L'article 1.1 du préambule est ainsi rédigé.
Il annule et remplace l'ancien article 1.1 du préambule.
La convention est conclue pour une durée d'un an renouvelable par tacite reconduction. Chacune des parties contractantes se réserve le droit de la dénoncer moyennant un préavis de 3 mois de date à date. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties.
Dans ce cas, la convention précédente continue à être appliquée jusqu'à conclusion d'un nouvel accord ou à défaut pendant 3 ans.
L'article 1.2 du préambule est ainsi rédigé.
Il annule et remplace l'ancien article 1.2 du préambule.
La partie qui dénonce la convention doit accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective, afin que les pourparlers puissent commencer sans tarder dès la dénonciation.
En respectant la même procédure, chacune des parties contractantes peut formuler une demande de révision partielle de la convention. Les dispositions soumises à révision doivent faire l'objet d'un examen dans un délai de 2 mois au maximum.
Le titre du nouvel article 2 du préambule est ainsi rédigé.
Les partenaires s'engagent à négocier le contenu de cet article dans le premier semestre 2000.
L'article 3 du préambule est ainsi rédigé.
Il annule et remplace l'ancien article 2 du préambule.
La commission paritaire nationale de conciliation est constituée d'un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les organisations syndicales représentatives de salariés signataires de la présente convention, sous réserve de ce qui est indiqué à 1 alinéa 2 du présent article.
Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des syndicats représentatifs de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la commission se réunit de nouveau, impérativement sous huitaine. Lors de cette réunion, les décisions sont prises à la majorité simple des présents.
Ses membres sont révocables à tout instant par leur propre organisation.
Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.
La commission a pour attributions :
a) De veiller au respect de la convention par les parties en cause ;
b) De donner toute interprétation des textes de la convention;
c) De régler les conflits d'ordre général relatifs à l'application de la convention ;
d) De veiller au respect de la classification des emplois.
Pour toutes les questions intéressant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique.
Les requêtes aux fins de conciliation doivent être introduites par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au sens du code du travail et signataire de la présente convention (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).
La commission paritaire nationale de conciliation se réunit à la demande de l'une des parties dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 semaines ni dépasser 6 semaines après réception de la demande ; sauf accord entre les parties, la fréquence des convocations ne peut être supérieure à une convocation tous les 3 mois.
Le syndicat demandeur doit obligatoirement adresser un rapport écrit à l'autre partie pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission.
Le salarié et l'employeur impliqués dans le différend à l'origine de la demande peuvent être invités à fin d'audition.
La commission paritaire nationale de conciliation prévue au présent titre est présidée alternativement par un membre désigné par la SNAECSO et par un membre désigné par les organisations syndicales de salariés. La commission est convoquée par le SNAECSO.
Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi, signé par les membres présents de la commission.
Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié sans délai aux parties et devient exécutoire.
En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, le procès-verbal de non conciliation doit préciser les points sur lesquels les différends persistent.
L'article 4 (nouveau) du préambule est ainsi rédigé.
Il annule et remplace l'annexe du 29 mai 1990 au chapitre VIII de la CCN.
La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) est composée paritairement de représentants désignés par le SNAECSO et de représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, au sens du code du travail, signataires de la convention collective.
Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et 3 représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, aucune décision ne peut être prise. En ce cas la commission se réunit à nouveau dans les 15 jours et les décisions sont prises à la majorité des présents.
Les membres sont révocables à tout instant par leur organisation.
Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.
La commission paritaire nationale emploi formation est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :
- renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
- élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
- mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
4.3.1. Formation.
En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi formation relevant de la présente convention est plus particulièrement chargée de :
- regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation, des formations en alternance, etc. ;
- définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
- rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organisations de formation, les moyens propres à assurer le plein emploi des ressources de formation.
4.3.2. Emploi.
En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi formation est plus particulièrement chargée de :
- étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
- chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
- adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
- susciter, en cas de licenciement économique, toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;
- trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi;
- effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :
- périodicité et calendrier des réunions ;
- élection d'un(e) présidente) et d'un(e) vice-président(e), dans le respect
du paritarisme ;
- détermination des ressources de la CPNEF et de ses moyens d'action.
Les membres de la commission paritaire nationale emploi formation sont habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord.
Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord seront présentées à la commission paritaire nationale de négociation dans le cadre d'une mission paritaire d'évaluation et de médiation, destinée à rechercher les solutions les plus efficaces tenant compte :
- des possibilités et besoins des associations ;
- des attentes des salariés.
L'article 5 (nouveau) du préambule est ainsi rédigé.
Il annule et remplace l'ancien article 3 du préambule.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour chacune d'elles d'adhérer librement et d'appartenir au syndicat de son choix.
Conformément à la loi (L. 412-2.>), les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions. Ils ne feront aucune pression sur les salariés en faveur de tel ou tel syndicat.
Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève. Le droit de grève s'exerce conformément à la loi ( L.521-1).
Le droit d'expression des salariés s'applique conformément à la loi (L.461-1) et quel que soit le nombre de salariés.
5 4.1. Les salariés possèdent pleine liberté d'adhérer personnellement au parti ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
5.4.2. Tout salarié, sans condition d'ancienneté, peut faire acte de candidature à un mandat politique et demander une autorisation d'absence exceptionnelle égale à la durée de la campagne électorale.
Par ailleurs, tout salarié peut demander un congé pour exercer un mandat politique d'une durée égale à celle du mandat quelle que soit la nature de celui-ci. A son terme, les dispositions légales (L. 122-24-2) sont applicables.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et les droits ainsi rappelés sont, conformément à la loi (L.122-24), nulles de plein droit.
Le chapitre 1er est ainsi rédigé.
Il annule et remplace l'ancien chapitre 1er.
1.1. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quel que soit le nombre de salariés.
La liberté de constitution de sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs de salariés au sens du code du travail.
1.2. Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties conviennent que :
1.2.1. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte de l'établissement.
1.2.2. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à la direction de l'établissement simultanément à l'affichage.
1.2.3. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être diffusés dans l'enceinte de l'établissement, conformément à la loi (L.412-8, alinéa 4).
1.2.4. Un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales, si possible de façon permanente. Dans ce cas, il est aménagé conformément à la loi (L. 412-9, alinéa 3) et pourvu des mobiliers nécessaires (éventuellement d'un poste téléphonique).
Dans les cas où ce local ne peut être affecté en permanence et est ouvert aux activités de l'établissement, il est mis à disposition de chaque organisation syndicale une armoire fermant à clef.
1.2.5. Les adhérents de chaque section syndicale constituée peuvent se réunir dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec l'employeur :
- dans la mesure du possible, les horaires de service sont aménagés
pour permettre au personnel de participer aux réunions ;
- conformément à la loi (L. 412-10, alinéas 2 et 3), chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation syndicale représentative, au sens du code du travail, dont elle relève, ainsi qu'à des personnes extérieures ;
- ces représentants peuvent accéder au local et assister la section dans sa réunion, après que l'employeur en ait été informé.
1.2.6. Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié de l'établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
- dans les établissements ayant de 10 à 49 salariés, le crédit maximum par délégué est de 4 heures, le crédit global est de 12 heures ;
- à partir de 50 salariés, application des dispositions légales (L.412-20).
Dans le cadre de ce crédit d'heures, les délégués syndicaux peuvent se rendre auprès de tous les salariés de l'établissement quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit d'heures en dehors de l'établissement pour l'exercice de leur mandat. Ils en informent l'employeur.
Les frais afférents aux déplacements liés aux fonctions de délégué syndical peuvent être pris en charge par l'employeur, après négociation entre les deux parties.
1.2.7. Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient, quel que soit l'effectif de l'établissement, des mesures de protection légales (L. 412-18, R. 412-5 et R. 412-6) relatives à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.
1.2.8. Les organisations syndicales ont la possibilité de réunir tous les membres du personnel sur leur temps de travail. Le temps rémunéré est d'une heure par mois et par salarié. Ce temps peut être cumulé sur un trimestre.
Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés; dans les conditions ci-dessous, pour
- représentation dans les commissions paritaires ;
- participation à des congrès ou assemblées statutaires ;
- exercice d'un mandat syndical.
2.1. Représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective :
- autorisations d'absence sur convocation précisant les lieux et dates ;
2.2. Participation aux congrès et assemblées statutaires :
- autorisations d'absence, à concurrence de 5 jours par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leur organisation syndicale.
2.3. Exercice d'un mandat syndical électif :
- les autorisations d'absence exceptionnelle de courte durée, à concurrence d'un jour et demi par mois sont accordées, sur convocation écrite, présentée une semaine à l'avance par leur organisation syndicale, aux salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués.
Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement après un an de présence pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale :
- l'intéressé conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté, en totalité dans la limite de 3 ans et 50 % au-delà ;
- il jouit, pendant 6 ans à compter de son départ, d'une priorité d'engagement sur un emploi identique ou similaire pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
Des congés pour formation économique, sociale ou syndicale sont accordés aux salariés conformément à la loi (L.451-1 et suivants).
Les salariés bénéficiaires de ces congés reçoivent, sur justification, une indemnité égale à 50 % du manque à gagner du fait de leur absence.
Délégués du personnel. - Comité d'entreprise
L'article 1er, du chapitre II est ainsi rédigé.
Il annule et remplace l'ancien article le, du chapitre II.
Dans les conditions légales, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.
Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.
Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi (L.421-1) relative aux délégués de site.
1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible
Dans les conditions prévues par la loi (L.423-7), sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise.
Dans les conditions prévues par la loi (L. 423-8), sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 1 an au moins dans l'entreprise.
Conformément à la loi (L.423-12), l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.
1.2. Conformément à la loi (L. 423-18), l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser les élections des délégués du personnel. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale, il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives de salariés au sens du code du travail.
1.3. Utilisation des heures de délégation
Conformément à la loi (L.423-17), en cas d'absence du délégué titulaire, les heures légales de délégation peuvent être utilisées par son suppléant.
Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.
Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.
1.4. Assistance du délégué du personnel
Conformément à la loi (L.424-4), lors des réunions avec l'employeur, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Le temps passé aux réunions est rémunéré et considéré comme temps de travail.
1.5. Information
Un exemplaire à jour de la convention collective est remis aux délégués du personnel par l'employeur, ainsi qu'une copie de tout nouvel avenant conclu.
Le nouvel article 2 du chapitre II est ainsi rédigé.
Conformément à la loi (L.431-1-1), dans les entreprises ayant un effectif compris entre 50 et 200 salariés, une délégation unique du personnel peut être instituée, cumulant les fonctions de l'institution des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
L'article 3 du chapitre II est ainsi rédigé.
II annule et remplace l'ancien article 2 du chapitre II.
Conformément à la loi (L.431-1), un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'établissement est constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés.
Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.
Toute association employant au total 50 salariés répartis en plusieurs établissements ou services autonomes constitue un comité d'entreprise. Les parties en présence s'efforcent d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service.
Conformément à la loi (L. 432-1 à L. 432-8), le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions d'ordre économique, des attributions d'ordre social et culturel.
3.2.1. Attributions professionnelles.
Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.
Il est consulté sur le règlement intérieur et sur les modifications éventuelles.
En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.
3.2.2. Attributions d'ordre économique.
En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. II bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.
Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.
Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il doit recevoir au minimum communication des documents nécessaires à leur compréhension.
Il doit être informé du budget accepté par les autorités de tutelle ou transmis aux financeurs.
3.2.3. Attributions d'ordre social et culturel.
Conformément à la loi (L. 432-8), le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.
La gestion des œuvres sociales et culturelles au titre des attributions sociales et culturelles du comité d'entreprise implique obligatoirement un financement. A cet effet, étant respecté le minimum prévu par la loi (L.432-9), il est inscrit au budget une somme au moins égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, cela indépendamment du 0,20 % attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.
L'article 4 du chapitre II est ainsi rédigé.
Il annule et remplace l'ancien article 3 du chapitre II.
La loi (L.422-5) a prévu que les délégués du personnel, en l'absence du comité d'entreprise, peuvent communiquer à leur employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de 1 organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés et gérant un seul établissement, un conseil d'établissement composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants remplit le rôle du comité d'entreprise.
Dans les entreprises gérant plusieurs établissements, dans chaque établissement composé de moins de 50 salariés, un conseil d'établissement, composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants, remplit le rôle du comité d'établissement. Si ces établissements font partie dune entreprise de plus de 50 salariés, le comité d'entreprise sera mis en place conformément à la loi (L.431-1).
Les attributions professionnelles, économiques, sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles du comité d'entreprise.
Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux œuvres sociales et culturelles au titre de ses attributions.
Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.
Le conseil d'établissement se réunit au moins une fois tous les 2 mois.
Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.
Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentants syndicaux au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.
Le temps passé aux réunions du conseil n'est pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
Le chapitre III est ainsi rédigé.
Il annule et remplace l'ancien chapitre III.
Elle s'exerce conformément au préambule de la présente convention ainsi qu'aux dispositions légales (L.461-1) sur le droit d'expression.
Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur.
Tout candidat doit remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule. Il doit fournir une fiche d'état civil.
Tout postulant est prévenu, avant l'embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent.
Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur a le choix de recrutement. Toutefois, il en informera le personnel, les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.
L'intéressé ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l'association, l'engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l'envoi immédiat du contrat de travail.
Un contrat de travail doit être établi dans un délai de 8 jours (sauf délai légal inférieur).
Il précise, notamment
- la référence à la convention collective dont un exemplaire est mis à disposition ;
- la date de prise d'effet ;
- la nature de l'emploi et les fonctions exercées ;
- le lieu où s'exerce l'emploi, l'horaire de travail et sa durée ;
- le coefficient de base et, le cas échéant, les points correspondant à la reprise d'ancienneté et d'éventuels points supplémentaires;
- la rémunération mensuelle brute ;
- la durée de la période d'essai ;
- la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission;
- le type de régime de retraite complémentaire et, s'il y a lieu, de régime de prévoyance ainsi que le taux et la répartition des cotisations.
Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée à l'intéressé par un avenant.
Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail.
Le temps maximum correspondant à la période d'essai est défini comme suit
- pour les groupes 1 à 4 définis dans l'annexe à la convention, 1 mois ;
- pour un groupe 5, 1 mois éventuellement renouvelable une fois. En cas de séparation pendant le deuxième mois du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à 50 % de son salaire mensuel est versée au salarié ;
- pour les groupes 6, 7 et 8, se référer aux dispositions prévues par le chapitre XI (art. 3) de la présente convention.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis. A la fin de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et son acceptation par l'intéressé valent contrat de durée indéterminée. Il en va de même en cas d'absence de toute notification (pour les contrats à durée déterminée, voir art. 10 du présent chapitre).
5.1. Conformément à la loi (L.122-40), les mesures disciplinaires applicables aux personnels des entreprises ou services s'exercent sous les formes suivantes, qui constituent l'échelle des sanctions :
- l'observation ;
- l'avertissement ;
- la mise à pied avec ou sans salaire (dans ce dernier cas pour un maximum de 3 jours) ;
- le licenciement.
5.2. L'avertissement et la mise à pied dûment motivés et notifiés par écrit sont prononcés conformément à la procédure disciplinaire prévue par la loi (L. 122-41) et au règlement intérieur de l'établissement, s'il en existe un, déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
A sa demande, le salarié en cause est entendu par l'employeur en présence du délégué du personnel ou d'une autre personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal d'un an est annulée ; il n'en est conservé aucune trace.
5.3. Sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement pour faute à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins 2 sanctions (avertissement ou mise à pied).
En cas de licenciement pour une faute grave, les dispositions des articles concernant le délai-congé ne sont pas applicables.
Toute absence du salarié doit être motivée et notifiée par écrit à l'employeur, préalablement, dans le cas d'une absence prévisible et, dans le cas contraire, dans un délai de 48 heures.
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 4).
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à 1 mois.
Elle est portée à 2 mois en cas de licenciement lorsque le salarié licencié compte 2 ans d'ancienneté.
La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail (congés payés compris).
Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observe pas le délai-congé doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à couvrir. Conformément aux dispositions légales (L. 122-42), l'employeur ne peut prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.
Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les 24 heures. L'employeur n'est astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.
Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de 2 heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 5).
Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit - sauf en cas de faute grave - à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).
Cette indemnité est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise. La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des 6 derniers mois, y compris le prorata du treizième mois. Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 6 mois de salaire.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.
Le ou les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par la direction d'un établissement qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel qui peuvent présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.
L'employeur, après consultation des représentants des organisations signataires de la convention, des délégués du personnel et après avoir saisi 1 inspection du travail, doit rechercher toute solution susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés
- dans l'établissement;
- dans un autre établissement similaire ;
- par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle ; - en étudiant les possibilités de préretraite, etc.
Le ou les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectuent en tenant compte des charges de famille et de l'âge, ainsi que de tous autres critères définis d'un commun accord entre l'employeur et les représentants du personnel.
Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant 1 an une priorité pour toute embauche éventuelle dans sa catégorie ou compatible avec sa qualification, telle que connue par l'employeur.
Dans ce cas, il bénéficie lors de sa réintégration de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.
Conformément à la loi (L. 122-I et suivants) le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché à temps complet ou partiel, pour un travail déterminé ayant un caractère temporaire, notamment pour remplacer un salarié absent ou pour exécuter un travail exceptionnel.
Le caractère temporaire de l'emploi et la durée de celui-ci, notamment, doivent être motivés et mentionnés dans le contrat de travail.
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée sans terme précis motivé par le remplacement d'un salarié absent, le contrat doit mentionner la durée minimale.
Dès le début de son contrat de travail, ce personnel bénéficie des dispositions de la convention collective, notamment celles concernant l'ancienneté.
Le personnel qui compte plus de 3 mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra 1 mois avant l'échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.
Tout membre du personnel embauché dans l'entreprise à la fin de son contrat à durée déterminée est exempté de la période d'essai, ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.
Son ancienneté prend effet du jour de son embauche dans l'entreprise.
Pour le calcul de son ancienneté, toutes les périodes de travail effectuées antérieurement dans l'entreprise sont prises en compte selon les dispositions prévues pour le personnel sous contrat à durée indéterminée.
L'article 1.3 du chapitre IV est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien article 1.3 du chapitre IV.
Elle est établie conformément aux dispositions ci-après
- la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;
- l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement ;
- la journée de travail à temps plein s'effectue régulièrement en 2 périodes (exceptionnellement en 3 périodes), chacune d'une durée minimale de 2 heures ;
- l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 10 heures, la durée ininterrompue de repos entre 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures ;
- l'employeur place le salarié en position d'astreinte quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.
Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps de travail et oblige le salarié à demeurer en service, il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.
Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps de travail
- les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.
Le titre de l'article 3 du chapitre IV est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien titre de l'article 3.
(Modifié en dernier lieu par avenant du 28 septembre 1991)
Conditions particulières pour les camps et séjours hors de l'établissement
L'article 1.5 du chapitre IV est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien article 1.5 du chapitre IV.
Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.
Toute exception à cette règle est soumise à l'accord de l'employeur et à celui du salarié concerné.
Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie d'une récupération égale à un jour et demi.
L'article 5.3 du chapitre V est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien article 5.3 du chapitre V.
5.1. Lors d'une nouvelle embauche, l'ancienneté est prise dans les conditions suivantes et telle que définie aux paragraphes ci-dessus.
Activité professionnelle dans les centres sociaux et socioculturels et dans les établissements adhérents au SNAECSO :reprise de l'ancienneté à 100 %o sur présentation de certificats de travail.
Activité professionnelle prévue dans la grille mais hors des établissements fixés ci-dessus: reprise de l'ancienneté à 50 % du temps de travail effectif réalisé précédemment sur présentation de certificats de travail.
L'article 5.3 du chapitre V est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien article 5.3 du chapitre V.
En cas d'interruption d'activités inférieure à 10 années consécutives, l'ancienneté acquise antérieurement est cumulée dans les mêmes conditions que définies ci-dessus.
Dans tous les cas, le plafond de 12 ans reste en vigueur.
L'article 6 du chapitre V est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien article 6 du chapitre V.
Un salaire minimum est institué. Il sera discuté chaque année lors des négociations salTimes New Roman, Times, serifes.
L'article 7 du chapitre V est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien article 7 du chapitre V.
Tout salarié de l'entreprise appelé à occuper provisoirement, pour une période excédant 1 mois, un emploi de coefficient supérieur, percevra une indemnité différentielle. Cette indemnité sera perçue à dater de son entrée dans ce nouvel emploi.
Celle-ci sera égale à tout ou partie de l'écart entre le coefficient de l'emploi habituellement occupé et celui de l'emploi remplacé.
En aucun cas cette indemnité ne pourra être inférieure à 50 % de cet écart.
En cas de litige, une évaluation des fonctions sera faite en commission employeur salariés de l'entreprise.
Le chapitre VI est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien chapitre VI.
Le nombre de jours de congé est apprécié sur la base d'une semaine de 5 jours ouvrés (période de référence le, juin - 31 mai).
Le personnel salarié bénéficie chaque année de congés payés dans les conditions suivantes
- pour une année de travail au 31 mai : 25 jours ouvrés ;
- pour moins d'une année de travail au 31 mai : au prorata du nombre de mois de présence effective pendant la période de référence.
Conformément à la loi (L. 223-2), les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus, leur indemnité de congés étant calculée au prorata de leur temps de travail.
Les congés payés supplémentaires demeurent attribués en sus de ces congés payés annuels.
1.2. Périodes assimilées à travail effectif ouvrant droit aux congés
Sont considérées comme périodes de trav 1ail effectif pour la détermination du congé annuel et des congés annuels supplémentaires
- les jours fériés ;
- les périodes de congés annuels ;
- les périodes de congé maternité, adoption, accidents de travail, maladie professionnelle ;
- les autres périodes de maladie jusqu'à 6 mois ;
- les périodes de formation légales ou conventionnelles ;
- les périodes d'absence pour exécution de mandat (délégué de personnel, comité d'entreprise, délégué syndical) ;
- les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé " éducation ouvrière > ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;
- les congés exceptionnels définis à l'article 4 ;
- les périodes militaires.
1.3.1. Prise de congés.
La période légale de prise de congés payés annuels est fixée du le, mai au 31 octobre.
Le personnel a toutefois la possibilité de les prendre, sur sa demande, à une toute autre époque si les nécessités du service le permettent et après accord de l'employeur.
1.3.2. Cas particuliers.
Les travailleurs étrangers et les personnels originaires des territoires ou départements d'outre-mer et ceux qui ont leur domicile habituel à l'étranger peuvent, à leur demande, cumuler les congés payés sur 2 exercices.
Au moment de leur prise de congés, ils bénéficient, en outre, d'un délai de route de 2 jours ouvrés si le temps du voyage aller dépasse 24 heures (1).
(1) Procès-verbal n° 7 du 10 mars 1984. La commission nationale de conciliation réunie ce jour précise que le texte se rapportant aux congés des travailleurs étrangers et des personnels originaires des territoires d'outre-mer s'applique également aux travailleurs (naturalisés ou pas) originaires de tous pays étrangers. La commission déclare ne pas devoir préciser a priori ce qui est entendu par " temps du voyage de plus de 24 heures ", le texte étant en soi suffisant puisque la commission peut être saisie de tout cas individuel qui ferait litige.
Tout salarié qui se trouve en arrêt de travail pour maladie à la date fixée comme début de son congé annuel bénéficie de l'intégralité de son congé annuel dès la fin de son congé maladie.
De même, le congé annuel d'un salarié est interrompu pendant la durée d'un arrêt de travail, pour maladie, si le salarié adresse à l'employeur un arrêt de travail dans un délai de 48 heures.
A l'expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel jusqu'à concurrence des jours de congé qui ont été autorisés.
Toutefois, le reliquat de congés annuels peut faire l'objet d'un report, d'un commun accord entre salarié et employeur.
En sus des congés payés annuels, pour la période du le, octobre au 31 mai, les salariés bénéficient d'un jour de congé supplémentaire par mois. Les salariés à temps partiel bénéficient de ce droit au prorata de leur temps de travail.
Le droit à ces congés est apprécié par référence aux périodes de travail effectif et assimilés telles que définies à l'article 1er, paragraphe 1-2 ci-dessus.
Ces congés sont pris au choix du salarié, avec l'accord de l'employeur, entre le 1er novembre et le 30 juin.
La liquidation de ces congés est effective au 30 juin. Dans le cas contraire, la possibilité de report ou de rémunération est offerte.
Le congé du 1er Mai est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Les jours fériés sont les suivants
- 1er janvier;
- lundi de Pâques;
- 8 Mai;
- Ascension ;
- lundi de Pentecôte;
- 14 Juillet ;
- 15 août ;
- 1er novembre ;
- 11 Novembre;
- 25 décembre.
Des congés payés exceptionnels sont accordés à l'ensemble du personnel dans les cas suivants
- mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant: 2 jours ouvrés;
- mariage d'un frère, d'une sueur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur 1 jour ouvré;
- naissance, adoption d'un enfant: 3 jours ouvrés ;
- décès du conjoint: 5 jours ouvrés;
- décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
- décès d'un grand-parent : 2 jours ouvrés;
- décès du père, de la mère, d'un des beaux-parents : 2 jours ouvrés ;
- décès d'un frère, d'une sueur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur: 2 jours ouvrés ;
- déménagement. 1 jour ouvré.
Ces congés sont pris lors de l'événement. Ils ne peuvent être différés que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Selon les circonstances, d'autres situations peuvent donner lieu à congé exceptionnel, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs.
Dans le cas de maladie d'un enfant de moins de 16 ans et sur présentation d'un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l'enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de 10 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants.
Les salariés peuvent bénéficier d'un congé parental dans les conditions prévues par la loi (L. 122-28 et suivants).
Le préambule et l'article 1er, du chapitre VII est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien préambule et l'article le, du chapitre VII.
Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l'employeur.
Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.
Ils ne peuvent le faire qu'après autorisation préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.
Cette attestation donne droit à des indemnités kilométriques, comprenant notamment les frais d'assurance du véhicule, réévaluées chaque année en fonction de l'évolution du barème de l'administration des finances.
L'assurance doit couvrir les déplacements professionnels.
Le chapitre VIII est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien chapitre VIII.
Rappel : l'ancienne annexe au chapitre VIII (CPNEF) se trouve désormais à l'article 4 du préambule de la CCN.
Les associations employeurs relevant de la présente convention collective nationale sont confrontées à des situations et des mutations complexes : décentralisation qui conduit à négocier leur projet à l'échelon local, rétrécissement et redéploiement des moyens, changements culturels, aggravations de la précarité des individus et des groupes auxquels elles s'adressent.
L'activité de ces associations fait appel à des compétences professionnelles diverses. Elles ont autant besoin de généralistes que de spécialistes. Le développement de la vie associative requiert à la fois des compétences techniques et politiques.
De l'étude prospective des emplois (1) il ressort que doit être renforcée la compétence collective entre autre à partir des 3 fonctions transversales identifiées : direction, animation, accueil.
(I) Les conclusions de cette étude sont publiées à la Documentation française.
2.1. Les employeurs occupant 10 salariés et plus tels que définis par la loi (L.951-1) doivent consacrer 2,3 % de la masse salTimes New Roman, Times, serife annuelle à la formation professionnelle continue. A compter du le, janvier 1998, ils sont tenus d'effectuer ce versement à Habitat Formation, organisme paritaire collecteur agréé :
- 0,3 % au titre des contrats d'insertion en alternance pour les employeurs non soumis à la taxe d'apprentissage ;
- 0,2 % au titre du congé individuel de formation;
- 1,7 % au titre du plan de formation.
Le 0,1 % restant au titre du plan est à la libre disposition de l'employeur.
2.2. Les employeurs occupant moins de 10 salariés sont tenus de verser 2,3 % de la masse salTimes New Roman, Times, serife à Habitat Formation, organisme paritaire collecteur agréé. Ce versement inclut l'obligation légale de 0,15 %.
3.1. Un engagement de développement de la formation professionnelle (EDDF) a été signé le 12 juin 1997 pour la période 1997-2000. Les moyens au service de la formation se trouvent ainsi renforcés.
3.2. Pour financer les mesures d'accompagnement de cet EDDF, il est institué à compter du 1- janvier 1998 un prélèvement de 0,2 % de la masse salTimes New Roman, Times, serife sans augmentation de la contribution conventionnelle de 2,3 %.
Ce prélèvement, qui concerne tous les employeurs et qui prendra fin au 31 décembre 2000, sera effectué sur la part consacrée au plan de formation versé à Habitat Formation.
Commission et plan de formation de l'entreprise
Dans le respect des orientations définies chaque année par la CPNEF, le plan de formation annuel ou pluriannuel est arrêté par l'employeur après avis de la commission formation de l'entreprise.
Celle-ci est composée paritairement de représentants de l'employeur et des salariés. La représentation des salariés est assurée par les instances représentatives (DP ou CE). A défaut, dans les associations de moins de 10 salariés, ceux-ci désignent leurs représentants à cette commission. Le plan de formation qu'elle propose est actualisé annuellement.
Le chapitre IX est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien chapitre IX.
La maladie suspend automatiquement le contrat de travail. La période de suspension est égale à la durée de l'arrêt maladie dans la limite d'un an.
En cas d'absence au travail résultant de maladie ou d'accident, les personnels des établissements bénéficient des dispositions suivantes, relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les 3 conditions suivantes
- justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au minimum 1 mois de travail effectif (à l'exception des salariés du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) ;
- justifier dans les 48 heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l'envoi d'un certificat médical l'attestant ;
- pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.
A compter du premier jour d'arrêt de travail pour maladie et pendant 3 mois, ils reçoivent la totalité de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler. Pendant les 3 mois suivants, ils perçoivent 75 % de cette rémunération.
Pour le calcul et le versement des indemnités, il est tenu compte des périodes déjà indemnisées durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que l'indemnisation des périodes de maladie ou d'accident ne dépasse pas, pour ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation prévue (3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %).
Après un an de maladie, s'il y a eu rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, le salarié est prioritaire à l'embauche pendant 2 ans.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations (indemnités journalières, rentes ou pensions) que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale ou du régime de prévoyance.
Le chapitre X est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien chapitre X.
L'ouverture des droits à la retraite est fixée par les dispositions légales (L. 122-14-I 3 et L. 212-4-2) et conventionnelles.
Tout salarié cessant ses fonctions pour départ à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ dont le montant est de
- 1/60 de la rémunération annuelle (treizième mois compris) par année d'ancienneté avec un maximum de 15 ans.
L'ancienneté inclut les reprises telles que définies au chapitre V.
Cette indemnité est calculée sur la valeur du point au moment du départ du salarié.
Le montant de cette indemnité ne peut être inférieure aux indemnités légales.
L'article 3 du chapitre XI est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien article 3 du chapitre XI.
La période d'essai est fixée pour les cadres à 3 mois. Pendant la période d'essai, les 2 parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.
A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.
L'article 5 du chapitre XI est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien article 5 du chapitre XI.
Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.
Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 6 derniers mois, y compris le prorata du treizième. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel quia été versée pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.
Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égaie à 9 mois de salaire.
Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.
L'article 6 du chapitre XI est ainsi rédigé. Il annule et remplace l'ancien article 6 du chapitre XI.
A compter du premier jour dans la fonction de cadre, les cadres et assimilés sont obligatoirement inscrits
- à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'ARCO dans la limite du plafond de sécurité sociale ;
- à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'AGIRC, pour la partie de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale ;
- à un régime de prévoyance, dont le taux de cotisation est au minimum de 1,5 % sur le salaire limité au plafond de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'employeur.
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait à Montreuil, le 26 novembre 1999.
Suivent les signatures des organisations ci-après
Organisation patronale
SNAECSO.
Syndicats de salariés
Fédération nationale des services de santé et des services sociaux CFDT;
Fédération nationale des syndicats du spectacle, de l'audiovisuel et de l'action culturelle USPAOC-CGT ;
Fédération nationale santé et sociaux CFTC ;
Fédération nationale de l'action sociale CGT-FO ;
Fédération française de l'action sociale et de la santé CFE-CGC.
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