MINISTÈRE DE L'EMPLOI ET DE LA SOLIDARITÉ CONVENTIONS COLLECTIVES
Classification
TE 1 131
Brochure n° 3124
Supplément n° 2
Convention collective
nationale
INDUSTRIE LAITIÈRE
(6° édition. - Mai 1999)
Entre :
La fédération nationale de l'industrie laitière, 34, rue de Saint-Pétersbourg, 75008 Paris,
D'une part, et :
La FGA-CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19,
D'autre part, il a été convenu ce qui suit
Le présent avenant est destiné à adapter et compléter les dispositions de l'accord national du 13 septembre 1996 et de son avenant n° 1 du 19 mars 1997, dont il fait intégralement partie, pour tenir compte du cadre nouveau résultant de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, et du projet de loi nouvelle relatif à la réduction négociée du temps de travail.
PRÉAMBULE
Le niveau particulièrement élevé atteint par le chômage, l'importance des coûts qu'il fait peser sur l'ensemble des acteurs économiques et sociaux et ses lourdes conséquences sur les plans humain, familial, social et économique, exigent notamment la mobilisation volontariste des partenaires sociaux en faveur de l'emploi.
La démarche commune, concrétisée voici plus de deux ans par la FNIL et les organisations syndicales de salariés, traduisait la volonté partagée d'agir efficacement au regard des problèmes de l'emploi dans notre pays. Cette attention particulière prenait également en compte que l'amélioration durable de la situation de l'emploi résulte d'un ensemble de facteurs incluant notamment l'amélioration de la croissance économique, le développement des entreprises et celui de leur secteur d'activité.
Dans son exposé des motifs, qui est ici confirmé, l'accord du 13 septembre 1996, destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail, se présentait comme un accord-cadre incitatif, susceptible d'être complété, adapté et amélioré par accord d'entreprise ou d'établissement, en fonction de leurs particularités, de leurs contraintes spécifiques de taille, de métier ou de fluctuation de charges d'activité.
Le présent avenant a pour finalité de prendre en compte l'évolution du cadre légal, résultant de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et du projet de loi nouvelle relatif à la réduction négociée du temps de travail, afin de permettre la continuité et l'élargissement des actions réalisées par les entreprises de l'industrie laitière.
Les signataires considèrent que, lors de la négociation des accords d'entreprises ou d'établissements, les partenaires sociaux devraient saisir l'opportunité :
- d'élaborer préalablement, le cas échéant, un accord de méthode définissant les modalités de la négociation prévue sur l'ARTT ;
- de faire appel, notamment dans les PME, à l'aide d'un cabinet conseil spécialisé dans une démarche de simulations de type ANACT, choisi consensuellement, dans le but de contribuer à l'analyse des principales données économiques, sociales et financières ;
- de rechercher de nouvelles formes d'organisation du travail, améliorant la compétitivité des entreprises et permettant à l'ensemble des catégories de salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
- d'associer largement les représentants du personnel et les salariés à la mise en place de l'ARTT et de l'évolution de l'organisation du travail ;
- de prendre en compte le développement de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes dans le cadre de f
ARTT et des nouvelles embauches;
- de privilégier les embauches en contrat à durée indéterminée, afin de favoriser la création d'emplois supplémentaires durables ;
- de prévoir la mise en place d'un comité de pilotage paritaire de suivi de l'application des accords et de l'évolution par catégories de l'emploi, dont la composition et les modalités de fonctionnement seront fxées par l'accord d'entreprise ou d'établissement.
Champ d'application
Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
Mise en oeuvre du dispositif aidé
Le dispositif incitatif faisant l'objet de la loi du 13 juin 1968, relative à l'organisation et à la réduction du temps de travail, appelle la négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
2.1. Dans les entreprises ou établissements comportant une représentation syndicale
La mise en oeuvre des présentes dispositions ne pourra être mise en place que par accord d'entreprise ou d'établissement, négocié avec les délégués syndicaux présents.
Les délégués syndicaux participant à la négociation de l'accord d'ARTT, qui ne disposeraient pas d'au moins 15 heures de délégation par mois, bénéficieront d'un crédit majoré à 15 heures par mois pendant la durée de la négociation.
2.2. Dans les entreprises ou établissements ne comportant pas de représentation syndicale
La conclusion de l'accord collectif requis pourra être assurée avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national.
Les organisations syndicales définies ci-dessus doivent être informées au plan départemental ou local par l'employeur de sa décision d'engager des négociations, en respectant un délai d'un mois pour l'ouverture de ces négociations. Ce délai sera toutefois susceptible d'être réduit dans la perspective d'une conclusion de l'accord avant le 31 décembre 1999.
Le mandatement sera délivré par lettre recommandée avec accusé de réception préalablement à l'ouverture de la négociation envisagée. Il sera limité à la négociation pour laquelle il a été délivré.
Le mandat devra préciser :
- les modalités suivant lesquelles le salarié a été mandaté ;
- l'objet de la négociation;
- qu'il y a pour le mandaté obligation d'informer la fédération mandante, ainsi que les salariés, sur l'état des négociations, de soumettre le projet d'accord au syndicat mandant au terme de la négociation et de consulter les salariés avant la signature de l'accord.
Le mandat prendra fin :
- soit à la date de la signature de l'accord ;
- soit à la date d'un retrait du mandat par le syndicat mandataire, signifié à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ;
- soit à la date de rupture des négociations, signifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux syndicats mandataires et aux salariés mandatés.
Les salariés mandatés participant à la négociation des accords bénéficieront de la protection accordée par l'article
L.412-18 du code du travail.
La protection s'applique pendant la durée de la négociation, ainsi que pendant une période de 12 mois suivant la fin du mandat.
Les salariés mandatés bénéficieront pendant la durée du mandat, à leur demande et en dehors du temps passé en réunion avec l'employeur, d'un crédit de 15 heures par mois, rémunérées comme temps de travail effectif.
Ils seront en outre associés au suivi de l'application des accords.
A l'initiative des salariés mandatés, un salarié non mandaté pourra également participer, le cas échéant, aux négociations.
2.3. La participation aux négociations ne saurait constituer, pour les personnes concernées, un frein à la formation, aux promotions, ni au développement de carrière auxquels elles pourraient prétendre par ailleurs.
Réduction et organisation du temps de travail
En référence au nouveau cadre légal, les dispositions de l'article 1er sont adaptées comme suit :
3.1. Période de décompte de l'horaire
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire collectif de travail des salariés concernés, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou d'un contrat de travail temporaire, peut varier sur tout ou partie de l'année, à condition que sur un an, la durée collective de travail n'excède pas, à l'issue de la période de transition définie à l'article 3.4, en moyenne 35 heures par semaine travaillée, soit 1 600 heures par an.
La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale applicable à la période de modulation, diminuée des heures correspondants aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.
3.2. Programmation indicative des variations d'horaires
La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés concernés, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel, au moins 4 semaines avant le début de la période d'application de l'horaire modulé. En cas de nécessité faisant également l'objet de la consultation, ce délai pourra être réduit dans la limite de 2 semaines. Cette programmation indicative, établie pour chacun des services ou ateliers concernés, pourra organiser, le cas échéant, l'activité des salariés selon des calendriers individualisés, précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée, ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation en cas d'absence.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet de récupération par le salarié.
Le chef d'entreprise communique une fois par an au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan de l'application de la modulation.
3.3. Adaptations de l'horaire
En raison des caractéristiques spécifiques de l'industrie de la transformation laitière et des fluctuations souvent difficilement prévisibles de l'activité, la programmation indicative sera nécessairement susceptible d'être périodiquement adaptée. Le délai de prévenance des changements d'horaires ou modifications du programme de la modulation, pour information du personnel concerné, après consultation, pour les modifications des calendriers collectifs, d'une délégation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, constituée à cet effet par ces instances, est fixé à 7 jours ouvrés. En cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à la nature de l'activité, ce délai pourra être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés.
La durée journalière du travail ne peut excéder 9 h 30. Toutefois, dans le cas de semaines de travail de 4 jours, celle-ci pourra être portée à un maximum de 10 heures. De même, dans le cas de mise en place d'équipes de fin de semaine sur deux jours, la durée journalière de travail pourra être portée à un maximum de 12 heures, la rémunération étant alors fixée sur la base de l'horaire légal. Ces dispositions ne s'appliquent pas au personnel bénéficiant d'une convention individuelle de forfaits en jours. Cependant, dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l'efficacité de l'entreprise, il est précisé que leur durée journalière de travail ne devrait pas excéder 10 heures.
Pour le personnel à temps complet, la durée journalière minimum de travail ne devra pas être inférieure à une demi-journée ou 4 heures, sauf situation exceptionnelle ou dispositions contractuelles, ou de journée non travaillée en totalité.
Les signataires soulignent que le repos hebdomadaire suivant un usage fréquent comporte deux jours consécutifs, dont le dimanche, pour une majorité de salariés, et que le présent accord exclut plus de 6 jours consécutifs de travail.
Dans le souci de contribuer à l'amélioration des conditions de travail et de la santé au travail, le CHSCT sera préalablement consulté sur les modifications de l'organisation du travail, susceptibles d'accompagner la réduction du temps de travail, et associé à leur mise en oeuvre
3.4. Horaire collectif de travail annuel de référence
Celui-ci est fixé, dans les entreprises de plus de 20 salariés :
- à 1 690 heures, soit 37 heures en moyenne, à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tard au 1er janvier 2000 ;
- à 1 645 heures, soit 36 heures en moyenne, à compter du 1er janvier 2001 ;
- à 1 600 heures, soit 35 heures en moyenne, à compter du 1er janvier 2002.
Dans les autres entreprises, ces dates sont respectivement reportées aux le, janvier 2002, 1er janvier 2003 et 1er janvier 2004.
Le personnel posté bénéficiera, en contrepartie de la modulation d'horaire, d'une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation sur l'année.
A cet effet :
- le personnel posté travaillant en semi-continu bénéficiera d'un horaire collectif de référence réduit respectivement à 1 667 heures, 1 622 heures et 1577 heures, soit une demi-heure de moins par semaine en moyenne ;
- le personnel posté, travaillant en continu, bénéficiera, en contrepartie de la modulation d'horaire, d'une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation sur l'année, limitant sa durée annuelle de travail à 1 536 heures, soit 33h36 mn en moyenne.
3.5. Modalités d'application de la réduction d'horaire
Suivant les spécificités de chaque entreprise, établissement ou service et en fonction des besoins du personnel, toutes possibilités pourront être retenues.
Cette réduction pourra donc être appliquée
- soit sur l'année, ouvrant droit dans ce cas à l'attribution de jours ou de demi-journées de repos supplémentaires ; cette mesure pourra, de plus, être combinée, sous réserve de l'accord des salariés concernés, avec les dispositions de l'article 5 relatives au compte épargne-temps, fondées sur le volontariat, notamment pour l'encadrement et le personnel forfaité, en particulier lorsque d'autres formes d'imputation n'auraient pas été possibles ;
- soit sur la semaine ;
- soit sur le mois ;
- elle pourra en outre s'inscrire dans le cadre du compte de compensation prévu à l'article 61 ter de la convention collective, dans le respect des dispositions de celle-ci, en particulier en ce qui concerne les modalités d'un report nécessairement limité.
En cas d'attribution de jours ou de demi-journées de repos, 20 % au moins seront pris au choix du salarié. Ces jours ou demi-journées de repos sont pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
De plus, tout salarié bénéficiera d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, pour tenir compte des conditions spécifiques d'emploi, propres à certaines activités ou à certains modes d'organisation du travail, ce temps de repos quotidien pourra être réduit sous réserve de respecter une durée minimale de repos d'au moins 9 heures. Cette réduction éventuelle ne devra pas excéder 13 semaines par an. Cette exception pourra, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, être élargie dans la limite de 26 semaines.
3.6. Compensations des réductions d'horaires
Sous réserve des dispositions mentionnées à l'article 7.3, relatives aux engagements de maintien d'emplois, ces réductions d'horaires s'accompagneront, pour le personnel concerné, du maintien de la rémunération de base,
déterminée par rapport à l'horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement. Sauf accord plus favorable, dans le cas d'une réduction d'horaire pratiquée à la semaine, les modalités de cette compensation devront être déterminées de façon à ne pas modifier le taux horaire de référence.
La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'absence indemnisable, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence fixé.
Le calcul des éventuelles indemnités de départ se fera sur la base de la rémunération lissée et suivant les dispositions en vigueur de la convention collective.
3.7. Modalités d'accompagnement
3.7.1. Dispositif aidé, avec engagement de création d'emplois
Les dispositions de la loi n°98-461 du 13 juin 1998 prévoient 2 possibilités ouvrant droit à l'allégement des cotisations sociales à la charge de l'employeur :
- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale de travail pour 6% d'embauches (aspect offensif) ou de maintien des effectifs (aspect défensif) ;
- soit une réduction d'au moins 15 % de cette durée, pour 9% d'embauche (aspect offensif) ou de maintien des effectifs (aspect défensif).
Effets sur l'emploi
L'objectif prioritaire de la loi du 13 juin 1998 est de favoriser la création d'emplois pérennisés par du temps libéré.
Le recours à des formes d'organisation du temps de travail annualisées, permettant de mieux gérer les variations de charges d'activité, contribuera à une réduction significative du nombre d'emplois précaires, au bénéfice d'emplois permanents supplémentaires.
Dans l'esprit d'une mobilisation volontariste et solidaire, les partenaires sociaux rechercheront les possibilités de ne pas limiter le niveau d'embauches au minimum défini par la loi, ouvrant ainsi la perspective d'aides additionnelles applicables à l'ensemble des salariés.
Les embauches liées aux effets de la réduction et de l'organisation du temps de travail s'effectueront prioritairement dans le cadre de contrats à durée indéterminée.
Le niveau et les modalités de recours à l'emploi précaire feront partie des éléments de la négociation sur l'organisation et la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
3.7.2. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La mise en oeuvre de cette définition tiendra compte des précisions légales ou jurisprudentielles susceptibles d'y être apportées.
3.7.3. Journées de repos
La réduction du temps de travail sera encouragée sous forme de journées entières de repos, en particulier pour le personnel d'encadrement, et recherchera les opportunités d'attribution de semaines de 4 jours en moyenne sur l'année, dans le cadre d'une annualisation du temps de travail. Les modalités de prise de ces journées de repos seront définies dans le respect de la réglementation en vigueur.
3.7.4. Nouveaux embauchés
Les nouveaux embauchés, dans le cadre du présent dispositif, bénéficieront des dispositions des accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement. A coefficient égal, ils bénéficieront du salaire de base collectif de l'entreprise ou de l'établissement. Une période d'harmonisation maximum de 2 ans pourra être mise en place.
3.7.5. Personnel à temps partiel
En cas d'application du dispositif défini à l'article 3.7.1, les salariés à temps partiel disposeront d'une priorité dans l'examen des candidatures aux postes à temps plein créés. Ils pourront choisir, conjointement avec l'employeur, soit de revenir à temps plein au nouvel horaire collectif avec la rémunération correspondante, soit de réduire leur horaire au prorata de la baisse du temps de travail et dans les mêmes conditions de compensation financière que les autres salariés, soit de conserver leurs modalités spécifiques de travail incluant leur temps de travail, en bénéficiant cependant des mêmes compensations salariales appliquées aux autres salariés.
3.7.6. Représentants du personnel
Les partenaires sociaux s'assureront de la prise en compte de la mission des représentants du personnel dans la nouvelle organisation du travail.
Les entreprises veilleront au respect des heures de délégation prévues par la loi et s'assureront des modalités permettant aux représentants syndicaux et aux élus du personnel de bénéficier de la réduction collective du temps de travail et d'assurer l'exercice de leurs mandats.
3.8. Modification des dispositions de la convention collective nationale
Afin d'inciter les entreprises de l'industrie laitière à réduire effectivement leur temps de travail et à contribuer à une amélioration durable de la situation de l'emploi, dans des conditions de coût mesurées et acceptables, les parties signataires conviennent d'autoriser les entreprises, qui réduiront effectivement leur temps de travail et prendront par accord des engagements précis concernant le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail, à déroger à certaines dispositions de la convention collective nationale de l'industrie laitière. Ces dérogations éventuelles tiendront
compte des compensations de rémunération accompagnant la réduction du temps de travail.
Les entreprises, désireuses d'utiliser ces possibilités de dérogation, examineront sélectivement ces hypothèses, en équilibrant leur utilisation éventuelle avec les objectifs des partenaires sociaux.
3.8.1. Congés d'ancienneté
Les entreprises ou établissements concernés pourront déroger aux dispositions du 2e alinéa de l'article 49 des dispositions communes, relatif aux " congés payés annuels " , portant attribution de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté.
3.8.2. Congés de fractionnement
Les congés de fractionnement, prévus le cas échéant au dernier alinéa de l'article 49, pourront ne pas s'appliquer.
3.8.3. Prime d'ancienneté
Dans les entreprises entrant dans le cadre du dispositif aidé par l'Etat, les primes d'ancienneté pourront faire l'objet de dispositions dérogatoires. Elles seront toutefois au moins maintenues au niveau atteint en valeur absolue par les primes d'ancienneté conventionnelles, à la date de signature de l'accord. Les salariés concernés ne bénéficiant pas présentement de l'attribution d'une prime d'ancienneté et ceux qui seront recrutés, pourront ne pas recevoir une telle prime. Cette disposition n'exclut pas que l'accord d'entreprise puisse prévoir le maintien ou la proratisation de la prime d'ancienneté, et son évolution. .
3.8.4. Coinvestissement formation
Dans les entreprises ou établissements qui réduiront effectivement leur temps de travail, la formation professionnelle pourra être organisée en dehors du temps de travail, dans la limite de 5 jours par an investis par le salarié, soulignant ainsi la volonté de coinvestissement. Seules pourront s'inscrire dans ce cadre les formations qualifiantes ou diplômantes, favorisant le développement professionnel ou personnel du salarié. Cette disposition, qui ne constitue pas une dérogation à la convention collective, ne pourra être mise en oeuvre qu'avec l'accord écrit du salarié. Les dépenses de fonctionnement des actions de formation ainsi effectuées seront supportées en totalité par l'entreprise, dans le cadre de la participation des employeurs au développement dé la formation professionnelle. Ces dispositions s'inscrivent dans le cadre de l'accord interprofessionnel de 1991.
Durée maximale annuelle de travail
L'article 2 est modifié comme suit :
4.1. Instauration d'une durée annuelle maximale conventionnelle de travail
Pour tenir compte :
- du nouveau cadre légal, relatif à la durée du travail, qui n'apporte qu'une réponse partielle au souci des partenaires sociaux ;
- des modalités innovantes d'organisation du travail, particulièrement nécessaires à de nombreuses entreprises de la branche, pour soutenir leur développement et assurer une amélioration durable de la situation de l'emploi ;
- de la diversité des situations qui appelle des réponses spécifiques ;
- de la nécessité de garantir également, au plan des conditions de travail et de son organisation, un équilibre concurrentiel ;
- de la volonté partagée de prendre en compte les perspectives nouvelles, en privilégiant une réduction réelle et perceptible par tous du temps de travail,
les signataires conviennent d'instaurer une durée annuelle maximale conventionnelle de travail, suivant l'exemple des dispositions légales et conventionnelles existant en matière de durée journalière et de durée hebdomadaire.
Celle-ci comprend, d'une part, l'horaire collectif de référence, défini à l'article 3.4, d'autre part, les heures supplémentaires susceptibles d'être accomplies au-delà de la durée légale de travail, conformément aux dispositions de l'article 4.2.
Considérant :
- que l'horaire collectif de travail annuel de référence, majoré du contingent légal de 130 heures supplémentaires, s'établit présentement à 1 904h50 ;
- que les limites autorisées, susceptibles d'être augmentées ou diminuées par accord collectif étendu, résultant des dispositions du projet de loi nouvelle, s'établissent pour les entreprises de plus de 20 salariés à 1 820 heures au 1er janvier 2000, 1 775 heures au le, janvier 2001, 1 730 heures au 1er janvier 2002,
la durée annuelle maximale conventionnelle de travail est réduite selon le calendrier suivant :
- à 1 775 heures, soit 1 690 heures pour l'horaire collectif de référence et 175 heures supplémentaires, dont 85 imputables sur le contingent
- dès la mise en oeuvre d'un projet de réduction du temps de travail, et au plus tard
- au 1er janvier 2000 dans les entreprises de plus de 20 salariés ;
- au 1er janvier 2002 dans les autres entreprises,
- à 1 750 heures, soit 1 645 heures pour l'horaire collectif de référence et 150 heures supplémentaires, dont 105 imputables sur le contingent
- au 1er janvier 2001 dans les entreprises de plus de 20 salariés ;
- au 1er janvier 2003 dans les autres entreprises,
- à 1 710 heures
- au 11, janvier 2002, dans les entreprises pratiquant l'annualisation, soit 1 600 heures pour l'horaire collectif de référence et 110 heures supplémentaires imputables sur le contingent ;
- à cette date, dans les entreprises de plus de 20 salariés ne pratiquant pas l'annualisation, et au le, janvier 2003 dans les autres entreprises, la durée maximale annuelle conventionnelle de travail sera maintenue à 1 750 heures, soit 1 600 heures pour l'horaire collectif de référence et 150 heures supplémentaires imputables sur le contingent.
Cet effort de réduction prend en compte les dispositions de l'article 4.2.1 relatif à la récupération des heures supplémentaires.
Il est toutefois précisé :
- qu'en cas d'accord dérogatoire au principe de récupération des HS prévu à cet article, portant sur l'ensemble de celles-ci, les limites précitées ne pourront excéder 1690 heures en cas d'annualisation et 1 730 heures dans le cas contraire ;
- que la durée annuelle maximale conventionnelle de travail constitue un plafond susceptible d'être réduit par accord d'entreprise ou d'établissement.
4.2. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires constituent la marge de manoeuvre indispensable permettant d'adapter, en fonction des besoins spécifiques liés essentiellement aux aléas de l'activité l'horaire individuel de travail par rapport à l'horaire collectif. Elles doivent donc par principe avoir un caractère exceptionnel.
Afin de ne pas pénaliser les entreprises s'engageant dans un projet de réduction du temps de travail, et de favoriser celles qui iront au-delà des dispositions prévues par la loi, il apparaît essentiel de faire varier le contingent conventionnel d'heures supplémentaires suivant l'effort de réduction de l'horaire collectif de travail. C'est ce que permet la définition d'une durée annuelle maximale de travail, commune à l'ensemble des entreprises de la branche.
En privilégiant de plus le mécanisme de la récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, leur utilisation s'en trouve nécessairement limitée, celles-ci pouvant ainsi contribuer à une réduction accrue du temps de travail.
4.2.1. Principe de la récupération
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sauf accords dérogatoires collectifs ou individuels.
Ces accords éventuels ne pourront toutefois prévoir le retour au régime du paiement qu'à partir de la 66, heure supplémentaire effectuée sur l'année, sauf dispositions plus favorables en vigueur dans l'entreprise, suivant la définition jurisprudentielle et dans les limites fixées par la loi.
Les heures supplémentaires susceptibles d'être très exceptionnellement effectuées, avec autorisation administrative expresse, au-delà de la durée annuelle maximale de travail définie ci-dessus, seront obligatoirement récupérables, ainsi que leurs majorations.
4.2.2. Délai de récupération
La récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations sous forme de repos compensateur, interviendra au plus tard dans un délai de 6 mois suivant leur comptabilisation.
A l'issue de ce délai, et au choix exclusif du salarié, les heures et majorations non encore récupérées seront :
- soit récupérées,
- soit imputées au compte épargne-temps éventuellement mis en place,
- elles pourront également être payées en tenant compte de la situation familiale du salarié.
4.2.3. Décompte des heures supplémentaires
Dans les entreprises qui feront application du dispositif aidé, les heures à comptabiliser dans le contingent annuel d'heures supplémentaires seront prises en compte au-delà de la 35e heure. En cas de mise en oeuvre d'une annualisation totale ou partielle des horaires, les heures excédant l'horaire collectif de référence seront décomptées à l'issue de chaque période de modulation, même si celle-ci est inférieure à l'année. Elles seront alors comptabilisées sur le contingent d'heures supplémentaires et seront récupérables ou, le cas échéant, payées dès cette comptabilisation.
Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées, en cas de modulation, au-delà de la durée maximale hebdomadaire conventionnelle.
4.2.4. Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ouvriront droit à une bonification et, le cas échéant, à une majoration dans les conditions prévues par la loi.
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle maximale conventionnelle (sur autorisation administrative expresse) donneront lieu à une majoration de 100 %.
4.3. Situation de l'encadrement et du personnel relevant de conditions spécifiques d'emploi
L'ensemble des catégories de personnel doit pouvoir bénéficier d'une amélioration de ses conditions de travail et de vie, ainsi que des perspectives d'amélioration de la situation de l'emploi. Il importe cependant de prendre en compte les contraintes spécifiques liées à certaines fonctions, dont la mission est largement indépendante d'un horaire imposé et contrôlé par l'employeur, et de déterminer des modalités adaptées à ces catégories. C'est notamment le cas de l'encadrement et du personnel non sédentaire, en particulier des forces de vente.
La forfaitisation, assortie d'un suivi des horaires, la mise en place de la réduction du temps de travail qui, pour l'encadrement, doit être prioritairement envisagée sous forme de journées complètes, ainsi que le développement d'une gestion pluriannuelle du temps de travail que permet le compte épargne-temps, constituent les principales opportunités permettant à la démarche proposée de devenir un projet mobilisant l'ensemble de l'entreprise.
4.3.1. A l'exception des cadres dirigeants, l'ensemble des catégories de personnel, y compris les membres de l'encadrement, sont soumises aux dispositions du titre Ier et aux chapitres préliminaires, le, et Il du titre II du livre II du code du travail.
On désigne par cadres dirigeants les mandataires sociaux et les cadres répondant conjointement aux 4 critères suivants :
- cadres bénéficiant au moins du coefficient 700 de la convention collective ;
- auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
- indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
- qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
- et qui perçoivent une rémunération supérieure à la RAM du coefficient le plus élevé de la convention collective, majorée de 25 % ".
Les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions, applicables au personnel d'encadrement autre que les cadres dirigeants, sont précisées comme suit
4.3.2. Le personnel d'encadrement dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée, occupé selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe, auquel il est intégré, est soumis aux dispositions générales relatives à la durée du travail.
4.3.3. Le personnel d'encadrement, ainsi que le personnel employé dans des emplois spécifiques, pour lesquels la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et qui ne peuvent donc être soumis à un horaire collectif, doivent également bénéficier d'une réduction effective de leur durée du travail. A cet effet, les partenaires sociaux sont invités à étudier les possibilités de prise en compte des contraintes inhérentes à leur emploi. Les catégories de salariés concernés relèvent des emplois soumis à des variations d'horaires non prévisibles et nécessitant une certaine liberté dans l'organisation du temps de travail, c'est notamment le cas du personnel non sédentaire.
Leur durée du travail pourra être fixée par des conventions individuelles de forfait, qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
En cas de choix d'une convention annuelle de forfait, 2 types de forfaits sont proposés aux entreprises et aux salariés concernés : le forfait avec référence à un horaire annuel et le forfait en jours.
4.3.4. La convention individuelle de forfait écrite avec référence à un horaire annuel, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, fixera la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. Celle-ci ne pourra excéder 1 911 heures par an. Il est précisé qu'il s'agit ici d'un plafond susceptible d'être réduit par accord collectif ou individuel.
En contrepartie, les collaborateurs concernés bénéficieront :
- d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM de la catégorie majorée de 25 %. Ce complément de rémunération pourra, par accord d'entreprise ou d'établissement, prendre en partie la forme d'un repos compensateur ;
- et d'une réduction du temps de travail de 12 jours par rapport à la durée collective de travail de référence, sous forme de repos compensateur forfaitaire se substituant aux dispositions de l'article 12, annexe Il, de la convention collective nationale, susceptible d'être affecté à un compte épargne-temps, dans les conditions définies à l'article L. 227-1 du code du travail. Dans la plupart des entreprises de l'industrie laitière, la durée collective de travail de référence s'établit présentement à 227 jours.
Outre le respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine, ce type de forfait restera soumis aux dispositions conventionnelles relatives aux limites conventionnelles journalières et hebdomadaires de travail.
Ce forfait doit être accompagné d'un mode de suivi de la durée réelle de travail. Ce suivi peut être effectué par le salarié, sous la responsabilité de l'employeur. Les heures d'absence non indemnisées survenant pendant les horaires imposés sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise. Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé.
4.3.5. La convention individuelle de forfait écrite en jours, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, devrait plus spécifiquement être envisagée pour les collaborateurs occupant des fonctions de responsabilité, autonomes dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir la mission qui leur est confiée. La convention fixera le nombre de jours travaillés, qui ne pourra excéder 215 jours. Il est précisé qu'il s'agit ici d'un plafond susceptible d'être réduit par accord collectif ou individuel. Les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de repos, seront décomptées sur une base identique correspondant 1/215 pour les journées de travail ou de repos et 1/430 pour les demi-journées de travail ou de repos. L'employeur veillera à la tenue d'un document de relevé de ces éléments.
Les journées et demi-journées de repos résultant de ce temps de travail réduit, seront prises suivant un calendrier établi par l'employeur prenant en compte le choix du salarié pour au moins 20 % d'entre elles. Celles-ci seront en outre susceptibles d'être affectées à un compte épargne-temps, dans les conditions définies à l'article L.227-1 du code du travail.
Les collaborateurs concernés bénéficieront en outre d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM de la catégorie majorée de 25%. Ce complément de rémunération pourra, par accord d'entreprise ou d'établissement, prendre en partie la forme d'un repos compensateur.
Ce type de forfait restera soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine. Dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l'efficacité de l'entreprise, il est précisé que sa durée journalière de travail ne devrait pas excéder 10 heures.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel susceptible d'affecter l'entreprise.
Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé.
Ces dispositions nouvelles seront prises en compte pour l'établissement des bilans sociaux d'entreprises et d'établissements et dans l'enquête des données sociales de la branche, permettant un suivi annuel, tant au niveau des comités d'entreprise et d'établissement qu'à celui de la commission nationale paritaire. Par ailleurs, un point trimestriel pourra utilement être effectué au sein des comités d'établissement.
Travail à temps partiel choisi
L'article 4 est adapté comme suit :
Afin d'encourager ce mode de travail susceptible de favoriser la création d'emplois, ainsi que d'autres formes de travail comme le travail à temps partagé et le temps partiel annualisé, les dispositions suivantes, applicables à toutes les catégories de salariés, ont été précisées.
5.1. Définitions et principes
Le travail à temps partiel s'entend d'un travail comportant un horaire inférieur à la durée du travail effective légale ou conventionnelle, si celle-ci est inférieure, appliquée dans l'entreprise ou l'établissement. Cet horaire peut être apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur l'année.
5.2. Forme et mentions du contrat de travail
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit à durée indéterminée ou éventuellement déterminée. Il mentionne notamment la qualification du salarié, l'emploi tenu, les éléments de rémunération, la durée du travail convenue, la répartition des horaires de travail suivant le type de temps partiel entre les jours de la semaine, ou les semaines du mois, ou les mois de l'année; les conditions de sa modification; les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
5.3. Egalité des droits et protection des salariés à temps partiel
Les 3 alinéas suivants sont ajoutés
" Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours ouvrés avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Le refus d'accepter une modification de la répartition des horaires prévus au contrat de travail ne constitue pas une faute grave ou un motif de licenciement.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou l'équivalent mensuel de cette durée, ou en cas de temps partiel annualisé, a dépassé sur une année la durée fixée au contrat calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire contractuel la différence entre cet horaire et l'horaire moyen effectué. "
5.4. Volume et répartition des horaires de travail, heures complémentaires (4e et 5e alinéas)
Si le contrat de travail comporte un horaire annuel, il doit mentionner les périodes de travail et la répartition des heures au cours des mois et des semaines travaillés. Dans cette hypothèse, la durée hebdomadaire ou mensuelle pourra varier sur tout ou partie de l'année, dans les limites applicables aux salariés à temps complet, à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne celle stipulée au contrat de travail.
La répartition de l'horaire de travail prévue au contrat peut être modifiée, sous réserve de prévenir le salarié au moins 7 jours à l'avance avant l'entrée en vigueur de la nouvelle répartition. En cas de motifs exceptionnels et urgents, ce délai peut être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés. En cas de réduction de ce délai supérieure à une fois par trimestre, le personnel concerné bénéficiera sur l'année d'un jour de repos additionnel en contrepartie.
Compte épargne-temps
L'article 5.7.2 est adapté comme suit :
Utilisation des droits disponibles
Sauf cas exceptionnels limitativement définis ci-après, les droits disponibles doivent être utilisés en temps, sous forme de congés, sans limitation de durée maximale ou minimale.
Le congé doit toutefois être pris avant l'expiration d'une période de 5 ans, à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours fixé après consultation du comité d'entreprise ou du comité d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, égal au moins à 2 mois et au plus à 6 mois, sous réserve des exceptions prévues par la loi concernant, d'une part, les salariés ayant un enfant âgé de moins de 16 ans ou un parent dépendant, pour lesquels la période est portée à 10 ans, d'autre part, les salariés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité de manière progressive ou totale, auxquels la limite ne sera pas opposable.
L'autorisation d'utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance, liée à la durée du congé souhaité, sans que le salarié n'ait à justifier des motifs de sa demande.
L'employeur ne pourra refuser son autorisation qu'en cas de force majeure dûment justifié.
Ce délai de prévenant minimum est de :
- 1 semaine pour l'utilisation de 1 à 2 jours ;
- 2 semaines pour l'utilisation de 3 à 5 jours ;
- 1 mois pour l'utilisation de 6 à15 jours;
- 3 mois pour l'utilisation de 15 à 30 jours ;
- 6 mois pour toute utilisation supérieure.
En cas de force majeure, ce délai de prévenance pourra être réduit, à la demande du salarié.
Afin d'optimiser les effets positifs sur l'emploi, susceptibles de résulter de la mise en place du compte épargne-temps, les entreprises rechercheront les possibilités d'inciter le personnel à utiliser celui-ci pour des durées supérieures à un mois.
Effets sur l'emploi
L'article 6 est modifié comme suit :
La mise en oeuvre des dispositions qui précèdent contribuera directement à favoriser les opportunités d'emplois au sein de la profession. Ces résultats seront de plus renforcés par les mesures suivantes
7.1. Développement de l'emploi des jeunes
L'engagement pris en 1996 de recruter un minimum compris entre 500 et 600 jeunes de moins de 26 ans, en contrat en alternance ou en contrat d'apprentissage, ayant enregistré des résultats très positifs, est renouvelé au titre de 2000 et 2001 et porté à 1 000 jeunes de moins de 26 ans, cet engagement étant élargi aux autres formes de contrat de travail permettant de concrétiser une première expérience professionnelle. A leur issue, les contrats en alternance ou d'apprentissage, ou à durée déterminée, seront susceptibles d'être transformés en contrats de travail à durée indéterminée. Les entreprises qui ne pourront concrétiser cet objectif apporteront à ces jeunes l'aide nécessaire à la recherche en vue de l'obtention d'un emploi définitif.
Un suivi annuel sera effectué par la commission nationale paritaire.
7.2. Engagement de création d'emplois
L'article 6.2 est supprimé.
7.3. Engagement de maintien d'emplois
Dans les entreprises ou établissements dans lesquels est conclu un accord destiné à sauvegarder l'emploi et à éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique par réduction de l'horaire collectif, accompagnée d'une annualisation du temps de travail, comme défini à l'article 1er les compensations salariales pourront être adaptées comme suit :
---------------------------------------------------------------------------------
|MAINTIEN D'EMPLOIS |COMPENSATION DE LA RÉDUCTION du tem|
| |ps de travail |
| | |
---------------------------------------------------------------------------------
|2 à 4 % de l'effectif de référence |90 % du salaire de base réel |
| | |
|5 à 8 % de l'effectif de référence |80 % du salaire de base réel |
| | |
|+ de 8 % de l'effectif de référence |70 % du salaire de base réel |
| | |
---------------------------------------------------------------------------------
Dispositions diverses
8.1. Aides à la formation
Il est créé un nouvel article 7.1
La préparation, la mise en oeuvre et l'accompagnement d'un projet d'entreprise, susceptible d'entraîner de nombreux changements dans l'organisation du travail et le contenu des missions, ainsi que dans l'accueil et l'intégration des nouveaux embauchés, nécessitent un effort particulier au plan 1de la formation, que favorisera le développement et l'assouplissement du capital temps formation.
8.1.1. Développement et assouplissement du capital temps formation.
Le dispositif mis en place par l'avenant n° 1 du 16 décembre 1994 à l'accord interprofessionnel du 21 décembre 1993, relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des industries agro-alimentaires, permet aux salariés de se perfectionner professionnellement ou d'accroître leur qualification.
Suivant la recommandation de la commission paritaire de l'industrie laitière de l'Agefaforia, les signataires conviennent de développer ce dispositif. A cet effet, les dispositions en vigueur seront améliorées comme suit :
- l'utilisation par le salarié de son capital temps formation est subordonnée à une ancienneté réduite à 4 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant des branches professionnelles signataires de l'accord interprofessionnel, dont au minimum 1 an dans l'entreprise où il demande à bénéficier d'une action de formation;
- les entreprises sont particulièrement incitées à inscrire dans leurs plans de formation les formations qualifiantes ou diplômantes susceptibles d'être intégrées dans ce dispositif, afin d'en faciliter l'accès aux salariés qui souhaiteraient en bénéficier;
- la durée des formations susceptibles d'ouvrir droit à l'utilisation du capital temps formation est réduite à 120 heures; celles-ci pourront également être organisées sous forme de modules, dont la durée totale ne pourra être toutefois inférieure à 120 heures, ni excéder une période de 3 ans ; la commission paritaire industrie laitière de l'Agefaforia sera toutefois incitée à privilégier les formations modulaires n'excédant pas une période d'un an;
- l'ensemble des coûts de la formation correspondante sera financé par l'entreprise à hauteur du temps capitalisé ;
- dans l'hypothèse de parcours de formation pluriannuels, ces formations pourront commencer et seront prises en charge dès lors que le salarié sera en mesure d'acquérir la totalité des droits correspondants, à l'issue de sa formation.
Ces nouvelles dispositions feront l'objet d'un suivi dans le cadre de la commission paritaire industrie laitière de l'Agefaforia. Elles seront réexaminées à l'issue d'une période expérimentale de 3 années.
8.1.2. Crédits d'heures de formation.
Dès lors que l'entreprise aura accepté d'engager une négociation en application du présent accord, les délégués syndicaux et mandataires syndicaux appelés à négocier disposeront d'un crédit de formation syndicale de 3 jours, pendant l'utilisation duquel le salaire sera maintenu par l'entreprise.
8. 2. Commission paritaire de suivi
II est crée un nouvel article 7.2
II est créé une commission de suivi. Celle-ci est composée de l'ensemble des organisations signataires de la convention collective. Elle se réunit à la demande d'une organisation membre, et au moins une fois par an, pour dres- ser un bilan du présent accord et suivre par catégories les effets de ses dispositions sur l'emploi.
La commission de suivi comprend deux représentants par organisation syndicale et un nombre égal des représentants des employeurs.
Lorsque les représentants syndicaux sont salariés d'une entreprise, ils sont indemnisés des frais exposés dans les conditions prévues à l'article 12 de la convention collective.
8.3. Les articles 7.1 à 7.5 deviennent les articles 7.3 à 7.7.
8.4. Durée
L'article 7.2, devenu l'article 7.4, est modifié comme suit :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les signataires conviennent de réexaminer ses dispositions en cas de modification du cadre légal et réglementaire de référence.
8.5. Entrée en vigueur
L'article 7.3, devenu l'article 7.5, est modifié comme suit :
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de sa signature.
8.6. Demande d'extension et dépôt
L'article 7.5, devenu l'article 7.7, est modifié comme suit :
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Fait à Paris, le 10 novembre 1999. (Suivent les signatures.)
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