Les partenaires sociaux conviennent de rechercher les moyens de préserver l'emploi et d'augmenter les recrutements. De ce fait, ils partagent le souhait de définir pour les entreprises du secteur, par un accord de branche, un cadre d'application de la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail qui permet de rechercher les formules les plus favorables à l'emploi.

Les conditions définies pour la réduction du temps de travail constituent un enjeu décisif pour tous : les salariés et les entreprises mais aussi les demandeurs d'emploi et la collectivité ; la réduction du temps de travail peut avoir un impact positif en termes d'emploi si elle préserve la compétitivité des entreprises. La profession, dans le cadre d'une démarche volontariste, souhaite contribuer à la sauvegarde et au développement de l'emploi par une réelle réduction du temps de travail et par la mise en place, dès l'an 2000, de dispositifs appropriés répondant aux souhaits des salariés et aux besoins des entreprises prenant en compte notamment le renouvellement des générations.

Un tel objectif suppose également un développement des entreprises bancaires, de leur activité et de leur compétitivité, notamment sur le marché de l'euro. De ce point de vue, le service du client est au centre des préoccupations. Il est essentiel de concevoir les dispositions à prendre au regard de la loi du 13 juin 1998 en fonction des spécificités du secteur, liées notamment aux modes particuliers d'organisation et de gestion du temps de travail d'une partie de l'encadrement.

Les banques ne peuvent espérer de forts gains de productivité tirés d'une variabilité des horaires sur l'année ou d'une utilisation plus intensive des équipements. De nouvelles adaptations de l'organisation du travail sont possibles ; elles seront cependant insuffisantes pour compenser le coût de la réduction du temps de travail. Compte tenu de cette réalité, et du souhait des salariés de privilégier des solutions qui évitent une baisse des rémunérations, il convient de rechercher les conditions économiques et pratiques qui, sans préjudice de la compétitivité des entreprises, permettent d'appliquer la loi du 13 juin 1998 et de maintenir le niveau des salaires fixes, l'objectif est de trouver un équilibre et un partage entre les efforts demandés aux entreprises et aux salariés, dans l'esprit de la loi.

En termes d'organisation du travail, les entreprises doivent rechercher un mode de répartition de la durée du travail adapté à leurs besoins et aux attentes des salariés. Ainsi, en fonction des contraintes techniques ou commerciales, de l'importance de l'effectif de l'unité de travail, de la nature des emplois et des spécificités de certains métiers, la mise en place, dans le cadre de la réduction du temps de travail par les entreprises, de formules d'organisation comprenant des semaines de 4 jours, fera l'objet d'un examen approfondi.

Entre les signataires du présent accord, il est convenu ce qui suit :

Le présent accord vise, au niveau de la branche AFB, à fixer un cadre et des objectifs pour la mise en oeuvre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d!orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail dénommée ci-après «loi du 13 juin 1998» et notamment à définir sur quelles bases professionnelles les entreprises du secteur réduisent leur temps de travail.

Les dispositions du présent accord s'appliquent en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer aux entreprises agréées en qualité de banque en application de l'article 18 de la loi n° 84-46 du 24 janvier 1984 relative à l'activité et au contrôle des établissements de crédit.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des entreprises définies à l'article 1.2, à l'exception des catégories visées aux articles L721-1 et suivants et L751-1 et suivants du code du travail.

Il y aura lieu de prévoir des dispositions professionnelles pour les salariés ayant, à la date d'application dudit accord, un horaire hebdomadaire inférieur à la durée légale du travail ou à la durée du travail pratiquée dans l'entreprise ; des négociations de branche seront engagées en 1999, pour examiner la situation des salariés à temps partiel.

A la date de l'entrée en vigueur du présent accord et avant la mise en oeuvre des dispositions des articles 2.1 concernant la réduction du temps de travail, la durée habdomadaire du travail dans la branche professionnelle, pour les salariés travaillant à temps plein, est de 39 heures sur la base du cadre annuel légal en matière de jours de congé et de repos rappelé à l'article 1.5 et des dispositions de l'article 3 du décret n° 97-326 du 10 avril 1997 relatif au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs dont le dimanche ; cela correspond à 1 833 heures de travail effectif réparties sur 47 semaines. (Après déduction des cinq semaines de congés légaux prévues par les articles L223-2 et suivants du code du travail et de la journée du 1er Mai chômée dans les conditions visées aux articles L222-5 et suivants du code du travail).

La durée légale hebdomadaire du travail effectif, fixée par la loi du 13 juin 1998, est, pour un salarié travaillant à temps plein, de 35 heures :

a) Au 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif est de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, sauf si cet effectif est atteint entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001 ;

b) Au 1er janvier 2002 pour les entreprises dont l'effectif est de 20 salariés ou moins et pour celles qui ont atteint l'effectif de 20 salariés ou plus entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001.

L'effectif est apprécié dans les conditions de l'article L421-2 du code du travail.

La base légale du décompte annuel de la durée du travail s'exprime par le produit de 35 heures multiplié par 47 semaines soit 1 645 heures de travail effectif. (Après déduction des cinq semaines de congés légaux prévues par les articles L223-2 et suivants du code du travail et de la journée du 1er Mai chômée dans les conditions visées aux articles L222-5 et suivants du code du travail).

Dans le cadre des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 et par référence à la durée du travail définie à l'article 1.4, chaque entreprise, quels que soient ses effectifs, doit réduire le temps de travail au 1er janvier 2000, en accordant - à l'ensemble des salariés visés à l'article 1.3 - y compris aux salariés relevant des groupes d'emplois traités au chapitre 3 - les jours de repos rémunérés, pris de façon collective et individuelle et définis à l'article 2.1.2 ci-dessous.

Les jours de repos rémunérés, accordés sur l'année civile au titre de la réduction du temps de travail, sont fixés comme suit :

- 9 jours ouvrés à la disposition du salarié ; ces jours doivent être pris dans le cadre de l'exercice civil, sauf accord exprès de l'employeur, le choix des dates de ces repos étant subordonné aux nécessités de service ; par accord d'entreprise ou d'établissement, l'entreprise peut, pour partie de ces jours, adopter une autre forme de réduction du temps de travail, notamment telle que définie à l'article 2.2.4 ;

- 8 jours ouvrés fixés en premier lieu sur les jours fériés (1) qui ne coïncident pas avec les jours de repos hebdomadaire. L'annexe I du présent accord précise les conditions dans lesquelles l'entreprise pourra aménager cette programmation pour certains salariés.

Chaque année s'appliquera la règle de compensation suivante :

- lorsque le nombre de jours fériés (sans compter le 1er Mai) qui ne coïncident pas avec les jours de repos hebdomadaire est inférieur à 8, le nombre de jours ouvrés à la disposition du salarié est augmenté à due concurrence ;

- dans les cas (sur la période 2000-2028, ce cas de figure - qui ne concerne que les salariés travaillant le lundi - ne se reproduit que 8 fois (années 2002,2003,2008,2013,2014,2019,2024,2025)) où le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec les jours de repos hebdomadaire est 9, le nombre de jours ouvrés à la disposition du salarié est ramené de 9 à 8.

Au total, dans tous les cas, 17 jours de repos sont accordés au salarié par le présent article ; 12 jours de ces 17 jours sont comptabilisés au titre de la réduction du temps de travail.

L'annexe I bis présente l'application des dispositions visées ci-dessus pour l'année 2000 retenue à titre d'exemple.

La réduction du temps de travail en jours de repos supplémentaires visée aux articles 2.1 et le cas échéant 2.2 constitue, en référence à la circulaire ministérielle du 24 juin 1998 « relative à la réduction du temps de travail » publiée au Journal officiel le 25 juin 1998 (fiche n° 6), une forme simplifiée de modulation, avec une répartition de la durée du travail, sur tout ou partie d*une période, dans la limite de 39 heures par semaine et par l'attribution de jours de compensation étalés dans l'année.

Cette forme simplifiée de modulation est mise en oeuvre sans préjudice de l'application d'horaires individualisés définis à l'article L212-4-1 du code du travail.

De ce fait si, à la fin de l'année, le nombre total d'heures effectuées dans l'année (En référence à la circulaire ministérielle précitée), déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine faisant l'objet de majorations pour heures supplémentaires, et des droits à repos supplémentaires mis à la disposition des salariés, visés aux articles 2.1 et le cas échéant 2.2, dépasse 1 610 heures, les heures effectuées en excédent sont, à partir du 1" janvier 2000, des heures supplémentaires soumises à l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles pour les entreprises visées au paragraphe a de l'article 1.5 et, à compter du 1er janvier 2002, pour les entreprises visées au paragraphe b dudit article.

En revanche, la référence hebdomadaire du temps de travail est maintenue pour les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine dans cette forme simplifiée de modulation, hors les cas des dispositifs légaux de modulation ou des horaires individualisés visés à l'article L212-4-1 du code du travail ; ces heures sont également des heures supplémentaires soumises à l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles.

Le salaire fixe - salaire à l'exception des éléments variables de rémunération tels que primes exceptionnelles, commissions, bonus, gratifications individuelles non conventionnelles - des salariés concernés est réparti de telle sorte que la variation de l'activité due aux périodes travaillées et non travaillées ne le fasse pas fluctuer.

Dès la conclusion du présent accord, et au plus tard dans un délai de 6 mois à compter de sa signature, des négociations devront s'ouvrir en vue d'appliquer - au-delà des dispositions prévues à l'article 2.1 - la loi du 13 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail.

A cette fin, les signataires du présent accord incitent les entreprises à rechercher, en considération des effets sur l'emploi et de l'équilibre économique, les conditions dans lesquelles une réduction complémentaire du temps de travail pourra être mise en place, en définissant ses modalités, à savoir les salariés concernés, l'organisation du travail et l'amplitude de la réduction du temps de travail, et en intégrant la négociation des extensions des champs des groupes d'emplois visés aux articles 3.1, 3.2 et 3.3.

En cas d'absence de délégués syndicaux, une concertation devra être engagée avec le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent. A défaut de représentation du personnel, chaque employeur devra examiner la possibilité de cette réduction complémentaire d'horaire et informer les salariés des décisions qu'il envisage de prendre en la matière.

Cette réduction du temps de travail peut prendre les formes définies à l'article 2.2.4.

L'entreprise ou l'établissement peut aussi réduire la durée du travail de ses salariés avant le 1er janvier 2000, notamment dans le cadre des dispositions prévues à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

Dans le cadre des procédures définies à l'article 2.2.5, l'entreprise devra rechercher les conditions d'un équilibre financier qui lui permette de maintenir le niveau des salaires fixes.

A ce titre, elle examinera notamment les éléments économiques propres à l'entreprise qui pourraient contribuer au financement de la réduction du temps de travail envisagée et prendra en compte les gains de productivité dégagés notamment grâce à une réorganisation du travail.

En outre, pour l'application du présent accord et dans le respect de l'équilibre évoqué ci-dessus, elle recherchera les dispositions et les modes d'organisation favorables à l'emploi.

Enfin, elle mettra également en évidence les effets sur l'emploi de cette réduction du temps de travail.

La réduction du temps de travail prévue à l'article 2.2.1 peut être mise en oeuvre de manière différenciée au sein d'une entreprise ou d'un établissement. Elle peut prendre la forme :

- d'une réduction quotidienne ou hebdomadaire ;

- d'une attribution de jours de repos supplémentaires (à la quinzaine, au mois, au trimestre, au semestre ou à l'année), dans le cadre de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 ;

- d'une combinaison de ces deux modalités.

La répartition du temps de travail du salarié peut se faire sur la base :

- d'une semaine de 5 jours ouvrés ;

- d'une semaine de 4 jours et demi ouvrés ;

- d'une semaine de 4 jours ouvrés (cf. art. 2.2.4 bis) ;

- ou selon un autre mode d'organisation du travail.

Quelle que soit la forme adoptée de la réduction du temps du travail et de sa répartition, l'employeur doit porter à la connaissance des salariés la durée moyenne hebdomadaire du travail sur l'année ainsi que le (ou les) durée(s) hebdomadaire(s) pour les périodes effectivement travaillées.

Les signataires du présent accord précisent qu'un mode d'organisation comprenant des semaines de 4 jours sera tout particulièrement examiné et sera envisagé chaque fois qu'une telle formule répondra aux souhaits des salariés et sera compatible avec les besoins de l'entreprise.

Ce type d'organisation pourra être mis en oeuvre, notamment par l'utilisation :

- des jours supplémentaires de repos accordés par l'entreprise au titre de la réduction du temps de travail dans le cadre du présent article et, le cas échéant, par voie d'accord ;

- d'une partie des 9 jours de repos à la disposition du salarié visés à l'article 2.1.2;

- et des jours de repos prévus aux articles 3.2 et 3.3.

L'application par une entreprise de ce mode d'organisation est instituée en vertu de l'article 2 du décret n° 97-326 du 10 avril 1997.

Les entreprises rechercheront un accord sur les modalités les plus appropriées d'une réduction du temps de travail complémentaire dans le cadre d'une négociation d'entreprise ou d'établissement avec les organisations syndicales représentatives si elles existent, ou, en cas d'absence de délégués syndicaux, en concertation avec le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, une réduction du temps de travail peut être mise en place après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement concerné, soit, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.

En raison de la diversité des formes de réduction du temps de travail et des modes de répartition, la nouvelle durée hebdomadaire moyenne du travail des salariés au sein de l'entreprise ou de l'établissement est appréciée sur l'année.

Le contrôle de la durée du travail, et en particulier le décompte de la durée du travail des salariés concernés par les dispositions de l'alinéa 3 de l'article L620-2 du code du travail, s'effectue dans le respect des dispositions des articles D212-17 à D212-24 inclus dudit code.

Quelles que soient l'ampleur et la forme de la réduction du temps de travail, le taux horaire rémunéré de chaque salarié avant la date d'application du présent accord reste inchangé. Cette référence permet notamment de calculer les éléments de la rémunération tels que les heures supplémentaires, les primes liées aux horaires versées par les entreprises.

La compensation que doit accorder l'entreprise en vue de maintenir le niveau des salaires fixes dans le cadre de la réduction du temps de travail prendra, par exemple, la forme d'une indemnité.

L'examen de la revalorisation de cette indemnité se fera dans le cadre de la négociation annuelle prévue à l'article L132-27 du code du travail ; cette indemnité pourra être intégrée dans le salaire.

A ce titre, les salariés recrutés après la date de mise en place du nouvel horaire collectif de branche seront traités de manière équivalente.

Le salaire fixe est réparti de telle sorte que la variation de l'activité due aux périodes travaillées et non travaillées ne le fasse pas fluctuer.

Des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par les salariés qu'à la demande expresse de l'employeur.

Les heures ainsi effectuées donnent lieu à majoration de salaire et à repos compensateur légal selon la réglementation en vigueur.

Toutefois, au sein d'une entreprise ou d'un établissement, l'employeur peut, avec l'accord du salarié, remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant par un repos compensateur de remplacement équivalent qui peut intervenir par journée ou par demi-journée selon les dispositions légales en vigueur applicables au repos compensateur obligatoire. Il est entendu que le choix de la date de ce repos compensateur de remplacement est subordonné aux nécessités de service. En cas d'impossibilité de prise du repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires correspondantes seront payées.

Afin de maintenir pour certains salariés, pendant la période nécessaire à l'adaptation de l'organisation du travail, tout ou partie du volume d'heures travaillées avant la date d'entrée en vigueur du présent accord, le contingent d'heures supplémentaires tel que défini par la réglementation en vigueur, dénommé ci-après contingent de référence, est fixé à 120 heures. Pour les deux premiers exercices civils à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, ce contingent de référence est majoré de 40 heures pour le premier exercice civil et de 30 heures pour le second.

Au terme de cette période :

- le contingent de référence sera abaissé à 110 heures ;

- le maintien de la majoration de 30 heures du contingent de référence sera possible. L'utilisation de cette faculté est subordonnée :

- à un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L132-19 du code du travail, ou, en l'absence de délégués syndicaux, à l'avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent ;

— ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en la matière.

La possibilité reste ouverte que soit instituée par accord de branche une majoration spécifique à certaines activités et/ou catégories de salariés, justifiée par un événement particulier.

Afin de tenir compte de l'évolution des modes d'organisation du temps de travail, les parties signataires du présent accord entendent définir de façon explicite des groupes d'emplois pour lesquels la réglementation relative à la durée du travail n'est pas adaptée en raison de la nature des fonctions exercées. Les emplois visés confèrent en effet à leurs titulaires une grande autonomie et une réelle maîtrise dans l'organisation de leur temps de travail rendant impossible toute référence à un horaire collectif.

Le présent chapitre définit trois groupes d'emplois. Il est convenu que ces groupes d'emplois feront l'objet d'un nouvel examen après 2 ans d'application du présent accord en fonction des évolutions des activités et des métiers.

Les niveaux hiérarchiques des trois groupes d'emplois sont définis notamment par la grille de classification conventionnelle en vigueur à la date de la signature du présent accord concernant la catégorie des cadres. S'y substituera toute nouvelle grille de classification conclue au niveau de la branche professionnelle après la signature du présent accord. La correspondance entre les deux grilles devra être assurée.

a) Salariés visés :

Ces salariés disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail, et décident du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Il s'agit des salariés hors classification.

Ce champ peut être étendu aux salariés de niveau VIII ; cette faculté d'extension est expressément subordonnée à un accord d'entreprise ou d'établissement ou, en l'absence de délégués syndicaux, à l'avis conforme du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.

b) Statut conventionnel de mission :

Ces salariés relèvent des dispositions légales, réglementaires et contractuelles concernant : le repos quotidien, le repos hebdomadaire, la journée du 1er mai et les jours de repos visés à l'article 2.1.2. Ils bénéficient également des congés payés visés au chapitre 5.

c) Contreparties :

Les salariés peuvent épargner s'ils souhaitent sur un compte épargne-temps tout ou partie des jours de repos à la disposition du salarié dont ils bénéficient au titre de l'article 2.1.2 ainsi que le report des congés annuels ; l'alimentation totale annuelle du compte épargne-temps est limitée à 10 jours ouvrés.

En outre, ces salariés bénéficieront de contreparties définies au niveau de l'entreprise ; à ce titre - dans le cadre de l'application de l'article 2.2 - les conditions d'harmonisation des situations des salariés de ce groupe d'emplois et des autres salariés feront l'objet d'une attention particulière et de dispositions intégrant l'ensemble des paramètres nécessaires.

a) Salariés visés :

Responsables de groupes et de centres et leurs adjoints directs, et cadres de l'inspection et de l'audit, de niveau classe V à classe VIII incluse (Sauf si les salariés relevant de la classe VIII ont été intégrés par accord d'entreprise ou d'établissement dans le groupe d'emplois visé à l'article 3.1. Dans ce cas, seules les classes V a VII sont concernées).

Ce champ peut être étendu aux cadres de ces classes appartenant notamment aux équipes de direction des groupes, des centres techniques et des centres d'appui ; cette faculté d'extension est expressément subordonnée à un accord d'entreprise ou d'établissement ou, en l'absence de délégués syndicaux, à l'avis conforme du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.

Ce champ peut être également étendu aux cadres responsables de points de vente ; cette faculté d'extension est expressément subordonnée à un accord d'entreprise.

D'une manière générale, les signataires du présent accord admettent que des dispositions puissent être définies par l'entreprise pour prendre en compte les exigences particulières des fonctions des responsables de points de vente, de manière à assurer le bon fonctionnement de ces points de vente et leur qualité de service.

b) Statut conventionnel :

Les salariés visés en a relèvent des dispositions légales, réglementaires et contractuelles concernant : la durée quotidienne maximale du travail, les durées du travail hebdomadaires maximales moyenne et absolue, le repos quotidien, le repos hebdomadaire, la journée du 1er mai et jours de repos visés à l'article 2.1.2. Ils bénéficient également des congés payés visés au chapitre 5.

Leur durée du travail est décomptée sur l'année, en jours de présence au travail. Ce décompte peut se faire sur la base d'un système autodéclaratif ou par tout autre moyen mis en place par l'entreprise.

c) Contreparties :

En complément des jours accordés au titre de l'article 2.1.2, les salariés bénéficient de 3 jours ouvrés rémunérés de repos par an.

Ils peuvent épargner, s'ils le souhaitent, tout ou partie des jours visés à l'alinéa ci-dessus sur un compte épargne-temps ainsi que des jours de repos à la disposition du salarié dont ils bénéficient au titre de l'article 2.1.2 et le report des congés annuels ; l'alimentation totale annuelle du compte épargne-temps est limitée à 10 jours ouvrés.

En outre, ces salariés bénéficieront de contreparties définies au niveau de l'entreprise ; à ce titre - dans le cadre de l'application de l'article 2.2 - les conditions d'harmonisation des situations des salariés de ce groupe d'emplois et des autres salariés feront l'objet d'une attention particulière et de dispositions intégrant l'ensemble des paramètres nécessaires.

Les signataires du présent accord recommandent notamment que les entreprises examinent la possibilité de favoriser la mise en oeuvre de week-ends de 3 jours, pour les jours de repos mis à la disposition du salarié visés par le présent accord.

a) Salariés visés :

Salariés occupant des emplois relevant des activités de banque de marché et/ou d'investissement figurant sur la liste en annexe 2 et de niveau de classe V à VIII incluse (Sauf si les salariés relevant de la classe VIII ont été intégrés par accord d'entreprise ou d'établissement dans le groupe d'emplois visé à l'article 3.1. Dans ce cas, seules les classes V à VII sont concernées).

Ce champ peut être étendu aux cadres occupant des emplois relevant des activités de banque de marché et/ou d'investissement autres que celles figurant à l'annexe 2 ; cette extension est expressément subordonnée à un accord d'entreprise ou d'établissement ou, en l'absence de délégués syndicaux, à l'avis conforme du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent.

b) Statut conventionnel :

Les salariés visés en a relèvent des dispositions légales, réglementaires et contractuelles concernant : le repos quotidien, le repos hebdomadaire, la journée du 1er mai et les jours de repos visés à l'article 2.1.2. Ils bénéficient également des congés payés visés au chapitre 5.

Leur durée du travail est décomptée sur l'année, en jours de présence au travail. Le décompte peut se faire sur la base d'un système autodéclaratif ou par tout autre moyen mis en place par l'entreprise.

c) Contreparties :

En complément des jours accordés au titre de l'article 2.1.2 les salariés bénéficient de 3 jours ouvrés rémunérés de repos par an.

Ils peuvent épargner, s'ils le souhaitent, tout ou partie de ces jours sur un compte épargne-temps, ainsi que les jours de repos à la disposition du salarié dont ils bénéficient au titre de l'article 2.1.2 et le report des congés annuels ; l'alimentation totale annuelle du compte épargne-temps est limitée à 10 jours ouvrés.

En outre, ces salariés bénéficieront de contreparties définies au niveau de l'entreprise ; à ce titre - dans le cadre de l'application de l'article 2.2 - les conditions d'harmonisation des situations des salariés de ce groupe d'emplois et des autres salariés feront l'objet d'une attention particulière et de dispositions intégrant l'ensemble des paramètres nécessaires.

Les signataires du présent accord recommandent notamment que les entreprises examinent la possibilité de favoriser la mise en oeuvre de week-ends de 3 jours, pour les jours de repos mis à la disposition des salariés visés par le présent accord.

Le compte épargne-temps permet aux salariés qui le désirent d'épargner un capital temps en vue de financer tout ou partie de congés ultérieurs.

Un compte épargne-temps est mis en place dans l'entreprise soit par une négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, soit par l'application du dispositif prévu en annexe 3.

La formation professionnelle est un investissement tant pour le salarié que pour l'entreprise.

Dans le cadre de l'adaptation du temps de travail à la durée légale de 35 heures, les entreprises bancaires peuvent, par accord d'entreprise ou d'établissement, organiser la formation professionnelle en partie en dehors du temps de travail effectif du salarié, les frais de la formation organisée par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation restant toujours à la charge de l'entreprise.

La formation ainsi organisée en dehors du temps de travail effectif du salarié l'est avec son consentement. Elle s'impute sur le temps de repos accordé au salarié au titre de la réduction du temps de travail dans la limite du volume de la réduction du temps de travail accordée par l'entreprise. En tout état de cause, ell est limitée à un équivalent de 3 jours par an et par salarié.

Les formations qui ont pour unique objet de permettre au salarié la maîtrise des nouveaux outils, des nouvelles procédures, ou celles portant sur la connaissance des nouveaux produits et services, ne peuvent être organisées en dehors du temps de travail.

Par contre, les formations qui peuvent être organisées en dehors du temps de travail sont celles qui s'inscrivent dans une démarche :

- d'évolution individuelle de carrière ;

- d'acquisition de connaissances ou de compétences générales bancaires ;

- d'acquisition de connaissances ou de compétences périphériques au poste occupé.

Les dispositions ci-dessus complètent celles découlant de la loi du 31 décembre 1991 ou de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, et celles prises antérieurement par voie d'accord, en particulier celles découlant de l'accord du 19 avril 1989 sur la réforme de l'ITB.

La période de référence pour l'acquisition des congés payés s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

La période de référence pour la prise des congés payés s'étend du 1er mai au 30 avril de l'année suivante. Au moins 10 jours ouvrés consécutifs doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les congés non pris au 30 avril ne peuvent être reportés sauf dispositions particulières d'entreprise.

Les salariés comptant, conformément aux dispositions légales, un an de travail effectif ou de périodes assimilées à du travail effectif au 1er juin ont droit à un congé annuel payé de 25 jours ouvrés.

Les salariés ayant à la date du 1er juin moins d'un an de travail effectif ou de périodes légalement assimilées à du travail effectif, conformément aux dispositions légales, ont droit à un congé annuel payé calculé selon le barème suivant :

- 4 semaines : 3 jours ouvrés ;

- 8 semaines : 5 jours ouvrés ;

- 12 semaines : 7 jours ouvrés ;

- 16 semaines : 9 jours ouvrés ;

- 20 semaines : 11 jours ouvrés ;

- 24 semaines : 13 jours ouvrés ;

- 28 semaines : 16 jours ouvrés;

- 32 semaines : 18 jours ouvrés ;

- 36 semaines : 20 jours ouvrés ;

- 40 semaines : 22 jours ouvrés ;

- 44 semaines : 24 jours ouvrés.

Dix jours ouvrés de congés compris entre deux repos hebdomadaires doivent être obligatoirement pris en une seule fois. Le congé d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés peut, avec l'accord des deux parties, être fractionné.

Cependant, les parties signataires du présent accord conviennent de déroger, en application du 4e alinéa de l'article L223-8 du code du travail, à la règle d'attribution des jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal. Ainsi, les congés annuels pris entre le 1er novembre de l'année en cours et le 30 avril de l'année suivante ne donnent pas lieu à majoration de congé. Cette dérogation a pour contrepartie un forfait de 3 jours parmi ceux mis à la disposition du salarié en application de l'article 2.2.

L'ordre de départ en congé est fixé dans chaque entreprise par l'employeur, après avis, le cas échéant, des délégués du personnel. Il est établi un roulement qui doit tenir compte de l'ancienneté dans l'entreprise et de leur situation de famille, notamment des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité, et des possibilités de congé du conjoint.

Le choix des dates de congé annuel est subordonné aux nécessités de service.

Les congés ont un caractère obligatoire. Aucune entreprise n'est admise à employer du personnel en congé.

Dans le cas où un surcroît de travail nécessiterait le rappel d'un salarié en congé, il lui sera accordé ultérieurement 2 jours ouvrés de congé supplémentaire et ses frais de voyage lui seront remboursés. Le remboursement éventuel des autres frais occasionnés par ce rappel fera l'objet d'un examen.

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2000. Toutefois, les dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues à l'article 2.1, seront applicables aux entreprises qui réduiront la durée du travail de leurs salariés avant le 1er janvier 2000, nonobstant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

L'application du présent accord est subordonnée à l'entrée en vigueur de la totalité des aménagements législatifs et réglementaires permettant sa mise en oeuvre complète ainsi qu'à la promulgation de la loi - et le cas échéant des textes réglementaires - devant compléter la loi du 13 juin 1998 et sous réserve que les nouvelles dispositions ou une décision judiciaire n'aient pas pour effet de remettre en cause l'équilibre général du présent accord, et notamment les dispositions de l'article 2.1.2.

Si le présent accord ne pouvait s'appliquer pour les raisons citées ci-dessus, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de 3 mois au maximum pour en examiner les conséquences en vue, le cas échéant, d'ouvrir de nouvelles négociations de branche.

Au niveau de la branche professionnelle, un bilan général de l'application du présent accord sera présenté avant le 31 décembre 2002. A cette occasion, les thèmes suivants feront l'objet d'un nouvel examen :

- mode de comptabilisation des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (art. 2.1.2) ;

- caractéristiques des groupes d'emploi (champ, statut conventionnel, contreparties) ;

- dispositions relatives à la formation (art. 4.2) ;

- problèmes organisationnels rencontrés pour l'application du présent accord, notamment dans les agences de petite taille.

L'entreprise ou l'établissement présentera, au comité d'entreprise ou d'établissement, s'il existe, un bilan arrêté au 31 décembre 2000 de la réduction du temps de travail effectuée au titre du présent accord et de l'accord d'entreprise ou d'établissement s'il y a lieu.

L'évolution de la pyramide des âges dans les banques AFB est un problème sensible. Les partenaires sociaux sont d'accord pour engager une réflexion sur ce sujet afin d'identifier les problèmes posés et recenser les mesures d'âge adaptées à la situation.

Dès la fin des négociations interprofessionnelles relatives à l'allocation de remplacement pour l'emploi (ARPE), les partenaires sociaux engageront, au niveau de la branche, une négociation visant à mettre en place un dispositif de préretraites totales et/ou progressives contre embauche de jeunes et rechercheront sa viabilité juridique, technique et économique.

Un tel dispositif, au vu de l'observation de l'expérience de l'ARPE et d'autres systèmes de préretraites et compte tenu de l'évolution démographique prévisionnelle, devrait concerner de 15 000 à 20 000 salariés sur la période 2000-2003.

Ces dispositions seront de nature à augmenter les capacités des entreprises à recruter des jeunes, le recours à l'alternance étant un moyen supplémentaire que les entreprises utiliseront en faveur de l'emploi des jeunes.

Fait à Paris, le 4 janvier 1999.

Suivent les signatures des organisations ci-après :

Organisation patronale :

Association française des banques.

Syndicat de salariés :

Syndicat national de la banque et du crédit (SNB) CFE-CGC.

Modalités de la programmation des 8 jours ouvrés de repos fixés par l'entreprise dans le cadre de l'application au niveau de la branche de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 :

- la règle professionnelle selon laquelle les entreprises fixent les 8 jours de repos (Neuf pour les salariés travaillant le lundi, les années 2002, 2003, 2008 2013 2014 2019,2024,2025) en premier lieu les jours fériés est instituée en substitution à l'usage professionnel du chômage des jours fériés, usage invalidé au 1er janvier 2000 par l'article 1.4 du présent accord ;

- les exceptions à cette règle professionnelle qui sont et seront nécessaires, notamment en liaison avec la mise en place de l'euro et la décision des autorités monétaires européennes concernant le calendrier de fonctionnement du marché monétaire européen, feront - préalablement à la programmation par les entreprises - l'objet d'une négociation de branche courant 1999.

A cette fin, à l'issue de la négociation concernant le calendrier des jours fériés 1999, cette nouvelle négociation tiendra compte des pratiques mises en oeuvre en 1999, des enseignements tirés par les banques de ces contraintes nouvelles et des informations disponibles concernant l'ajustement de ces questions pour l'année 2000 et, le cas échéant, des années suivantes.

Les entreprises qui, au-delà de la réduction prévue par la branche, réduiront le temps de travail en application de l'article 2.2, en atteignant la durée légale du travail en moyenne annuelle, accorderont à leurs salariés l'équivalent de 12 jours de repos rémunérés supplémentaires.

Les salariés de ces entreprises bénéficieront ainsi :

a) Des repos hebdomadaires, sous forme de 2 jours de repos consécutifs dont le dimanche ; (En 2000: 106 jours pour les salariés travaillant le lundi, 105 jours pour les salariés vaillant le samedi)

b) Des 25 jours de congé légaux et du 1er Mai ;

c) Des 17 jours accordés par la branche (dont les jours fériés ne tombant pas un week-end) et de l'équivalent des 12 jours accordés par l'entreprise.

Soit au total, en plus des week-ends, l'équivalent de 55 jours de repos.

Opérateur de marché (trader, vendeur, cambiste, commercial de salle de marché...) ;

Gestionnaire de clientèle financière ; Spécialiste de financement de projet ;

Spécialiste de financements internationaux (monteur-négociateur opérations internationales, chargé d'affaire négoce international, responsable relations investisseurs...) ;

Ingénieur financier (monteur-négociateur opérations financières, conseiller de haut de bilan, spécialiste participations-fusions-acquisitions, analyste financier...) ;

Gestionnaire de capitaux, de valeurs mobilières (à l'exclusion des gestionnaires de patrimoine de la banque de réseau) ;

Emplois de middle-office et back-office des marchés financiers, liés aux activités visées ci-dessus.

Les dispositions de la présente annexe sont applicables aux entreprises n'ayant pas mis en place un compte épargne-temps dans le cadre d'un accord d entreprise ou d'établissement, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou encore après information des salariés concernés en l'absence de représentants du personnel.

Tout salarié visé à l'article 1.3 et ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte.

Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture de compte. o M ?

1. Le report des congés annuels ;

2. Tout ou partie des jours de repos à la disposition du salarié prévus à l'article 2.1.2;

3. Tout ou partie des jours de repos accordés en contrepartie des statuts conventionnels relatifs au temps de travail des groupes d'emplois visés aux articles 3.2 et 3.3 ;

4. Tout ou partie du repos compensateur de remplacement lié au paiement des heures supplémentaires visées au dernier alinéa de l'article 2.3.1.

L'alimentation totale annuelle du compte épargne-temps est limitée à 10 jours ouvrés, sans préjudice des dispositions de l'article 1.9 de la présente annexe.

Ce compte est exprimé en jours, demi-journées ou heures de repos.

Lors de la consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, l'entreprise précise, s'il y a lieu, les éléments qu'elle entend ajouter dans la liste ci-dessus pour l'alimentation de ce compte. Cet ajout ne constitue pas un aménagement du régime du compte épargne-temps au sens de l'article 4.1.

En l'absence de représentants du personnel, l'entreprise informe les salariés, le cas échéant, des éléments ajoutés pouvant alimenter le compte.

L'épargne constituée peut être utilisée à la convenance du salarié, sous réserve d'un préavis de 3 mois, pour indemniser un congé sans solde d'une durée minimale de 6 mois, au titre d'un congé pour convenances personnelles, quel qu'en soit le motif, ou d'un congé de fin de carrière.

Toutefois, comme le compte épargne-temps doit être obligatoirement soldé avant le départ en retraite du salarié, des congés de fin carrière d'une durée inférieure à 6 mois peuvent être accordés à ce titre.

Le refus éventuel de la hiérarchie de la prise d'un congé de longue durée doit être motivé et doit préciser les modalités d'acceptation en différé de la demande.

L'entreprise peut en outre, sous réserve d'un accord d'entreprise - ou, en cas d'absence de délégués syndicaux, d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, d'une consultation des représentants du personnel ou du personnel lui-même - et dans les conditions définies par celui-ci, proposer aux salariés à titre individuel et exceptionnel d'utiliser l'épargne constituée pour des congés pour convenances personnelles de courte durée.

Les congés au titre du présent article ne sont pas assimilés à du travail effectif pour la détermination des droits à congé ; ils ne génèrent de ce fait aucun droit à congé.

Enfin, conformément à l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998, le report sur un compte épargne des repos visés au 2 et 3 de l'article 1.3 de la présente annexe doit, pour les entreprises bénéficiant de l'aide prévue à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, être utilisé dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits.

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé sont calculées sur la base de son salaire annuel fixe brut, constaté au moment de son départ en congé, à l'exception de tous les éléments variables tels que primes exceptionnelles, bonus, gratifications, etc.

Cette indemnité versée selon la même périodicité que celle des salaires est soumise au régime fiscal et social dans les conditions du droit commun.

A l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un Emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et bénéficie éventuellement d'une formation adaptée.

a) Renonciation à l'utilisation.

A titre exceptionnel, en cas de divorce, d'invalidité du salarié ou de décès du conjoint, de situation de surendettement du salarié, telle que définie à l'article L331-2 du code de la consommation, ou de chômage du conjoint dès lors que le coefficient de dégressivité est appliqué pour la première fois sur l'allocation de chômage, les jours ou heures de repos épargnés peuvent, si le salarié en fait la demande, lui être versés sous forme d'une indemnité correspondant à la contre-valeur de l'ensemble des droits épargnés, calculée sur la base de son salaire annuel fixe brut constaté au moment de la demande, à l'exception de tous les éléments variables tels que primes exceptionnelles, bonus, gratifications, etc., et sous déduction des cotisations, contributions, taxes et impositions en vigueur à cette date.

b) Déblocage automatique.

La faculté de déblocage est automatique lorsqu'elle s'inscrit dans le cadre d'une rupture du contrat de travail ou du décès du salarié.

Il est alors versé au salarié ou à ses ayants droit une indemnité correspondant à la contre-valeur de l'ensemble des droits épargnés, calculée sur la base du salaire annuel fixe brut constaté au moment de la rupture ou du décès, à l'exception de tous les éléments variables tels que primes exceptionnelles, bonus, gratifications, etc., et sous déduction des cotisations, contributions, taxes et impositions en vigueur à cette date.

En cas de mutation au sein d'un même groupe dans la mesure où la nouvelle entité dispose d'un compte épargne-temps, le salarié peut demander le transfert de son épargne en accord avec son employeur. En l'absence d'accord des deux parties sur le transfert de l'épargne ou si la nouvelle entité ne dispose pas de compte épargne-temps, le salarié peut choisir de maintenir son épargne dans l'attente de son retour éventuel dans son entité d'origine ou de demander la liquidation de son compte épargne-temps ; l'apurement s'effectuant alors dans les conditions fixées dans l'article 1.7 de la présente annexe.

Les entreprises du secteur peuvent aménager les présentes dispositions par accord d'entreprise ou d'établissement, notamment celles relatives aux règles d'alimentation du compte épargne-temps fixées à l'article 1.3 de la présente annexe, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou encore après information des salariés concernés en l'absence de représentants du personnel. #include "/projects/centre-inffo/www2001/v2/cpnfp/pied_integral.html"