Entre
La fédération nationale de l'épicerie (FNDE) ;
La fédération nationale des détaillants en produits laitiers (FNDLP) ;
L'union nationale des syndicats de détaillants en fruits, légumes et primeurs (UNFD),
D'une part, et
La fédération des syndicats commerce et services et forces de vente CFTC;
La fédération des services CFDT;
La fédération du personnel d'encadrement des industries et productions agroalimentaires, des cuirs, des commerces et des services et activités connexes CFE-CGC ;
La fédération française des personnels du commerce de la distribution et des services CGT ;
La fédération nationale des syndicats de l'agriculture, des tabacs et des allumettes, de l'alimentation et des services annexes FO,
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit.
Au regard de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et. d'incitation relative à la réduction et à l'aménagement du temps de travail et de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser la réduction du temps de travail par la voie d'un accord collectif national de branche pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
Cet accord est le résultat d'un long processus d'analyses et de réflexions menées de façon concertée entre les organisations professionnelles et les organisations syndicales.
Une étude portant sur la durée du travail et sur l'organisation du temps de travail au sein des entreprises a été menée par un cabinet de consultants indépendants.
Cette étude confirme l'existence de nombreuses difficultés dans notre activité
- une grande fragilité économique en raison notamment de la concurrence d'autres formes de distribution ;
- des pratiques sociales fortes et ancrées qui limitent notre adaptation ; - des incertitudes vis-à-vis de la pérennité de nombreux commerces.
Face à ce contexte difficile, les organisations syndicales et patronales estiment que la branche professionnelle doit créer une dynamique de progrès dans le commerce de détail alimentaire en tenant compte
- de l'importance de la valeur humaine ;
- de l'amélioration des conditions de travail et de vie salariés ;
- de la pérennité des emplois.
Le présent accord s'inscrit dans la volonté de développer l'emploi, de valoriser et de reconnaître les compétences dans nos professions.
Conscients de la difficulté de recruter des personnes qualifiées dans notre secteur; l'accord, entre l'Etat, la CGAD et l'UPA, conclu le mercredi 29 septembre 1999, prend en compte cette réalité en se donnant comme objectif de promouvoir nos professions et d'attirer les jeunes vers nos métiers.
Tout en précisant que ce présent accord est expressément lié à l'abaissement de la durée légale de travail et qu'il deviendrait caduc en cas de remise en cause totale ou partielle du dispositif légal, les parties signataires décident d'adopter les dispositions suivantes
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, par écrit et par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties. Durant ce préavis, les partenaires sociaux se réuniront pour discuter d'un éventuel nouvel accord.
Le présent accord s'applique dès son entrée en vigueur aux entreprises de plus de 20 salariés relevant de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988.
A partir du 1er janvier 2002, il s'appliquera aussi aux entreprises de 20 salariés au plus relevant de la convention collective précitée, avec la possibilité pour ces dernières d'anticiper cette date.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le présent accord pourra être mis en œuvre directement par l'entreprise, après information des salariés et consultation préalable des représentants du personnel s'ils existent.
La durée du travail, conformément à l'article L. 212-4 du code du travail, s'entend comme période de travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Mise en œuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises
Les entreprises de plus de 20 salariés doivent tenir compte de l'abaissement de la durée légale de temps de travail à 35 heures de travail effectif au 1er janvier 2000.
L'abaissement de la durée légale de travail s'applique aux entreprises de 20 salariés au plus au 1er janvier 2002.
Si l'entreprise décide d'appliquer volontairement cet accord, elle peut entrer dans le dispositif d'incitation prévu à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 sous réserve de respecter 2 conditions:
- réduire d'au moins 10 % la durée initiale de travail dans l'entreprise ;
- embaucher au moins 6 % de salariés supplémentaires et maintenir l'effectif pendant 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée. Cependant, la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 dispense les entreprises de la condition d'embauche si la création de l'emploi est inférieure à un mi-temps (inférieur à 17 heures 30 minutes).
L'entreprise peut décider de passer directement aux 35 heures de travail effectif ou l'organiser en 3 étapes maximum l'objectif étant de parvenir avant le 1er janvier 2002 à 35 heures en moyenne hebdomadaire de travail effectif.
Dans ce cas
- elle devra, au plus tard le 31 décembre 2000, réduire de 10 % au minimum la différence entre l'horaire de travail effectif de l'entreprise et 35 heures de travail effectif,
- elle devra, au plus tard le 30 juin 2001, réduire, à nouveau, de 10 % au minimum la différence entre l'horaire de travail effectif de l'entreprise et 35 heures de travail effectif.
Compte tenu des surcoûts engendrés par une réduction du temps de travail associée à une politique de l'emploi, le maintien de l'équilibre financier est la condition sine qua non pour la survie des entreprises de notre secteur d'activité.
Néanmoins, soucieux de prendre en considération le pouvoir d'achat des salariés, les partenaires sociaux posent 2 règles
- le salaire brut mensuel de base, à la date de la réduction du temps de travail, est maintenu à la hauteur de 169 heures de travail effectif;
- le maintien du salaire s'effectue par une allocation différentielle dénommée " indemnité RTT " ; cette dernière doit s'incorporer au plus tard le 1er juillet 2005 à la rémunération mensuelle de base du salarié; pour les coefficients supérieurs au SMIC, si des difficultés venaient à paraître, un délai supplémentaire de 2 ans pourrait être envisagé. La commission paritaire mixte lors de la négociation annuelle sur les salaires en étudierait les modalités.
L'article 4.1.1 de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers rappelle que: " Les spécificités du commerce de détail alimentaire obligent à maintenir le régime des heures d'équivalence qui ne concernent que le personnel affecté à la vente. "
Ces heures d'équivalence sont rémunérées au taux normal, mais ne s'assimilent pas à du travail effectif.
La réduction du temps de travail concerne l'ensemble des salariés, y compris les cadres (à l'exception des cadres dirigeants tels que définis par la loi).
Les modalités de mise en œuvre de la réduction du temps de travail sont choisies librement par le chef d'entreprise parmi celles figurant dans le présent accord.
Dans le cadre de la mise en œuvre d'une des modalités de réduction du temps de travail ou du changement de cette modalité, le chef d'entreprise devra informer les salariés et consulter préalablement les représentants du personnel s'ils existent.
L'entreprise peut procéder à une réduction du temps de travail dans le cadre hebdomadaire. Chaque semaine le salarié effectue 35 heures de travail effectif.
La réduction hebdomadaire résulte
- soit d'une répartition de la durée du travail sur 5 jours ou 6 jours par une réduction journalière de travail ;
- soit d'une répartition de la durée de travail sur 4 jours ou 4 jours et demi, conformément aux dispositions de l'article L. 212-2 du code du travail.
La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures de travail effectif hebdomadaires peut être organisée en tout ou en partie sous forme de jours ou de demi-journées de repos (JRTT = jours de réduction du temps de travail).
5.2.1.1. Répartition sur 4 semaines
Il peut être prévu que les JRTT seront pris selon un calendrier fixé par l'employeur, par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines. Ce calendrier devra être communiqué au salarié en respectant un délai minimum de 7 jours ouvrés avant le début de la période.
5.2.1.2. Répartition annuelle
Les JRTT peuvent être répartis également dans un cadre annuel.
L'employeur, avec le consentement du salarié, fixe le calendrier de la répartition de ces JRTT.
En cas de désaccord, la répartition de ceux-ci se fait de la manière suivante
- la moitié pris au choix du salarié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. A l'exception de 6 JRTT par an, l'employeur ne peut différer au-delà de 7 jours la prise de ces jours de repos pour raisons de service. Le salarié ne pourra pas les prendre les vendredis, samedis et dimanches ni pendant des périodes de forte activité. Une partie de ces journées peut être affectée au co-investissement formation dans les conditions déterminées dans le présent accord. Les JRTT non pris sont affectés au compte épargne-temps prévu à l'article 8, dans la limite de 6 jours par an ;
- la moitié pris aux dates fixées par l'employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Ces jours peuvent être pris par journée ou par demi-journée.
Les JRTT doivent être pris au plus tard dans les 6 mois qui suivent leur acquisition et en tout état de cause à la fin de la période de référence (12 mois).
5.2.2. Rémunération
Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de JRTT ou de demi-JRTT pris au cours du mois.
5.2.3. Absence pour maladie, accident du travail, congé de maternité, congés pour événements familiaux
Un jour de maladie, accident du travail, congé de maternité ou événements familiaux qui coïncide avec un jour de repos lié à la réduction du temps de travail n'est pas récupérable.
5.2.4. En cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le chef d'entreprise s'engage soit à permettre au salarié de prendre les JRTT pendant son préavis, sans que cela puisse reporter d'autant la date de fin du contrat de travail, soit à verser une indemnité compensatrice.
Le recours à un système de modulation programmée des horaires nécessite de respecter un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif et de 1 600 heures de travail effectif sur toute l'année.
La modulation peut s'appliquer à tous les salariés dont l'activité est soumise à des variations au niveau de la charge du travail, y compris pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.
5.3.1. Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation
Dans le contexte d'une réduction de la durée légale du travail à 35 heures de travail effectif par semaine, recourir à la modulation permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel de travail et aux besoins des clients. Cela permet de renforcer l'action en faveur de l'emploi, d'améliorer les performances de l'entreprise et de respecter les conditions de vie des salariés.
La modulation peut être également une solution face à une concurrence de plus en plus forte d'autres formes de distribution.
5.3.2. Variation hebdomadaire
Le chef d'entreprise peut opter
- soit pour une modulation élargie : l'horaire hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de l'année sans pouvoir excéder 44 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives ; le contingent d'heures supplémentaires est réduit à 110 heures;
5.3.3. Lissage de la rémunération
Un salaire mensuel lissé correspondant à 1/12 du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours d'un mois donné.
En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.
5.3.4. Programmation de la modulation
Selon le rythme de travail de chaque établissement, le chef d'entreprise fixera, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, le calendrier prévisionnel de la modulation, sur une période de 12 mois ou sur une partie de cette période.
Le calendrier sera communiqué au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période et devra être transmis à l'inspection du travail.
En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur doit respecter la même procédure décrite ci-dessus. Cependant, en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement exceptionnel de travail, le délai de prévenance est ramené à 2 jours ouvrés. Les heures qui auront été ainsi modifiées feront l'objet d'une majoration de 10 %, qui peut être versée en salaire ou prise sous forme de repos.
Dans le cadre de la modulation collective, le chef d'entreprise peut prévoir des calendriers individualisés en respectant les règles décrites ci-dessus.
En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité, le recours au chômage partiel pourra être déclenché selon les modalités de droit commun.
5.3.5. Bilan en fin de période de modulation
En fin de période de modulation, 3 cas peuvent se présenter :
- la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé ;
- le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif ou a dépassé les limites prévues par ce présent accord. Les heures excédentaires sont considérées comme heures supplémentaires et sont soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, les majorations et les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires ;
- le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures de travail effectif. Le volume d'heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel, est perdu pour l'entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.
5.3.6. Sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur de l'entreprise.
En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation selon les mêmes modalités que celles visées à l'article 5.3.5, au prorata de la période de travail effectuée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Ainsi, sauf cas de licenciement pour motif économique, la rémunération ne correspondant
pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le solde de tout compte. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
5.4. Combinaisons des possibilités de la réduction du temps de travail
Le chef d'entreprise peut décider pour une meilleure adaptation au rythme de travail de son entreprise de combiner les différentes modalités précitées.
Afin d'éviter tout litige sur les heures réellement effectuées, conformément aux dispositions de l'article D. 212-8 du code du travail, la durée du travail doit être décomptée quotidiennement par tous moyens d'enregistrements (badgeuse, pointeuse, document émargé par chaque salarié et par le chef d'entreprise hebdomadairement ou mensuellement).
En tout état de cause, un relevé des repos pris et restant à prendre sur la période est communiqué chaque mois, aux salariés, sur le bulletin de paie ou sur un document annexe.
5.6. Modalités d'organisation du temps de travail des cadres
5.6.1. Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 212-15-1 du code du travail sont exclus des dispositions du présent accord.
5.6.2. Les cadres intégrés
Les cadres intégrés tels que définis par l'article L. 212-15-2 du code du travail sont soumis à l'horaire collectif de l'entreprise, et se voient donc appliquer les modalités d'organisation du temps de travail du présent accord.
5.6.3. Les cadres autonomes
Il s'agit des cadres de niveau 6, coefficient 220, visés par la convention collective pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient.
Pour ces cadres, il est possible de conclure des conventions de forfait annuel jours, à la condition que le salarié l'ait accepté dans son contrat de travail ou par avenant à son contrat de travail.
Le nombre de jours travaillés pour cette catégorie de personnels est limité à 217 jours par an. En cas de dépassement de ce plafond, le cadre doit bénéficier au cours du premier trimestre de l'année suivante d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant.
La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail, elle sera au maximum de 12 heures.
En tout état de cause, les règles relatives au repos quotidien, prévues à l'article L. 220-1 du code du travail, et les règles relatives au repos hebdomadaire, prévues à l'article L.221-4 du code du travail, s'appliquent.
Les jours de repos générés par la réduction du temps de travail, soit 10 JRTT, seront pris d'un commun accord, par journée ou demi-journée (matinée ou après-midi), compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à l'entreprise.
A défaut, les JRTT seront pris pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Une fois par semestre, lors d'un entretien individuel, le chef d'entreprise doit vérifier l'organisation de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activités ainsi que la charge de travail en résultant.
Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle. Le salariés concernés doivent remplir une fois par mois un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de journées ou de demi-journées de repos prises et celles restant à prendre. Ce document signé par le salarié et par l'employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l'inspecteur du travail.
Avec le dernier bulletin de paie de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle.
Le contingent d'heures supplémentaires, conformément à l'article 4.1.4 de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, est de 150 heures par année civile.
Lorsque leur paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur, les heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de la modulation élargie est de 110 heures.
Le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de la modulation réduite est identique à celui prévu à l'article 6.1.
Le paiement des heures supplémentaires ou leur remplacement par un repos suit le régime de la législation en vigueur et l'article 4.1.3 de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
La bonification sous forme de repos compensateur prévue, par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, pour les heures entre 35 et 39 heures de travail effectif peut être remplacée avec l'accord du salarié par un paiement équivalent.
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.
7.1. Rémunération des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel seront traités selon les principes relatifs à la rémunération des salariés à temps plein dans le respect des règles de proportionnalité.
Le contrat de travail à temps partiel doit être impérativement écrit. Il doit comporter notamment les mentions relatives à la durée du travail et à la répartition des horaires. Il définit les éventuelles modalités de modifications.
7.3. Période d'interruption au cours de la même journée
Au cours d'une même journée, les horaires d'un salarié à temps partiel ne doivent comporter qu'une interruption d'activité qui ne dépasse pas 2 heures. Néanmoins, une interruption au maximum de 4 heures est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente. En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit prévoir une contrepartie sous forme d'une indemnité forfaitaire de 3 F par heure de dépassement.
Cependant l'employeur doit garantir une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.
Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires. Elles sont limitées à 1/3 en plus de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.
Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 10 % de la durée du travail prévue dans le contrat de travail, mais dans la limite de 1/3, est rémunérée au taux horaire majoré de 25 %.
Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectué à une durée supérieure à celle de la durée du travail légale ou conventionnelle.
L'employeur doit respecter au minimum 3 jours ouvrés pour informer son salarié qu'il effectuera des heures complémentaires ; dans le cas contraire le salarié peut refuser sans que ce soit un motif de licenciement.
L'employeur pourra prévoir dans le contrat de travail une clause précisant dans quelle mesure l'horaire du salarié peut varier, mais également les cas pour lesquels il entend recourir à cette possibilité. En dehors de ces modalités prévues dans le contrat de travail, le salarié peut refuser une modification de répartition des horaires.
Pour modifier la répartition des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement de travail. En contrepartie, le salarié a droit à une majoration de. 10 %, soit en argent, soit en temps.
Le temps partiel modulé peut s'appliquer à tous les salariés concernés.
7.6.1. Conditions de mise en œuvre
Les entreprises ou établissements peuvent moduler l'horaire de travail d'un salarié à temps partiel avec l'accord expresse de ce dernier.
L'employeur peut moduler l'horaire hebdomadaire de plus ou moins 1/3 à condition de garantir aux salariés au minimum 17 heures 30 minutes par semaine.
L'employeur peut moduler l'horaire mensuel de plus ou moins 1/3 à condition de garantir aux salariés au minimum 75 heures par mois.
L'employeur devra garantir au minimum 3 heures de travail pendant les jours travaillés.
7.6.2. Programmation et modalités de décompte
La programmation respecte les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps complet telles que prévues à l'article 5.3.4.
Les modalités de décompte applicables sont celles prévues à l'article 5.3.5.
7.6.3. Lissage de la rémunération
Un salaire mensuel lissé correspondant à 1/12 du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois donné.
En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.
7.7. Priorité de passage du temps complet au temps partiel ou du temps partiel au temps complet
Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité en informent leur employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par simple lettre remise en main propre contre décharge.
Ce dernier doit avertir les salariés qui en font la demande dès qu'un poste est disponible. Le salarié a 7 jours francs pour répondre à son employeur.
Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartient à l'employeur de leur communiquer les critères objectifs qu'il a pris en considération pour déterminer ses choix, le niveau de compétence du salarié étant le critère essentiel.
Conformément à la législation en vigueur, tout salarié peut cumuler des droits à congés et repos rémunérés sur le compte épargne-temps afin d'indemniser en tout ou en partie un congé. L'ouverture de ce compte résulte d'une démarche strictement volontaire du salarié, sans condition d'ancienneté et suppose l'accord de l'employeur.
Cette possibilité sera opérationnelle lorsque le compte épargne-temps sera géré au niveau de la branche par un fonds paritaire que les partenaires sociaux envisagent de mettre en place.
Le congé devra être pris dans un délai de 5 ans (ou 10 ans pour les parents d'un enfant âgé de moins de 16 ans, ou pour les personnes ayant un parent dépendant ou âgé de 75 ans) à compter du jour où le salarié a accumulé dans le CET un nombre de jours égal à la durée minimale qui est de 2 mois.
Le compte épargne-temps est alimenté dans les conditions prévues à l'article L. 227-1 du code du travail.
Cependant, le report des congés payés est limité à 6 jours par an. Il en est de même pour les jours de repos issus de la RTT.
Les jours de congés que le salarié a accumulé sur le CET sont indemnisés en fonction du salaire horaire de base du salarié en vigueur au moment de la prise de congés.
L'autorisation d'utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance, lié à la durée du congé souhaité tel que prévu par le code du travail ou la convention collective nationale du commerce du détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
A défaut de précision dans le code du travail et la convention collective, le délai de prévenance est de 1 mois pour un congé ne dépassant pas 2 semaines, sinon de 3 mois pour un congé d'une durée supérieure, sauf accord plus favorable de l'employeur.
En cas de demande d'un congé qui perturberait le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur pourrait demander que ce congé soit reporté dans le temps dans la limite de 3 mois.
L'employeur doit faire mentionner sur le bulletin de paie ou sur un document annexe remis au salarié
- le nom du congé indemnisé ;
- les droits utilisés au titre du mois considéré ; - le montant de l'indemnité correspondante.
L'employeur peut opter pour une gestion du compte épargne-temps en heures ou en jours.
8.5.1. Retour anticipé du salarié
Le salarié ne pourra réintégrer l'entreprise de façon anticipée qu'avec le consentement de l'employeur.
8.5.2. A l'issue du congé
Le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire à rémunération équivalente.
8.6.1. Rupture du contrat
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.
L'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le salaire horaire de base du salarié, en vigueur au moment de la rupture du contrat de travail.
8.6.2. Renonciation du salarié à son CET
Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation prévus à l'article 8.442-17 du code du travail.
La renonciation est notifiée par écrit à l'employeur avec un délai de prévenance de 3 mois.
8.6.3. Modifications de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 122-12 du code du travail
La transmission du CET, annexe au contrat de travail est automatique dans les cas de modifications de la situation juridique de l'employeur visé par l'article L. 122-12 du code du travail.
Les partenaires sociaux reconnaissent un droit à la formation pour chaque salarié. Le chef d'entreprise est tenu d'adapter les compétences de ses salariés à l'évolution de leurs emplois. Le temps de formation passée dans ce cadre est assimilé à du travail effectif.
En revanche, lorsque les formations permettent le développement des compétences personnelles du salarié sans lien direct avec l'emploi occupé, la formation peut se dérouler en-dehors du temps de travail, dans le cadre du coinvestissement avec l'accord du salarié. L'entreprise organise et finance la formation. Un tel système permet de partager l'effort de formation entre le salarié et l'employeur.
Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail, dans la limite de 10 par an, peuvent être utilisés pour cette formation.
Un livret de formation est émargé par le salarié à l'occasion de chaque session de formation et remis au salarié à la fin de son contrat de travail.
Compte tenu de l'importance des dispositions incluses au présent accord, les parties conviennent de mettre en œuvre durant les 3 premières années d'application, une commission paritaire de suivi conformément à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.
La commission de suivi se composera des membres de la commission mixte paritaire.
Cette commission se réunira une fois par an à l'initiative des organisations patronales afin d'examiner l'évolution de l'application de cet accord.
Les attributions de cette commission sont de donner un avis sur
- l'application de la loi dans notre secteur, la réalité des embauches ;
- la conception, là mise en œuvre et les effets de réorganisation dans les entreprises.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la parution au Journal Officiel de son arrêté d'extension.
Chaque salarié pourra consulter sur place dans son entreprise le présent accord.
Fait à Paris, le 30 mars 2000.
Suivent les signatures des organisations ci-après
Organisations patronales
Fédération nationale de l'épicerie (FNDE), 5, rue des Reculettes, 75013 Paris;
Fédération nationale des détaillants en produits laitiers (FNDPL), 5, rue des Reculettes, 75013 Paris ;
Union nationale des syndicats de détaillants en fruits, légumes et primeurs (UNFD), 5, rue des Reculettes, 75013 Paris.
Syndicats de salariés
Fédération française des personnels du commerce, de la distribution et des services CGT, 263, rue de Paris, 93154 Montreuil ;
Fédération des services CFDT, 14, rue Scandicci, tour Essor, 93508 Pantin ;
Fédération des syndicats commerce et services et force de vente CFTC, 197, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et de services annexes FO, 7, passage Tenaille, 75680 Paris Cedex 14 ;
Fédération du personnel d'encadrement des industries et production agroalimentaires, de cuirs, des commerces et des services et activités connexes CFE-CGC, 59-63, rue du Rocher, 75008 Paris.
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