Les parties signataires, tenant compte des dispositions prévues par les lois n° 98-461 du 13 juin 1998, n° 2000-37 du 19 janvier 2000, invitent les entreprises à étudier et à négocier la mise en œuvre d'un aménagement et de la réduction du temps de travail.
Dans cette optique, leur objectif, par le présent accord, est de tracer le cadre dans lequel pourront évoluer les dispositifs adaptés à chaque situation, avec la recherche des effets les plus bénéfiques pour l'emploi, les conditions de travail et la diminution des emplois praires.
Ainsi seront recherchées les mesures de transformation de contrats de travail à durée déterminée en contrats à durée indéterminée et les moyens de limiter le recours à la main-d'œuvre extérieure.
Les parties signataires considèrent que des mesures d'aménagement de la durée du travail et d'organisation du temps de travail doivent nécessairement accompagner la loi sur la réduction de la durée du travail.
Ces mesures, avec la réduction du temps de travail, doivent être de nature à préserver, voire améliorer, le niveau de l'emploi avec la préoccupation de l'amélioration de la compétitivité des entreprises.
L'application de l'accord peut être l'occasion pour les entreprises, en modifiant leur organisation de travail, d'augmenter e temps d'utilisation des matériels.
Les parties signataires rappellent que les négociations d'entreprises (ou d'établissements) en vue d'aboutir à un accord sont de la prérogative des délégués syndicaux. Compte tenu des implications sur les conditions de travail, les institutions représentatives élues seront consultées dans le cadre de leurs attributions respectives.
La diversité des métiers de notre branche d'activité (process, manufacture...) induit des types d'organisation et des horaires de travail qui peuvent être très différents d'une entreprise à l'autre, d'un salarié à l'autre selon sa fonction et/ou sa mission.
Les parties signataires invitent donc les entreprises à rechercher à leur niveau des solutions favorables à l'emploi, aux conditions de travail, au maintien et au développement de leur compétitivité et ainsi créer les conditions permettant la réduction du temps de travail avec la volonté de préserver le pouvoir d'achat des salariés.
Les parties signataires sont favorables à la mise en place par l'Etat d'éventuelles mesures particulières qui permettraient de mieux répondre à la demande des salariés qui souhaitent limiter une durée de carrière professionnelle déjà longue et créer les conditions favorisant l'embauche des jeunes. Elles manifestent le souhait que soient renouvelés les dispositifs existants tels que PRP et/ou ARPE ainsi que l'élargissement de cette dernière mesure aux salariés totalisant 160 trimestres validés, quel que soit leur âge. Elles demandent à leurs confédérations d'intervenir dans ce sens.
Les articles ci-après ont pour but de préciser les modalités de décompte de la durée légale du travail, que ce soit sur la semaine, sur un cycle ou sur l'année, conformément aux dispositions du code du travail.
L'article L. 212-1 bis du code du travail fixe la durée légale du travail effectif à 35 heures par semaine (soit 1 600 heures par an, en référence annuelle), à compter du 1er janvier (différé au 1er février 2000) pour les entreprises de 20 salariés et plus et au 1er janvier 2002 pour les autres. Les temps de pause prévus par la loi, d'une part, et la convention collective dans son article 114, d'autre part, ne constituent pas un temps de travail effectif, sauf dispositions plus avantageuses prévues par accord d'entreprise.
Conformément à la loi, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux VRP statutaires définis au titre V du livre VII du code du travail.
La mise en a ouvre d'une réduction d'horaire pour adapter l'horaire de travail à la durée légale sera négociée su niveau de chaque entreprise ou établissement quel que soit le mode de décompte de l'horaire. La réduction se fera par diminution de l'horaire journalier et/ou hebdomadaire moyen de travail et/ou par un nombre de jours de replis ou de congés pris de façon collective ou individuelle ou en combinant ces différentes possibilités.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les modalités d'attribution des jours de repos ou de congés aboutissent à faire effectuer à un salarié à temps plein 1600 heures normales de travail effectif sur une année.
Lorsque la réduction de l'horaire effectif de travail se fait par l'attribution de journées ou de demi-journées entières de repos, les dates de prise de ces journées ou demi-journées sont fixées à l'avance, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, pour moitié au moins en fonction des souhaits des salariés et pour moitié au plus à l'initiative de l'employeur.
Le nombre de jours de repos ou de congés qui, su lieu d'être pris dans l'année, pourra conformément à la loi être affecté à un compte épargne - temps, sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Ce nombre ne pourra pas représenter plus d'un tiers du temps dégagé par la réduction du temps de travail effectif.
Du fait de la réduction du nombre d'heures normales de travail effectif sur l'année, il est important pour les entreprises de trouver les solutions d'organisation du travail leur permettant de maintenir leur capacité de production. Cela peut les amener à recourir aux heures supplémentaires.
A compter de l'année civile 2000, ou 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés, ou à compter de la date de mise en application de l'accord dans l'entreprise ou l'établissement, le contingent d'heures supplémentaires par an et par salarié en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine ou sur le cycle est fixé à 130 heures, auquel pourra s'ajouter un second contingent de 50 heures après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.
Ce second contingent sera utilisé par exemple en cas de surcroît exceptionnel d'activité, de remplacement de salariés, d'incidents nécessitant la remise en état de matériels, de travaux urgents liés à des problèmes de sécurité et d'environnement.
Il pourra être modifié par accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord, il sera diminué de 40 % en deux ans à compter de l'an 2001, ou 2003 pour les entreprises de. moins de 20 salariés. Les parties signataires conviennent de se revoir, après cette date, pour envisager sa disparition totale au 31 décembre 2005.
En cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année (comme prévu au chapitre II), un contingent unique d'heures supplémentaires est fixé par an et par, salarié à 90 heures.
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande de l'employeur à partir de la 36e heure de travail effectif dans le cas d'un décompte hebdomadaire du temps de travail.
En cas de décompte de la dure légale du travail sur tout ou partie de l'année comme prévu au chapitre II, les heures excédentaires qui ont la nature d'heures .supplémentaires sont définies à l'article 6 du chapitre II.
Les lues supplémentaires et leurs majorations sont, à compter de la 36e heure, soit payées, soit compensées. Elles peuvent être égaiement incluses dans la rémunération mensuelle sous forme d'un forfait. Le repos compensateur, défini par la loi à partir de la 42e heure, devra être pris dans les 6 mois.
La législation sur la durée du travail et cet accord concernent l'ensemble des salariés, à l'exception des VRP statutaires, définis au titre V du livre VII du code du travail.
Néanmoins, le rôle dévolu à certains membres du personnel d'encadrement fait que leurs heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que pour les autres salariés parce qu'elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail, à des impératifs d'activités et/ou parce que ces salariés disposent d'une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail.
Il est donc nécessaire de prévoir des formes de rémunération permettant de rendre l'organisation du travail compatible avec leurs fonctions. A ce titre, deux types de forfait peuvent être proposés.
Pour cette catégorie de personnel, il convient de faire application de l'article L.212-15-2 du code du travail (art. 11, chapitre III de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000).
Cette forme de forfait ne peut être convenue qu'avec les salariés relevant de l'annexe " cadres " de la convention collective, sauf dispositions particulières prévues par accord d'entreprise ou d'établissement.
Pour les salariés membres de l'encadrement auxquels ce forfait serait proposé, le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération forfaitaire.
La rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'intéressé pour la durée légale, majoré des heures supplémentaires fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et comprises dans le forfait.
Le nombre d'heures de travail effectif excédant la durée légale du travail doit être déterminé en tenant compte de la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires (180 maximum) prévu à l'article 3 alinéa 2, soit 130 + 50.
Le second contingent de 50 heures pourra être modifié par accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord, il sera diminué de 40 % en 2 ans à compter de l'an 2001 ou 2003 pour les entreprises de moins de 20 salariés. Les parties signataires conviennent de se revoir, après cette date, pour envisager sa disparition totale au 31 décembre 2005.
Si le temps de travail effectif sur lequel a été déterminée la rémunération forfaitaire a été dépassé, en accord avec l'employeur, les heures excédentaires donneront lieu à un temps de repos, de formation ou d'avantage équivalent au nombre d'heures majorées.
Le choix et les conditions de ce forfait devront être prévus au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant qui mentionnera notamment
Un contrôle régulier de la durée du travail sera mis en place pour les salariés avec lesquels ce forfait a été convenu.
Cette forme de forfait ne peut être convenue qu'avec certains salariés relevant de l'annexe " cadres " de la convention collective nationale.
Pour ces salariés dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée du fait de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail, toute référence à un horaire est exclue.
Pour les salariés auxquels ce forfait est proposé, leur contrat de travail ou son avenant doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont ils disposent pour remplir cette fonction ou exécuter cette mission.
Pour ces salariés, le nombre de jours travaillés dans l'année ne devra pas dépasser 217.
Le nombre de journées ou de demi-journées travaillées devra faire l'objet d'un décompte annuel de même que le nombre de journées ou de demi-journées de repos.
Sur la partie du temps libéré par la réduction du temps de travail, 5 jours au moins pourront à la demande du salarié et en accord avec l'employeur être consacrés à des actions de formation, dans le cadre du co-investissement, conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 31 décembre 1991.
La rémunération du salarié ne pourra être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Pour ces salariés, dont la durée de travail ne peut être déterminée, il sera fait application de l'article 11 du chapitre II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000
Indépendamment des dispositions de l'accord de 1982 relatives à la modulation de la durée du travail, le recours à l'introduction dans une entreprise ou un établissement de l'organisation du temps de travail sur l'année telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail, pour les salariés dont 1 activité est soumise à des variations d'intensité, doit être négocié avec les délégués syndicaux, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
En l'absence de délégués syndicaux, il pourra être fait recours à la procédure de mandatement telle que prévue au 111 de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, qu'elle ait lieu avec les délégués syndicaux ou dans le cadre du mandatement, les entreprises ou établissements qui n'auraient pas réussi à conclure un accord peuvent, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, décompter le temps de travail selon le régime ci-dessous. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information des salariés concernés.
Il est institué une commission paritaire de validation des accords conclus dans le cadre de l'article L. 132-30 nouveau du code du travail, composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés et d'un nombre égal de représentants patronaux. Cette commission de validation exercera un contrôle de légalité à l'exclusion de tout contrôle d'opportunité desdits accords.
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut faire l'objet d'une modulation par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire fixé dans l'entreprise de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la modulation adoptée.
Celle-ci peut être établie sur tout ou partie de l'année, à condition que sur la période de décompte choisie la dure hebdomadaire du travail n'excède pas en moyenne par semaine travaillée l'horaire visé ci-dessus.
La modulation est établie par l'employeur, selon une programmation indicative annuelle, au cours des deux premiers mois de l'année.
La programmation des variations d'horaires est communiquée aux salariés avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel qui doit avoir lieu au moins 8 jours avant le début de cette période.
A la fin de chaque période, le chef d'entreprise ou son représentant remet aux représentants du personnel, à la première réunion qui suit, un constat détaillé en matière de durée et d'organisation des temps de travail, leur répartition et leur impact sur l'emploi.
Dans la profession, les changements d'horaires sont la conséquence des exigences de la clientèle à l'export et des capacités de réaction dont bénéficient les concurrents étrangers commercialisant des produits de même nature sur le territoire national. Ainsi, en cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai est, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement, d'au moins 4 jours ouvrables, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait, et sur lesquelles l'employeur devra consulter préalablement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance ou de travail à temps partiel
- la durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures. Pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels (à l'exception des modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication), elle peut être augmentée de 2 heures et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement ;
- la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 46 heures par semaine. Toutefois, celle-ci pourra être portée à 48 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d'une activité exceptionnelle ;
- la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Il peut être instauré des équipes de suppléance, de fin de semaine, de jours fériés ou de remplacement de congés ainsi que de travail à temps partiel pour lesquelles la durée journalière de travail peut aller jusqu'à 12 heures par faction.
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail est lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de décompte de l'horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire qui lui est appliqué.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ ou mise à la retraite se font sur la base de la rémunération lissée.
Dans le cas où l'horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif a été dépassé en moyenne sur la période de décompte, seules les heures effectuées au-delà de celui-ci ont la nature d'heures supplémentaires. Chacune de ces heures ouvre droit, conformément aux dispositions légales en vigueur, à une majoration de salaire. Ces heures excédentaires et les majorations y afférentes peuvent être payées ou remplacées en totalité ou en partie par un repos compensateur dans les conditions prévues au chapitre Ier article 3 du présent accord.
Si, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de cette période de décompte, l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, le recours au chômage partiel pourra être décidé après information des salariés concernés.
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.
Dans toute la mesure du possible, les entreprises s'efforceront de recourir prioritairement aux dispositions de l'article précédent pour éviter cette situation.
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoutent les 11 heures de repos journalier prévu au chapitre III. La période minimale de repos visée ci-dessus comprend en principe le dimanche, sauf pour les équipes de suppléance et dérogations pour les autres salariés.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Ainsi, le temps de repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit sans être inférieur à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visées ci-dessous
Le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières répertoriées ci-dessous
La formation professionnelle est un instrument indispensable au maintien de l'emploi. Elle permet aux salariés d'adapter leurs compétences et d'améliorer leur qualification en vue de favoriser leur évolution et d'accompagner les mutations des métiers.
Lorsque le salarié bénéficie pendant le temps où il aurait travaillé d'une formation organisée par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation, le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif payé sur la base du salaire réel au taux normal, les heures dépassant la durée légale qui en découleraient ne sont pas imputables sur le contingent d'heures supplémentaires.
Lorsque la formation, à la demande du salarié, est acceptée par l'entreprise hors du cadre de son plan de formation et qu'elle a lieu en dehors du temps où le salarié aurait travaillé, ce temps n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Pour les factionnaires qui sont amenés à effectuer une formation hors du temps pendant lequel ils auraient normalement travaillé, ce temps est assimile à du temps de travail effectif et payé sur la base du salaire réel au taux normal, mais n'est pas imputable sur le contingent d'heures supplémentaires.
La mise en œuvre d'un régime de compte épargne-temps dans une entreprise ou un établissement pour les salariés qui le désirent doit être négociée avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre en place, pour les salariés qui le demandent par écrit, des comptes épargne-temps en vue de la prise d'un congé ou d'un passage à temps partiel.
En l'absence de délégués syndicaux, ce régime, conformément à la réglementation en vigueur, peut être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer ce régime, conformément à la réglementation en vigueur, après information des salariés concernés.
Peuvent ouvrir un compte les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ayant un an d'ancienneté révolu à la date de la demande d'ouverture du compte.
L'ouverture du compte s'effectue exclusivement sur la base du volontariat.
Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture de compte.
Le compte est tenu par l'employeur. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 431-I1-1 du code du travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.
A titre indicatif, le compte peut être alimenté par les éléments suivants
Le salarié indique par écrit à l'employeur le pourcentage de chacun des éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter. Ce pourcentage ne peut avoir pour effet d'amener le montant de la rémunération perçue par le salarié en dessous des montants prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaire.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l'un des congés sans solde ou passages à temps partiel prévus par la loi, les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise ou le contrat de travail. La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui instituent.
Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un autre congé ou passage à temps partiel dit " spécifique ". Le congé ou temps partiel " spécifique " est un congé sans solde ou une transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel, dont le bénéfice n'est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, mais est créé par le compte épargne-temps lui-même en fonction des éléments qui y ont été affectés et qui serviront par ailleurs à l'indemnisation dudit congé ou dudit temps partiel.
Les sommes affectées au compte épargne-temps seront versées aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
Dans le cadre de ce congé ou de ce passage à temps partiel spécifique, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel. L'employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié.
En cas de prise du congé spécifique, la durée de celui-ci ne peut être supérieure à un an. En cas de passage à temps partiel spécifique; la durée de celui-ci ne peut être supérieure à 2 ans. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un congé ou d'un passage à temps partiel de fin de carrière, la durée maximale du congé peut être portée à 3 ans, et celle du passage à temps partiel à 5 ans.
Le compte épargne-temps est exprimé en heures de repos.
Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé.
Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire, les éléments affectés au compte sont convertis en jours de repos sur la base de 1/26 du salaire mensuel.
Le salarié bénéficie, pendant son congé ou pendant la durée de son passage à temps partiel, d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ en congé ou du passage à temps partiel, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation calculée sur la base d'un pourcentage du salaire réel au moment du départ.
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Si le contrat de travail est rompu avant l'apurement du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondante aux droits acquis valorisés au salaire réel du moment après déduction des charges sociales salariales.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
Les dispositions du présent accord s'ajoutent à celles résultant des accords conventionnels antérieurs ayant le même objet et/ou s'y substituent dans certains cas, notamment à celles de l'accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 2 février 1982.
Elles entreront en vigueur à la date de signature du présent accord.
Il est institué une commission paritaire comprenant 2 représentants par organisation syndicale et des représentants de la fédération des articles de papeterie chargée de procéder à un examen des conditions de mise en place et d'application du présent accord.
Fait à Paris, le 1er mars 2000.
Organisation patronale :
Fédération des articles de papeterie.
Syndicat de salariés :
FCE-CFDT ;
Fédération CGT-Force ouvrière du papier-carton.
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