dispositions définies à l'article ci-dessus, les personnels qui sont conduits à exercer des missions de responsable de stage, de tuteur ou de maître d'apprentissage, doivent bénéficier des mesures d'accompagnement nécessaires et, en tant que de besoin, recevoir une formation spécifique.
Sous la seule condition qu'ils aient plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés peuvent demander des autorisations d'absence sans maintien de rémunération pour exercer dans un établissement d'enseignement ou dans un organisme de formation des fonctions d'enseignement, conformément aux articles 60-5 à 60-8 de l'accord national paritaire du 3 juillet 1991 conformément au décret n° 94 3999 du 18 mai 1994.
Les actions de formation à mettre en œuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés, notamment pour faciliter leur évolution professionnelle, seront prises en compte lors de l'élaboration du plan de formation conformément aux objectifs et priorités qui auront été établis au niveau de la branche professionnelle. Les efforts qui seront réalisés, à cet effet, par les entreprises, pourront s'inscrire dans le cadre d'une convention d'engagement de développement de la formation.
Le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise en vue de permettre de se perfectionner professionnellement, d'élargir ou d'accroître leur qualification.
Tout salarié relevant de publics prioritaires et remplissant les conditions d'ancienneté définies ci-après peut demander, par écrit, à participer au titre du plan de formation de l'entreprise, à des actions de formation éligibles au capital de temps de formation.
VI.I. Les publics éligibles au capital de temps de formation sont en
priorité:
les salariés non titulaires d'un diplôme professionnel (C.A.P., B.E.P.,..);
les salariés titulaires d'un certificat d'aptitude professionnelle, d'un brevet d'études professionnelles ou d'un baccalauréat professionnel qui souhaitent acquérir une qualification professionnelle d'un niveau supérieur, définie par la C.P.N.E.;
les salariés de tous niveaux, rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi, ainsi que ceux devant faire face à des mutations technologiques, et en particulier ceux âgés de quarante-cinq ans et plus.
VI.2. Les actions de formation correspondant aux salariés définis ci-dessus ont pour objet:
l'élargissement et l'acquisition d'une qualification;
l'élargissement du champ d'activité;
l'adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations technologiques.
VI.3. La durée minimale de formation ouverte au titre du capital de temps de formation est de 300 heures.
VI.4. Pour l'ouverture du droit à l'utilisation de leur capital de temps de formation, les salariés doivent justifier:
d'une part, d'une ancienneté en qualité de salarié, qu'elle qu'ait été la nature de leurs contrats successifs, de quatre années consécutives ou non, dont deux années dans l'entreprise;
d'autre part, ne pas avoir bénéficié d'une action de formation au titre du capital de temps de formation depuis un délai de franchise de quatre années.
VI.5. La satisfaction aux demandes exprimées par les salariés répondant aux conditions fixées au point VI.4 ci-dessus peut être différée:
dans les établissements de 200 salariés et plus, si le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du capital de temps de formation dépasse 2 p. 100 du nombre total de salariés dudit établissement;
dans les établissements de moins de 200 salariés, si le nombre d'heures demandées au titre du capital de temps de formation dépasse 2 p. 100 du nombre total d'heures de travail effectuées pendant l'année.
VI.6. Conformément aux dispositions de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, les actions de formation au titre du capital de temps de formation peuvent être. organisées, en partie, pendant les périodes non travaillées par les salariés.
VI.7 À compter du 1er janvier 1996, le montant de la contribution des entreprises au financement du congé individuel de formation visée à l'article 70-2 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, est égal à 0,10 p. 100 des salaires payés pendant l'année de référence.
Conformément aux dispositions des articles L. 432-4-2 du code du travail (entreprises de moins de 300 salariés) et L. 432-3-1 (entreprises de 300 salariés et plus), le chef d'entreprise soumet pour avis au comité d'entreprise chaque année, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi des hommes et des femmes dans l'entreprise.
Ce rapport comporte une analyse chiffrée permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, notamment en matière de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification.
Les délégués syndicaux reçoivent communication du rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise.
Le rapport modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l'avis du comité d'entreprise, est transmis à l'inspecteur du travail accompagné dudit avis dans les quinze jours qui suivent.
Les établissements consacrant à la formation de leurs salariés un montant supérieur à l'obligation minimale légale ou conventionnelle relative à la participation des employeurs à la formation professionnelle continue peuvent, sous certaines conditions, demander à leurs salariés qui démissionnent après avoir bénéficié d'une formation, diplômante ou qualifiante dans le cadre du plan de formation, le remboursement de tout ou partie des dépenses qu'elles ont effectuées.
Il est rappelé que ce remboursement, en application de l'article L. 933-2-70 doit être affecté par l'établissement au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.
L'existence et le contenu de la clause de dédit-formation doit obligatoirement faire l'objet d'un accord écrit entre l'établissement et le salarié, et ce préalablement à l'engagement de l'action de formation.
Cet accord devra être conforme aux dispositions suivantes:
(Durée de la formation; duré de l'engagement du salarié en matière de dédit-formation)
Entre 300 et 500 heures; 10 mois
Entre 501 et 1000 heures; 20 mois
Au-delà de 1000 heures du mois; 30 mois
Enfin, en cas de départ anticipé avant l'échéance de l'engagement souscrit le salarié devra procéder à un remboursement de frais engagés (coût de la formation, salaire brut hors charges sociales patronales, frais d'hébergement et de déplacement) proportionnellement au temps travaillé par rapport à la durée de l'engagement.
Dans le cas où, pendant la durée de la formation, le salarié a continué à occuper ses fonctions au sein de l'établissement, le salaire ne sera pas pris en compte dans le remboursement.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail, en raison de la maladie, maternité, congé parental, congé sabbatique ou création d'entreprise, auront pour effet de reporter d'autant la durée arrêtée.
Les dispositions du présent titre ne pourront en aucun cas trouver application pour les engagements de formation souscrits dans le cadre des contrats de qualification, d'orientation et d'adaptation ainsi que pour les formations réalisées en dehors du temps de travail (co-investissement du présent accord) à l'exception toutefois et dans ce dernier cas des salariés dont le niveau de rémunération est supérieur à trois fois le salaire minimum de croissance (art. L. 981-10 et L. 932-1 du code du travail).
La profession doit poursuivre son action visant à s'adapter et à adapter le personnel aux évolutions rapides de l'environnement technologique marquées en particulier par une utilisation croissante de l'outil informatique auprès de nombreuses catégories professionnelles (facturière, infirmier diplômé d'État, comptable...).
Elle doit veiller particulièrement à anticiper les évolutions, à en informer le personnel, à mesurer les conséquences en termes de formation et d'organisation du travail et à rechercher les réponses appropriées en tenant compte des consultations des partenaires sociaux prévues par la loi.
S'appuyant sur les dispositions respectives des conventions collectives en vigueur à ce jour au sein de l'hospitalisation privée, les partenaires sociaux considèrent que l'information et la formation des personnels sont les éléments indispensables à une bonne prise en charge des conditions de travail.
Une meilleure connaissance des risques et des conditions de travail participe à l'amélioration de l'hygiène, de la sécurité des personnels.
L'employeur en liaison avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, devra veiller à la mise en œuvre d'une politique de prévention accrue.
Il est souligné l'intérêt pour les établissements de faire appel aux différents organismes relevant du ministère du travail susceptibles d'apporter une expertise dans ce domaine (A.N.A.C.T., I.N.R.S.).
Par ailleurs, des aides financières peuvent être accordées aux entreprises par l'intermédiaire des pouvoirs publics.
Afin de faciliter, au niveau de l'hospitalisation privée du secteur commercial, la prise en compte de la dimension européenne de la formation, les partenaires sociaux se tiendront informés des évolutions européennes en matière de formation et qualification intéressant leur secteur d'activité et participeront, au besoin, à l'étude des moyens de formation qui permettront à des salariés, ressortissant d'États membres de la communauté, d'obtenir ou de bénéficier d'un niveau de qualification équivalant à celui de leurs homologues français.
Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt que présentent les programmes communautaires de formation et encouragent les entreprises et les organismes de formation à présenter des projets de formation éligibles à ces programmes.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature et sera déposé ainsi que ses avenants par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Il annule et remplace le protocole d'accord sur la formation professionnelle continue conclue le 26 février 1985 par la fédération intersyndicale des établissements hospitaliers privés (F.I.E.H.P.)
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes:
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte;
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues;
les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes:
a) La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des 1services du ministère du travail et du secrétariat greffe des prud'hommes.
b) Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
c) Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
d) À l'issue de ces dernières sera établi un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée dépôt).
e) Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
f) En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1, du code du travail.
Passé ce délai d'un an, le texte de l'accord cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
g) Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs se rencontreront dans un délai de deux ans, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.
Fait à Paris, le 15 février 1996.
(Suivent les signatures.)
Le salaire minimum de l'apprenti est fixé selon les articles L. 117-10 et D. 117-1 du code du travail, en pourcentage du S.M.I.C., croissant par année d'apprentissage et selon l'âge, soit par mois (169 heures).
ANNÉE DE CONTRAT ÂGE DE L'APPRENTI
16-17 ans (en%); 18-20 ans (en%); 21 ans et plus [(*)[Pourcentage du S.M.).C. ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi, si plus favorable (arrondi au centime supérieur).]] (en%)
1re année 25 41 53
2e année 37 49 61
3e année 53 65 78
Le salaire minimum du jeune sous contrat de qualification est fixé selon les articles L. 981-3 et D. 980-1, D. 980-2 du code du travail, en pourcentage du S.M.I.C., croissant selon l'âge de l'intéressé et l'ancienneté du contrat, soit par mois (169 heures).
ANNÉE D'EXÉCUTION du contrat
18 ans (en%); 18-21 ans (en%); 21 ans et plus (%)
1re année 30 50 35
2e année 45 60 75 [(*)[Ou pourcentage du minimum conventionnel si plus élevé.]]
Montant depuis le 1er juillet 1995, arrondi au centime supérieur.
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