MINISTÈRE DE L'EMPLOI ET DE LA SOLIDARITÉ CONVENTIONS COLLECTIVES
Classification
TE 1 131
Brochure n° 3102
Supplément n° 3
Convention collective
nationale
BOULANGERIE-PATISSERIE
INDUSTRIELLE
(9e édition. - Février 1999)
RELATIF À L'AMÉNAGEMENT ET À LA RÉDUCTION
DU TEMPS DE TRAVAIL
(VERSION DÉFINITIVE RÉÉCRITE DANS LE CADRE DE L'AVENANT
N° 1)
Le présent avenant annule ou modifie les dispositions des articles 2, 6, 8, 9, 10, 12 et 13 de l'accord sur la réduction du temps de travail du 25 mai 1999.
Pour en simplifier la lecture et l'application, les parties signataires conviennent de reprendre ci-dessous l'intégralité du texte modifié. Au 3 novembre 1999, le texte complet est le suivant
PRÉAMBULE
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés souhaitent participer, pour ce qui concerne les entreprises relevant de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie, à toute solution qui contribuerait à réduire le nombre de demandeurs d'emplois et, d'une façon générale, à améliorer les conditions de l'emploi en France.
Dans cette perspective, elles ont conclu le présent accord-cadre pour prévoir les différentes modalités applicables dans les entreprises qui décideront d'annualiser le temps de travail et de réduire les horaires collectifs de travail.
Le présent accord-cadre peut être appliqué selon l'un ou l'autre des deux cas suivants :
- 1er cas : l'entreprise conclut un accord : les présentes dispositions sont améliorées.
L'entreprise engage des négociations avec les partenaires habilités, dans les conditions rappelées à l'article 17-A ci-après. Dans ce cas, l'accord d'entreprise peut adapter les modalités du présent accord-cadre pour tenir compte de la situation spécifique de l'établissement, en adoptant, au moins pour les articles 7, 12 et 16, des solutions différentes devant être globalement plus favorables que les dispositions ci-dessous ;
- 2e cas : à défaut d'accord d'entreprise : application des modalités ci-après.
Pour l'entreprise qui n'a pas conclu d'accord d'entreprise dans les conditions précitées et qui décide de réduire l'horaire collectif de travail en vigueur à la signature du présent accord de 10 % ou plus ou de le ramener à 35 heures/semaine, les dispositions ci-dessous sont applicables, dans les conditions énoncées à l'article 17-B.
Champ d'application
Les différentes solutions d'annualisation et de réduction adoptées par l'entreprise peuvent être appliquées soit pour l'ensemble de l'entreprise, soit par établissement, soit par unité de travail. Elles concernent l'ensemble du personnel du secteur considéré. Mais la durée du travail effectif fait l'objet d'un décompte individuel pour chaque salarié.
Ainsi, dans le cas où la durée réelle du travail est réduite - par exemple à 35 heures par semaine en moyenne sur l'année - il est nécessaire de suivre, pour chaque salarié, l'évolution et la variation de l'horaire effectué et chacun doit être en mesure de le connaître et de vérifier mois par mois.
Organisation des horaires collectifs
Sous réserve de respecter cette moyenne annuelle, les horaires collectifs de chaque établissement ou unité peuvent être organisés de diverses façons pour adapter le mieux possible, au cours de l'année, les rythmes de travail aux nécessités fixées par la clientèle, par exemple
a) En les répartissant sur moins de 4, 5 ou 6 jours par semaine, selon les périodes ;
b) En organisant le travail, à certaines périodes, sur les 6 jours de la semaine, par exception à l'article 37 de la convention collective, sans que ce rythme de production puisse durer pour chaque salarié plus de 12 semaines dans l'année civile ;
c) En assurant l'activité de l'établissement ou de l'unité, de façon régulière ou à certaines époques, pendant les 7 jours tic la semaine, conformément aux dispositions de l'article L.221-9 du code du travail ou de l'article L. 221-10, en raison des exigences de la clientèle française et internationale et des impératifs économiques qui en résultent pour l'entreprise.
Dans ce cas, le repos hebdomadaire par roulement doit être assuré ainsi qu'il suit
- aux salariés de la production, 2 jours de repos par semaine, conformément à l'article 37 de la convention collective, sauf cas d'application de l'alinéa b ci-dessus avec les limitations de temps prévues ;
- à ceux des magasins, un repos d'au moins 2 jours par semaine, ce repos devant être constitué de 2 jours consécutifs au moins 20 fois dans l'année et inclure un dimanche au moins 15 fois dans l'année ;
- aux salariés des autres services, 2 jours de repos par semaine. Cependant, le travail des services de livraison ou de prise de commande peut, en raison d'obligations techniques, être organisé habituellement ou périodiquement sur 6 jours. Dans ce cas, le personnel en cause qui effectuerait plus de 35 heures par semaine aurait droit, afin de respecter la moyenne annuelle de travail définie à l'article la du présent accord, à des jours de repos supplémentaires en cours d'année, correspondant au dépassement d'horaire ;
d) En prévoyant des périodes entières non travaillées pour les salariés dont les horaires antérieurs ont été supérieurs à la moyenne hebdomadaire prévue pour l'année.
Il est rappelé :
- qu'il n'est pas possible, sauf accord particulier, de faire venir un salarié pour une durée de travail effectif inférieure à 3 heures consécutives. Des horaires d'une telle durée ne peuvent être qu'exceptionnels pour les salariés à temps plein ;
- que les diverses possibilités précitées d'organisation du travail s'appliquent aux horaires collectifs sans exclure la possibilité de dérogations individuelles exceptionnelles, en cas d'urgence, pour assurer, par exemple, des remplacements imprévus ;
- que, dans tous les cas énumérés au présent article, les règles de programmation et de prévenance prévues à l'article 6 doivent être respectées.
Régularité de la rémunération
Dans les conditions ci-dessus, les horaires de travail peuvent donc varier de 0 à 46 heures d'une semaine à l'autre, le salaire de chacun étant - sauf absences -régulier sur la base de la moyenne hebdomadaire à l'année. Tout règlement d'heures supplémentaires et de repos compensateurs est exclu au cours de la période, conformément à l'article L. 218-8, § II, du code du travail.
Période de comptage
A défaut d'accord d'entreprise sur ce point, c'est l'année civile qui est adoptée par les parties signataires pour arrêter les comptes individuels des salariés et les solder.
L'adoption par une entreprise d'une autre période de comptage doit résulter d'un accord conclu dans les conditions prévues à l'article 17 ci-dessous.
Comptes individuels
Chaque mois, le nombre d'heures en plus ou en moins par rapport à la moyenne hebdomadaire à l'année figure sur la feuille de paye ou sur un document annexe.
En cas d'absence, ce compte fait apparaître le chiffre des heures non faites réellement.
Au terme des 6 premiers mois de chaque période annuelle, les résultats doivent être analysés et les conséquences en être tirées conformément à l'article 11 ci-dessous.
Programmation des horaires collectifs
Il est souhaitable qu'une note de service informe le personnel le plus longtemps possible à l'avance des durées prévues et des variations d'horaires.
A. - Aussi chaque entreprise doit, en fonction de ses variations habituelles d'activité, prévoir de manière indicative, pour chaque secteur visé, les périodes de plus ou moins grande activité. Ce calendrier prévisionnel - en principe annuel -doit être fixé au moins un mois avant le début de la période de comptage mentionnée à l'article 4 (soit, à défaut d'accord d'entreprise, au 1er décembre au plus tard).
B. - Toute modification du calendrier prévisionnel doit faire l'objet d'une information générale par affichage d'une note de service, dans les délais suivants :
- s'il s'agit d'une augmentation ou d'une diminution de la durée hebdomadaire prévue, au moins une semaine à l'avance;
- s'il s'agit seulement d'un changement de l'horaire de travail, sans modification de la durée hebdomadaire, 48 heures à l'avance.
Rémunération
Les salariés sont rémunérés au mois sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen adopté par l'entreprise.
Cependant, en contrepartie de la réduction des horaires réels de travail, les salariés en activité au moment de la réduction perçoivent chaque mois une indemnité compensatrice, qui sera dénommée " indemnité RTT ".
Elle doit apparaître dans une rubrique à part du bulletin de paye. N'étant pas une rémunération prévue en contrepartie d'un travail, elle n'entre pas en compte dans le calcul du taux horaire servant de base aux éventuelles majorations.
Calcul de l'indemnité RTT
La proportion du salaire compensé est déterminée par accord d'entreprise pour les entreprises se situant dans le 1er cas du préambule.
Toutefois, dans tous les cas, elle ne peut être inférieure à 75 % de l'horaire réduit, c'est-à-dire par exemple 35 heures payées 38.
De plus, la compensation ci-dessus est portée à 100 % pour les entreprises qui auront obtenu les aides financières prévues à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 pour une mise en place anticipée de la réduction du temps de travail.
D'une façon générale, le total de la rémunération mensuelle (salaire + indemnité) doit être au moins égal au montant du SMIC en vigueur à la signature du présent accord, pour 169 heures.
Amortissement de l'indemnité RIT et modération des salaires
Cette indemnité RTT doit être limitée dans le temps. Pour ce faire, une partie est réintégrée chaque année dans le salaire de base. Cette part d'indemnité comprend les éventuelles majorations des salaires réels, de quelque nature qu'elles soient, et peut donc varier d'une année à l'autre. Mais l'indemnité RTT doit se trouver soldée, c'est-à-dire entièrement réintégrée au salaire, au plus tard à la fin de la 2o année suivant la mise en place de l'accord dans l'entreprise.
Nouveaux embauchés
Dans les entreprises ayant réduit la durée du travail, les nouveaux embauchages se font sur la base du nouvel horaire collectif de l'entreprise. Cependant, la rémunération mensuelle doit être au moins égale au montant du SMIC en vigueur à la signature du présent accord pour 169 heures. De plus, les salaires mensuels versés ne peuvent être inférieurs aux minima conventionnels pour le nouvel horaire, majorés chaque année de la valeur du salaire minimal correspondant à la moitié du nombre d'heures réduites. Ainsi, au plus tard à la fin de la deuxième année suivant la mise en place de l'accord dans l'entreprise, les salaires mensuels minima pour l'horaire réduit ne pourront être inférieurs aux salaires minima calculés sur la base . de l'ancien horaire.
Fin d'année et solde des comptes
A la fin de l'année civile - ou de la période de comptage adoptée dans l'entreprise, en application de l'article 4 - les comptes individuels sont arrêtés et régularisés ainsi qu'il suit :
- pour les salariés ayant effectué en moyenne un temps de travail inférieur à l'horaire hebdomadaire adopté, le salaire correspondant versé en cours d'année sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d'absence;
- pour les salariés ayant effectué, au cours de l'année, un nombre d'heures supérieur à la moyenne hebdomadaire de l'horaire adopté dans l'entreprise, les heures faites en sus sont évaluées au tarif horaire et donnent lieu
- à une majoration de 50 %. Les heures et leur majoration peuvent être soit remplacées par un repos équivalent à prendre dans les 2 mois de l'arrêt des comptes, soit payées, soit encore versées à un compte épargne-temps ;
- à un repos compensateur égal à 20 %.
Dans le cas où l'analyse prévue au terme des 6 mois par l'article 5 ferait apparaître, pour certains salariés, un solde supérieur à 100 heures, les horaires réels de ces salariés devraient être impérativement réduits en dessous de 35 heures/semaine dès le mois suivant.
Encadrement
Malgré les difficultés inhérentes aux niveaux de qualification et de responsabilités, le personnel d'encadrement doit bénéficier des solutions de principe du présent accord.
il en est ainsi par exemple des techniciens et agents de maîtrise qui, lorsqu'ils ne sont pas rémunérés au forfait, doivent bénéficier des solutions du présent accord.
Cette réduction ne modifie pas la possibilité de conclure, pour le personnel d'encadrement, en raison des nécessaires variations d'horaires inhérentes aux fonctions et à l'accomplissement de la mission, des contrats prévoyant des rémunérations forfaitaires. Ces rémunérations ne pourront pas être inférieures aux minimums prévus pour l'horaire moyen habituel, lequel devra être indiqué dans le contrat de travail et revu au moins tous les 3 ans en fonction des évolutions du poste.
En ce qui concerne le personnel d'encadrement rémunéré au forfait, les parties contractantes recommandent tout particulièrement aux employeurs de veiller tout au long de l'année à ce qu'il bénéficie, d'une façon ou d'une autre, de la réduction de temps de travail.
Les entreprises qui engagent des négociations paritaires, dans les conditions rappelées à l'article 17 A, en vue de conclure un accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail, doivent rechercher toutes solutions possibles, innovantes, particulières au personnel d'encadrement rémunéré au forfait.
A défaut de solutions particulières en fonction de l'alinéa précédent et lorsque les entreprises se situent dans le cas de l'article 17 B, le personnel d'encadrement rémunéré au forfait bénéficie, sous réserve de l'application de la deuxième loi sur la réduction du temps de travail à venir, au minimum d'une journée de repos par mois, en sus des jours fériés et des repos hebdomadaires normalement pratiqués avant la réduction du temps de travail.
Lorsqu'il travaille habituellement les dimanches et jours fériés, il bénéficie en outre d'une semaine supplémentaire de congés par an.
Temps partiel
Un avenant ultérieur devra, avant le 30 juin 2000, prévoir des dispositions spécifiques pour la mise en place et l'application des contrats à temps partiel conformes à la future réglementation. En attendant et sous réserve de la réglementation à intervenir, les dispositions du présent accord seront applicables au personnel à temps partiel un an après leur mise en application dans l'entreprise pour le personnel à temps complet.
Epargne-temps
Les parties signataires sont d'accord pour adopter le compte épargne-temps dans la profession. Les modalités d'application seront définies ultérieurement par un avenant.
Choix des horaires réduits
Le présent accord cite comme cas général et à titre d'exemple une réduction de la durée du travail à 35- heures.
La loi prévoit que cette réduction du temps de travail peut varier de 10 à 15 %. Il est rappelé que, dans les deux cas, pour bénéficier des aides de l'Etat, l'entreprise doit aussi remplir les autres conditions exigées par la loi et notamment satisfaire aux obligations d'embauchage dans les délais prévus.
Moyens pour favoriser la formation professionnelle
Il est rappelé que le temps passé en formation est rémunéré conformément à la réglementation en vigueur. Il n'entre pas en compte dans le calcul du temps de travail effectif.
Les parties signataires considèrent qu'un effort maximal doit être fait en matière de formation, tant par les employeurs que par les salariés. A cet effet, il est rappelé que, conformément à l'article L.932-1 du code du travail, ces derniers peuvent apporter une contribution significative en demandant à suivre des stages de formation inscrits ou non dans le plan de formation de l'entreprise, en tout ou partie en dehors du temps de travail, par exemple sur le temps rendu disponible par la réduction du temps de travail.
Les entreprises qui négocieront la réduction du temps de travail peuvent, dans l'accord à intervenir, fixer le seuil maximal de ces journées de formation prises en dehors du temps de travail.
Modalités d'adoption dans l'entreprise
Pour les entreprises qui auront décidé de réduire et d'annualiser la durée du travail, les modalités d'application seront différentes selon les cas
A. - Cas des entreprises de plus de 30 salariés
Un accord interne doit être conclu pour permettre l'application des principes du présent accord et l'adaptation des modalités pratiques à la situation de l'entreprise, en améliorant éventuellement les différentes clauses de l'accord-cadre.
L'accord d'entreprise doit être négocié et signé avec :
- soit un délégué syndical, ou plusieurs, de l'entreprise ;
- soit, à défaut, un délégué du personnel désigné comme délégué syndical, ou plusieurs ;
- soit, à défaut, un salarié de l'entreprise expressément mandaté par une organisation syndicale conformément à l'article 3-III de la loi du 13 juin 1998, ou plusieurs.
B. - Cas des entreprises de 30 salariés ou moins
Ces entreprises peuvent appliquer telles quelles les dispositions du présent accord-cadre, sauf à en améliorer les quantums qui constituent des minimums, sous réserve :
- de consulter au préalable les délégués du personnel, si cette instance existe dans l'entreprise ;
- d'informer chaque salarié par écrit des modalités d'application du présent accord et des possibilités légales de mandatement ;
- de prévoir, à compter de cette information, un délai de n-ise en vigueur d'au moins un mois pour permettre de recueillir les observations des salariés.
C. - Les entreprises de 30 salariés ou moins peuvent négocier des accords internes par la voie du mandatement, auquel cas elles se situent dans les conditions du paragraphe A ci-dessus.
Suivi de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée illimitée. Cependant, les organisations signataires estiment indispensable d'en suivre l'application et les conséquences de tous ordres dans les prochaines années.
Pour ce faire, elles décident de procéder à un examen des résultats du présent accord dans la profession et d'organiser au moins une réunion par an entre les organisations signataires. Elles feront également l'inventaire des accords d'entreprise signés dans la profession pour apprécier les conséquences du présent accord.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés demandent l'extension du présent accord, qui se substitue à celui du 25 mai 1999, à Mme la ministre du travail.
Fait à Paris, le 3 novembre 1999.
Suivent les signatures des organisations ci-après
Organisations patronales
Syndicat national des industries de boulangerie-pâtisserie et fabrications annexes ;
Groupement indépendant des terminaux de cuisson (GITE).
Syndicats de salariés
Fédération générale agro-alimentaire CFDT ;
Fédération des syndicats CFTC " commerce, services et force de vente " (CSFV) ;
Fédération nationale des cadres et agents de maîtrise des industries et commerces agricoles et alimentaires CGC.
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