MINISTÈRE DE L'EMPLOI ET DE LA SOLIDARITÉ CONVENTIONS COLLECTIVES
Classification
TE 1 131
Convention collective
nationale
INDUSTRIE DE LA
SÉRIGRAPHIE
(7e édition. - Septembre 1999)
RELATIF À L'EMPLOI, LA RÉDUCTION ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
PRÉAMBULE :
Les parties signataires considèrent que la réduction du temps de travail doit nécessairement s'accompagner de mesures d'organisation et d'aménagement du temps de travail visant à préserver la compétitivité des entreprises de la branche.
Le présent accord a pour objectif de tracer, pour les entreprises, le cadre dans lequel pourront évaluer les dispositifs adaptés à chaque situation et ayant un effet favorable au maintien et au développement de l'emploi.
Dans cette optique, prenant en compte les dispositions prévues par la loi n° 98-46 du 13 juin 1998, les parties signataires incitent les entreprises à rechercher et négocier avec les organisations représentatives du personnel lorsqu'elles existent (ou dans le cadre du mandatement) la mise en place de nouvelles formes d'organisation permettant la réduction du temps de travail en préservant leur compétitivité ainsi que de bonnes conditions de travail, permettant aussi de conserver un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Dans le choix des solutions recherchées, les entreprises seront guidées par le souci d'améliorer la courbe des compétences par un effort de formation qui favorisera une meilleure maîtrise de l'outil de travail.
Dans l'attente de la mise en place par l'Etat d'éventuelles mesures particulières qui permettraient de mieux répondre à la demande des salariés qui souhaitent limiter une durée de carrière professionnelle déjà longue et créer les conditions favorisant l'embauche de jeunes, les parties signataires manifestent le souhait que soient renouvelées les dispositifs existants tels que PRP et/ou ARPE ainsi que l'élargissement de cette dernière mesure aux salariés totalisant 160 trimestres validés, quel que soit leur âge. Elles demandent à leurs confédérations respectives d'intervenir dans ce sens.
CHAPITRE 1er
Définition
Les dispositions ci-dessous ont pour but de préciser les modalités de décompte de la durée légale du travail que ce soit sur la semaine, sur le mois, sur le cycle ou sur l'année conformément aux dispositions du code du travail.
1.1. Durée légale du travail
En application de l'article L. 212-1 bis du code du travail, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000, pour les entreprises de 20 salariés et plus et au 1er janvier 2002 pour les autres.
1.2. Temps de travail effectif
Doit être entendu comme du temps de travail effectif réalisé par les salariés, le temps exclusivement réservé à l'exécution de leur prestation de travail.
En application de l'article 5 de la loi du 13 juin venu compléter l'article L. 212-4 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les usages consistant à rémunérer ou à prendre en considération dans la base de calcul des heures supplémentaires les périodes décrites précédemment ne leur confèrent en aucun cas le caractère de temps de travail effectif.
1.3. Temps de pause
Les salariés bénéficient d'un temps de pause d'au moins 20 minutes lorsque le temps de travail effectif atteint 6 heures au moins de façon ininterrompue, sauf dispositions plus favorables prévues par accord d'entreprise ou d'établissement pour les salariés travaillant en double équipe, dispositions en vigueur à la signature du présent accord.
Ce temps de pause sera rémunéré.
Si pendant le temps de pause le salarié est effectivement dégagé de toute obligation et peut vaquer à des occupations personnelles, celui-ci n'est pas qualifié par la loi de temps de travail effectif.
Aucune majoration pour heure anormale ne jouera entre 6 et 21 heures ou bien entre 7 et 22 heures, pour les salariés qui travaillent selon une organisation en plusieurs équipes.
1.4. Repos quotidien
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Ainsi le temps de repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit sans être inférieur à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visée ci-dessous :
- salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes, tels que les gardiens, les surveillants, les concierges, les pompiers, etc.
Le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières répertoriées ci-dessous :
- salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors des changements d'équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires et ceci dans la limite de 2 fois par mois et par salarié ;
- salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel ou bien les salariés devant effectuer des opérations de contrôle à intervalles réguliers, etc.
Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus bénéficiera d'un temps de repos d'une durée égale au temps de repos supprimé et attribué le lendemain et au plus tard dans les 15 jours.
1.5. Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien prévues à l'article I-4.
CHAPITRE II
Modalités de la réduction et de l'aménagement du temps de travail
Il. 1. Modalités
La mise en place de la réduction d'horaire pour adapter l'horaire du travail à la durée légale sera négociée au niveau de chaque entreprise ou établissement quel que soit le mode de décompte de l'horaire. La réduction se fera en réduisant l'horaire journalier et/ou hebdomadaire de travail et/ou en octroyant un nombre de jours ou de 1/2 journées de repos pris de façon collective ou individuelle ou en combinant ces différentes possibilités.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les modalités d'attribution des jours ou de 1/2 journées de repos doivent aboutir à faire effectuer à un salarié à temps plein, 1 652 heures de travail effectif sur une année, diminuées des heures correspondant aux jours de congés légaux et conventionnels.
Lorsque la réduction de l'horaire effectif de travail se fait par l'attribution de journée ou de 1/2 journée de repos, les dates de prise de ces jours sont fixées à l'avance, en fonction, des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, pour une moitié en fonction des souhaits des salariés et pour l'autre moitié à l'initiative de l'employeur.
II.1.1. Rémunération des nouveaux embauchés
Les entreprises examineront les conditions de rémunération des salariés embauchés après la mise en oeuvre du présent accord dans leur entreprise.
Elles veilleront à ce que celles-ci se trouvent en harmonie avec celles des salariés de même qualification et compétences déjà présents dans l'entreprise à cette date dans un délai de 2 ans au maximum après la date de leur embauche.
II.2. Modulation
II.2.1. Principe
Conformément aux dispositions de l'article L. 212-2-1 du code du travail, les entreprises peuvent mettre en place une organisation du temps de travail sur l'année.
L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d'une période pouvant aller au maximum à 12 mois, de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de cet horaire moyen hebdomadaire se compensent arithmétiquement.
II.2.2. Mise en œuvre
Indépendamment des dispositions de l'accord du 30 novembre 1981 relatives à la modulation de la durée du travail, le recours à l'introduction dans une entreprise ou un établissement de l'organisation du temps de travail sur tout ou partie de l'année telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail, pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations d'intensité, doit être négocié avec les délégués syndicaux, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
En l'absence de délégués syndicaux, il pourra être fait recours à la procédure de mandatement telle que prévue au
III de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, qu'elle ait lieu avec les délégués syndicaux, ou dans le cadre du mandatement, les entreprises ou établissements qui n'auraient pas réussi à conclure un accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel, décompter le temps de travail selon le régime ci-dessous.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information des salariés concernés, 15 jours avant sa mise en place.
II.2.3. Programmation indicative annuelle
La modulation est établie, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, selon une programmation indicative communiquée aux salariés, concernés avant le début de chaque période d'application. La consultation des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période.
II.2.4. Délai de prévenance des changements d'horaires
Cette programmation pourra être modifiée au cours de la période d'application sous réserve du respect d'un délai de prévenance des salariés concernés leur permettant de prendre leurs décisions en conséquence. Ce délai sera, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement instituant un délai plus important, d'au moins 2 jours ouvrés, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
II.2.5. Limites de la modulation et répartition des horaires
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance, la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. Pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels, elle peut être augmentée de 2 heures et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 44 heures par semaine. Toutefois, celle-ci pourra être portée à 48 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d'une activité exceptionnelle.
La durée hebdomadaire du travail effectif ne pourra pas excéder 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée hebdomadaire ne peut être inférieure à 24 heures sur une semaine donnée (sans que la durée d'une journée soit inférieure à 6 heures, ou 7 heures en cas de travail en équipes). Toutefois, elle pourra être fixée à un niveau inférieur à la demande des salariés et en accord avec l'employeur.
II.2.6. Rémunération
Les salariés des entreprises qui mettent en oeuvre ce mode d'organisation du travail bénéficient d'une compensation pour réduction d'horaire différentielle leur permettant de conserver une rémunération globale équivalente à leur rémunération antérieure à la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
Cette compensation pour réduction d'horaire devra être intégrée au salaire de base dans un délai maximum de 3 ans.
A l'issue de ce délai, cette compensation devra comprendre les éventuelles augmentations de salaires qui seraient intervenues au cours de ces 3 dernières années.
La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée indépendamment des horaires réellement accomplis sur le mois.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de la période d'application, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.
II.2.7. Régularisation
Les heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires visé au chapitre III, alinéa 2 du présent accord et ne donnent lieu ni à majoration ni à repos compensateur.
A l'inverse, à la fin de la période de référence de 12 mois, s'il apparaît que l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif a été dépassé, les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires. En tant que telles et conformément aux dispositions de l'article L. 212-2-1, elles ouvriront droit à une majoration de salaire et s'imputeront sur le contingent d'heures supplémentaires visé au chapitre III.
11.2.8. Chômage partiel
Si en cours de période d'application, il apparaît que les périodes de basses activités ne pourront être compensées par les périodes de hautes activités avant la fin de l'année ou de la période de 12 mois, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, recourir au chômage partiel dans les conditions de l'article R. 351-50 et suivants du code du travail.
CHAPITRE III
Heures supplémentaires
III. 1. Définition
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.
Elles seront décomptées, dans le cadre de la période d'application soit sur la semaine, soit en cas de modulation comme définies au chapitre II.2.7.
III.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation administrative est de 140 heures par an et par salarié auquel s'ajoute un second contingent de 10 heures qui sera supprimé au le, janvier 2002 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au le, janvier 2004 pour les autres.
En cas d'application des dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail sur l'année tel que prévu au chapitre Il du présent accord ce contingent est ramené à 120 heures, excepté pour le personnel dont la rémunération forfaitaire est assise sur un nombre d'heures supérieur à la durée légale pour lequel lé contingent annuel est de 140 heures supplémentaires.
III.3. Modalités de paiement et récupération
Les heures supplémentaires ouvriront droit aux majorations prévues par la loi.
Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur majoré (appelé repos compensateur de remplacement) pourra être prévu par accord d'entreprise ou d'établissement.
En l'absence de délégués syndicaux, la mise en place de ce repos compensateur (de remplacement) est subordonnée à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette mise en place peut être instituée par l'employeur avec l'accord écrit du salarié concerné.
CHAPITRE IV
Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement
La législation sur la durée du travail et cet accord concernent l'ensemble des salariés.
Néanmoins, le rôle dévolu à certains membres du personnel d'encadrement fait que leurs heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que pour les autres salariés parce qu'elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail, à des impératifs d'activité et/ou parce que ces salariés disposent d'une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail.
Il est donc nécessaire de prévoir des formes de rémunération permettant de rendre l'organisation du travail compatible avec leurs fonctions. A ce titre, deux types de forfait peuvent être proposés, l'employeur devant recueillir l'accord exprès du salarié.
IV.1. Forfait assis sur un nombre d'heures supérieur à la durée légale du travail
Pour les salariés auxquels ce forfait sera proposé, le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération forfaitaire.
La rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'intéressé pour la durée légale, majoré des heures supplémentaires fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et comprises dans le forfait.
Le nombre d'heures de travail effectif excédant la durée légale du travail et compris dans le forfait doit être déterminé dans la limite de 140 heures (contingent annuel prévu à l'article III-2 du chapitre III).
Si le temps de travail effectif annuel sur lequel a été déterminée la rémunération forfaitaire a été dépassé, en accord avec l'employeur, les heures excédentaires donneront lieu à un temps de repos, de formation ou d'avantages équivalents dans un délai, à convenir entre l'employeur et le salarié, quine pourra pas dépasser un an.
Le choix et les conditions de ce forfait devront être prévus au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant.
Celui-ci devra mentionner :
- le nombre d'heures hebdomadaires, mensuelles ou annuelles sur lequel le forfait est établi ;
- la rémunération afférente aux différentes catégories d'heures ;
- les modalités de paiement ou de récupération des heures effectuées au-delà du nombre d'heures prévues par le forfait.
Un contrôle régulier de la durée du travail sera mis en place pour les salariés avec lesquels ce forfait a été convenu.
IV.2. Forfait assis sur un nombre de jours de travail
Ce forfait ne peut être convenu qu'avec certains salariés relevant de l'annexe III " Agents de maîtrise et cadres " de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur temps de travail, et pour lesquels toute référence à un horaire est exclue. Les sujétions résultant des responsabilités qu'ils assument et des contraintes de leur organisation de travail sont prises en compte dans la fixation de leur rémunération et impliquent l'absence de référence horaire.
En outre, les membres de l'encadrement dont la rémunération intègre un élément variable individuel, fonction de leurs résultats et tenant compte de leur activité spécifique, notamment les personnels se déplaçant régulièrement à l'extérieur de leur site d'affectation, comme par exemple, les commerciaux, relèvent normalement du forfait assis sur un nombre de jours de travail.
Ce forfait peut être appliqué aux salariés itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui peuvent ne pas relever de l'annexe III.
Leur contrat de travail ou son avenant doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou de cette mission.
I1 peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Pour ces salariés, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 210.
Le nombre de jours ou demi journées travaillées devra faire l'objet d'un décompte annuel de même que le nombre de jours ou demi-journées de repos.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
CHAPITRE V
Formation professionnelle
La formation professionnelle est un instrument indispensable au maintien de l'emploi. Elle permet aux salariés d'adapter leurs compétences en vue de favoriser leur évolution et d'accompagner les mutations des métiers.
Lorsque le salarié bénéficie pendant le temps où il aurait travaillé d'une formation organisée par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation, le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif payé sur la base du salaire réel au taux normal.
CHAPITRE VI
Aides financières au développement de l'emploi
Dans le cadre des dispositifs d'aménagement réduction du temps de travail, les parties signataires considèrent qu'il revient à chaque entreprise d'examiner, au cas par cas, la mise en oeuvre des formes d'organisation du temps de travail permettant d'adapter les horaires aux nécessités de la production propres à chaque entreprise.
Cet examen conduira certaines entreprises (ou établissements) à entrer dans le dispositif d'incitation prévu à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, qui induit une réduction importante du temps de travail et comporte des aides financières.
Ces aides financières sont un appui à la création d'emplois, ou à leur consolidation dans les entreprises en difficulté. Elles peuvent induire un rajeunissement de la pyramide des âges et, tout en préservant la compétitivité de l'entreprise, permettre de maintenir le pouvoir d'achat des salariés.
Ces aides favoriseront, d'une part la réalisation de compromis équilibrés en ce qui concerne l'évolution du temps de travail, de l'emploi et des rémunérations et, d'autre part, la mise en oeuvre du changement d'organisation du travail prenant en compte tout à la fois les objectifs de qualité, de réactivité et d'efficience, et les aspirations diversifiées des salariés quant aux conditions et au contenu même de leur travail et à l'organisation de leurs horaires.
Le présent chapitre permet, aux entreprises de moins de 50 salariés qui s'engagent à créer des emplois, d'accéder directement au dispositif d'aides financières et de signer, à cet effet, une convention avec la direction départementale du travail. Copie de ces conventions devra être adressée à la Commission paritaire nationale de l'emploi afin de permettre aux partenaires sociaux d'en assurer le suivi.
Pour que le présent chapitre puisse produire ses effets à l'égard des aides prévues à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, la réduction de l'horaire effectif de travail doit être d'au moins 10 % de la durée initiale et porter le nouvel horaire collectif à 35 heures au plus.
La loi prévoit deux possibilités ouvrant droit à l'aide de l'Etat sous forme de déduction de cotisations sociales à la charge de l'employeur :
- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale devant s'accompagner d'embauches correspondant au minimum à 6 % de l'effectif moyen annuel des entreprises concernées, tel que défini par la loi du 13 juin 1998 et le décret 98-494 du 22 juin 1998 ;
- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale permettant de préserver au moins 6 % de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail.
CHAPITRE VII
Application
Les dispositions du présent accord s'ajoutent à celles résultant des accords conventionnels antérieurs ayant le même objet et/ou s'y substituent dans certains cas, notamment à celles de l'accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 30 novembre 1981 et elles se substituent à celles des articles 207 et 210 de la convention collective nationale.
Le champ d'application de cet accord est le même que celui de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971.
Elles entreront en vigueur après parution de l'arrêté d'extension pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés et au plus tard au 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins.
Toutefois les entreprises qui ont conclu des accords à leur niveau avant la date de parution de l'arrêté d'extension pourront s'appuyer sur les dispositions de cet accord.
CHAPITRE VIII
Suivi de l'accord
Cet accord constitue un ensemble cohérent. Toutefois dans le cas où de nouveaux textes législatifs viendraient compléter ou modifier la loi du 13 juin 1998, d'ici le 1er janvier 2000, une réunion sera organisée pour vérifier la cohérence de l'accord avec ces nouvelles dispositions.
Fait à Paris, le 21 décembre 1999.
Suivent les signatures des organisations ci-après
Organisation patronale :
Le groupement professionnel de la sérigraphie française,
Syndicats de salariés :
SNIL CFE - CGC;
Force ouvrière du livre ;
FILPAC-CGT.
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