Entre
L'union nationale des industries de carrières et matériaux de construction (UNICEM), agissant tant pour son propre compte qu'au nom et pour le compte de la fédération de 1 industrie du béton et du syndicat national des producteurs de silice pour l'industrie,
D'une part, et
La fédération des travailleurs de la céramique, des carrières et matériaux de construction CGT-FO,
D'autre part, il a été convenu ce qui suit
Les nouvelles dispositions découlant de la loi du 13 juin 1998 ont conduit les partenaires sociaux à se rapprocher pour rechercher les moyens propres à répondre à la situation nouvelle ainsi créée dans les entreprises de la branche des carrières et matériaux de construction.
Les parties signataires sont conscientes que c'est avant tout du niveau d'activité des entreprises, et donc du marché, que dépend l'emploi.
Mais elles considèrent également que de nouveaux modes d'organisation du travail plus souples et préservant la nécessaire compétitivité des entreprises, liés à une réduction du temps de travail, doivent permettre des créations d'emplois et, plus généralement, produire des effets positifs sur la situation de l'emploi dans la branche.
Elles considèrent que la mise en œuvre de la réduction de la durée légale du temps de travail doit prendre en compte la grande hétérogénéité des entreprises relevant du secteur des carrières et des matériaux de construction, à la fois dans leur domaine d'activité et leur dimension.
C'est la raison pour laquelle, et compte tenu du caractère hétérogène des entreprises souligné ci-dessus, elles ont décidé de conclure un accord national professionnel propre à définir les orientations générales de la réduction et de l'organisation du temps de travail, sans préjudice du droit des entreprises de mettre en œuvre, en concertation avec les salariés et leurs représentants dans les entreprises, d'autres mesures adaptées à leur situation propre.
Elles considèrent que cet accord professionnel est de nature:
Pour toute entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord, la durée conventionnelle du temps de travail des salariés est fixée à 35 heures par semaine.
Pour les entreprises de plus de 20 salariés, cette disposition entrera en vigueur le premier jour du quatrième mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant extension du présent accord.
Pour les entreprises de 20 salariés ou moins, cette disposition entrera en vigueur le premier jour du douzième mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant extension du présent accord.
La durée conventionnelle du temps de travail s'entend au sens de l'article L. 212-4 du code du travail, tel que modifié par la loi du 13 juin 1998.
A compter de l'entrée en vigueur de l'article 1.1, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée conventionnelle du travail de 35 heures par semaine.
Les jours d'absences indemnisées compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations de salaire déterminées dans les conditions et selon les modalités fixées par la loi.
Sans préjudice du repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé totalement ou partiellement par un repos de substitution équivalent, sauf si le salarié demande qu'elles lui soient intégralement rémunérées en espèces.
Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, à un moment fixé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Pour aider les entreprises à s'adapter aux nouvelles dispositions sur la durée du travail, et conformément à l'article L.212-6 du code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être utilisé sans l'autorisation de l'inspection du travail est fixé à 145 heures par an et par salarié.
Ce contingent est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire de travail n'est pas modulé et décompté sur l'année conformément aux dispositions du chapitre lI ci-après. L'employeur peut utiliser ce contingent complémentaire de 35 heures supplémentaires après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, après information du personnel concerné.
Lorsque l'application de la durée conventionnelle du travail, telle que fixée à l'article 1.1, conduit à une réduction du temps de travail effectif dans l'entreprise, cette réduction d'horaire se traduit, quel que soit le mode de décompte de l'horaire, soit par une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail, soit par une réduction du nombre de jours travaillés dans l'année. Ces deux formes de réduction d'horaire peuvent être combinées entre elles.
En application du 3e alinéa de l'article 212-2 du code du travail, le temps de travail peut, sur tout ou partie des semaines de l'année, être réparti sur quatre jours et demi, quatre jours ou moins.
Lorsque la réduction du temps de travail effectif se traduit par l'octroi de jours de repos correspondant à la réduction d'horaire, ces jours de repos seront pris dans le courant de l'année à raison de 50 % au choix du salarié et de 50 % au choix de l'employeur, et sous réserve des impératifs liés au bon fonctionnement du service ou de l'unité de travail... Ils peuvent être affectés au compte épargne temps, lorsqu'il existe.
La mise en œuvre de la réduction d'horaire est décidée par l'employeur après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Toute entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord peut mettre en œuvre un dispositif d'organisation du temps de travail sur l'année, sous réserve de respecter les modalités définies par le présent chapitre, et sans préjudice de l'application d'un accord d'entreprise dans les conditions définies à l'article 10.1 du chapitre X ci-après.
Le recours à l'organisation du temps de travail sur l'année a pour but notamment l'adaptation du temps d'utilisation des outils et équipements à la charge d'activité prévisible de l'entreprise, l'offre du meilleur service à la clientèle avec le maximum de souplesse et d'efficacité; il contribue ainsi au maintien de l'emploi.
Un dispositif d'organisation du temps de travail sur l'année peut être mis en œuvre soit au niveau de l'entreprise, ou d'un établissement, ou d'un atelier, ou d'un site d'activité ou d'une unité de travail.
En préalable, le chef d'entreprise ou d'établissement doit informer et consulter les délégués syndicaux, lorsqu'ils existent, et le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel ou, à défaut, le personnel lui-même sur les raisons économiques et sociales qui motivent le recours à la modulation des horaires de travail et se concerter avec eux sur ses modalités pratiques d'application. Il doit également informer et consulter le CHSCT, lorsqu'il existe.
Pour tenir compte des impératifs saisonniers ou d'activité, l'horaire de travail peut varier sur tout ou partie de l'année autour d'un horaire hebdomadaire moyen.
Cet horaire moyen est fixé au plus à 35 heures de travail effectif par semaine.
Les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
L'horaire annuel de travail effectif correspondant ne peut excéder 164.5 heures pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois, non comprises les heures supplémentaires visées au premier alinéa de l'article 1.5.
Il est établi une programmation des horaires de travail définissant de façon indicative, sur une période de 12 mois consécutifs, les périodes de basse et de haute activité prévues, sur la base de l'horaire de référence défini à l'article 2.3.
Cette programmation est définie par l'employeur aptes avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent.
Le programme indicatif est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
Chaque mois, l'horaire de travail prévu pour le mois suivant est défini par l'employeur. Il est communiqué au personnel par voie d'affichage, au plus tard le 20 du mois précédent.
En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation prévue pour le mois peut être modifiée à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 2 jours ouvrés, ou le délai de prévenance donné par l'EDF en cas d'application des EJP (effacement des jours de pointe).
Les circonstances exceptionnelles visées ci-dessus sont les suivantes - travaux urgents liés à la sécurité ; - intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes ; - difficultés d'approvisionnements ou de livraisons ; - commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées ; - débuts de chantiers avancés, reportés ou annulés.
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. L'horaire de travail sur 12 mois consécutifs ne peut pas comporter plus de 3 semaines à 48 heures de travail par semaine.
Il n'est imposé aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail. Il est toutefois précisé que toute semaine travaillée ne peut comporter moins de 14 heures de travail réparties sur 2 jours de travail consécutifs, sauf en cas d'intempéries ou d'application des EJP.
Le nombre de semaines non travaillées ne peut excéder quatre dans l'année, non comprises les semaines de congés payés. La programmation d'une semaine non travaillée ne peut pas être modifiée moins d'un mois à l'avance, sauf accord des salariés concernés.
Compte tenu de la variation des horaires, les salariés sont rémunérés sur la base d'une rémunération mensuelle lissée calculée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures, et indépendante de l'horaire réellement accompli.
A l'exception des primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, les primes à périodicité mensuelle, liées à la présence du salarié, ne sont pas affectées par la modulation du temps de travail et par les variations d'horaire qui peuvent en résulter.
Un compte individuel d'heures est établi pour chaque salarié. Il lui est communiqué.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels qu'arrêts pour maladie ou accident..., l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée, quel que soit l'horaire réel pendant cette période.
En cas d'absence non rémunérée, la retenue sur salaire correspondante est également calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont comptabilisées au compte individuel d'heures du salarié, en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
Les indemnités de licenciement et de départ en retraite sont calculées sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail en cours de période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.
S'il apparaît que le salarié a effectué un nombre d'heures supérieur à l'horaire moyen de modulation ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, les heures effectuées en sus sont rémunérées et payées avec le salaire du mois suivant (ou de la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail), en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires éventuelles.
S'il apparaît que le salarié a effectué un nombre d'heures inférieur à l'horaire moyen de modulation ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, le trop-perçu par le salarié sera déduit du salaire du ou des mois suivants (ou de la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail). Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé, en cas de rupture du contrat de travail pour raison économique ou pour inaptitude physique ou en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite.
Pendant la période de modulation, et dans la limite de la durée annuelle de 1 645 heures, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles n'ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé, dans ce cadre, à 145 heures, conformément à l'article 1.5.
A la fin de la période de modulation, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 645 heures de travail effectif sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles sur la base du salaire en vigueur au moment où elles sont payées, conformément à l'article L. 212-2-1 alinéa 3 du code du travail.
Le paiement de ces heures et/ou de leur majoration peut être remplacé par un repos de remplacement d'égale valeur, au choix du salarié. Ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent.
En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible dans le cas où la programmation de la modulation fixée dans l'entreprise ou l'établissement ne peut pas être respectée. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.
En outre, s'il apparaît, au cours des trois derniers mois de la période de modulation, que les heures non travaillées en cours d'année ne pourront pas être suffisamment compensées d'ici à la fin de la période de modulation pour atteindre le volume initialement prévu, l'employeur pourra, après avis du comité d'entreprise ou d'établissement, demander l'application du régime de chômage partiel.
Pour le décompte des heures modulées, toute semaine comportant une période de chômage partiel est considérée comme équivalente à une durée de 35 heures.
La modulation est applicable aux salariés embauchés sous contrat à durée déterminée ou temporaire, si leur contrat de travail ou un avenant à celui-ci en précise les conditions, ainsi que les modalités de la rémunération.
II en va de même des apprentis âgés de plus de 18 ans et des jeunes sous contrat de formation en alternance, sous réserve du respect des obligations de formation pratique et théorique qui incombent à l'employeur.
Le présent chapitre est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord de branche et ayant un effectif de moins de 50 salariés.
Toute entreprise de moins de 50 salariés peut, si elle le désire, faire application des dispositions de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 198 et bénéficier des aides financières à la réduction du temps de travail, sous réserve de remplir les conditions ci-après définies.
L'entreprise doit réduire son temps de travail effectif d'au moins 10 % de la durée moyenne constatée au cours des 12 mois précédents et porter son nouvel horaire collectif au plus à 35 heures
- avant le le, janvier 2000 s'il s'agit d'une entreprise de plus de 20 salariés ;
- ou avant le 1- janvier 2002 s'il s'agit d'une entreprise de moins de 21 salariés.
La réduction du temps de travail est organisée selon les modalités définies au chapitre lu du présent accord, et notamment à l'article 1.6.
Elle peut être accompagnée de la mise en place d'un dispositif d'annualisation du temps de travail selon les modalités définies au chapitre II du présent accord.
En conséquence de la réduction du temps de travail, l'entreprise doit procéder à l'embauche de nouveaux salariés, à hauteur d'au moins 6 % de son effectif.
Les embauches correspondantes doivent intervenir dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail.
L'entreprise doit maintenir son effectif ainsi augmenté des nouvelles embauches pendant une durée d'au moins 2 ans à compter de la dernière des embauches.
En application du 6e alinéa du IV de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, l'entreprise doit conclure une convention avec l'Etat.
La commission nationale paritaire de l'emploi des industries de carrières et matériaux de construction assure le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent chapitre.
Les parties signataires affirment la nécessité de faire en sorte que la mise en œuvre de la réduction de la durée légale du temps de travail aboutisse à un équilibre entre les aspirations des salariés, les contraintes économiques, la compétitivité des entreprises et l'emploi.
Pour atteindre cet objectif, les parties signataires décident les mesures suivantes
La réduction effective du temps de travail mise en œuvre en application soit du chapitre II soit du chapitre IB du présent accord entraîne pour le personnel concerné le maintien du salaire mensuel brut de base déterminé antérieurement pour un horaire hebdomadaire maximal de 39 heures, non compris les primes de toute nature.
Les parties conviennent d'engager une négociation paritaire en vue de réexaminer les classifications professionnelles et de remplacer les dispositions conventionnelles actuelles relatives à la prime d'ancienneté par un nouveau dispositif permettant de mieux valoriser, au niveau conventionnel, la qualification acquise après validation, soit par la formation, soit par l'expérience au sein de l'entreprise.
Jusqu'à l'intervention d'un accord collectif, et sans préjudice des mesures particulières qui pourront être prises dans les entreprises pour leur permettre de maîtriser au mieux les effets de la réduction d'horaire, les primes d'ancienneté d'origine conventionnelle ou contractuelle seront maintenues, pour chaque salarié bénéficiaire, à leur niveau atteint en valeur absolue au moment de la date d'entrée en vigueur du présent accord. < Toutefois, tout salarié qui acquiert avant le 1- janvier 2000 une ancienneté lui permettant de prétendre à 1'application du taux conventionnel de prime d'ancienneté de 3, 6, 9, 12 ou 15 % se verra appliquer ce taux au moment où il acquiert l'ancienneté requise. Le montant de la prime d'ancienneté ainsi redéfini sera ensuite maintenu dans les conditions fixées au présent article. >
A défaut d'accord collectif intervenu au 31 décembre 2002 au plus tard, les dispositions conventionnelles relatives au calcul de la prime d'ancienneté recommenceront à s'appliquer en faveur des salariés qui en bénéficiaient au moment de l'entrée en vigueur du présent accord.
Lorsqu'il est mis en place dans l'entreprise, le compte épargne temps a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent d'épargner des temps de repos en vue de bénéficier à terme d'un congé de plus ou moins longue durée pour convenance personnelle, et de libérer ainsi du temps de travail favorisant l'embauche de demandeurs d'emploi.
Les salariés et leurs représentants peuvent demander la mise en place d'un compte épargne temps. La décision de le mettre en place reste de la compétence de l'employeur.
Sans préjudice des dispositions de l'article 10.1 du présent accord, les modalités d'application du compte épargne temps sont définies après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, du personnel lui-même.
Tout salarié ayant une ancieru4eté minimale dans l'entreprise de 1 an, a la possibilité, sur la base du volontariat, d'ouvrir un compte individuel tenu par l'employeur. Il doit formuler sa demande par écrit à l'employeur, en indiquant les éléments qu'il entend affecter à son compte. Le salarié peut modifier les conditions d'affectation qu'il aura ainsi définies, sous réserve d'en informer l'employeur par écrit dans les délais définis par l'entreprise.
Tout salarié ayant ouvert un compte individuel peut l'alimenter soit par le report du temps de repos non pris, soit par la conversion de primes en temps de repos équivalent.
5.3.1. Report de temps de repos
Sont affectables au compte épargne temps
5.3.2. Conversion de primes ou indemnités en temps de repos équivalent
A la demande du salarié, tout ou partie des primes ou indemnités suivantes peut être affectée au compte épargne temps après conversion en temps de repos équivalent
En pareille hypothèse, le compte épargne temps du salarié est crédité d'un " équivalent jours " calculé comme suit
N = S / T
Avec :
N = nombre " d'équivalents jours " .
S = somme épargnée.
T = taux journalier.
5.3.3. Abondement de l'employeur
L'employeur peut décider un abondement dont il définit les conditions et les modalités.
Le temps épargné par le salarié peut être utilisé par lui pour tout motif de congé (congé pour convenante personnelle, congé de fin de carrière...).
Les droits à congés épargnés sont utilisables dans le cadre d'un congé ininterrompu d'une durée minimale de 2 mois, avec possibilité d'y accoler les congés payés.
La période de prise du congé est déterminée par le salarié et soumise à l'accord préalable de l'employeur. A cet effet, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 3 mois à l'avance. L'employeur doit faire part de sa réponse dans le délai d'un mois.
S'il estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, l'employeur peut différer de 3 mois au plus la date du départ en congé, sauf si le salarié demande à ce que son congé soit reporté à une date ultérieure. Le report par l'employeur de la demande de prise de congé n'est possible qu'une seule fois.
Les dispositions énoncées aux trois alinéas précédents ne sont pas applicables au congé de fin de carrière.
Article 5.5
Rémunération du congé
Pendant toute la durée du congé, le salarié est rémunéré sur la base de son salaire applicable au moment de la prise de son congé.
La rémunération est versée aux époques habituelles de la paie.
Sauf dans le cas d'un congé de fin de carrière, à l'issue de son congé, le salarié est réintégré dans l'emploi qu'il occupait lors de son départ en congé ou, en cas de suppression de son emploi pour cause économique, dans un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
En cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits à congés épargnés et non utilisés.
Cette indemnité compensatrice est soumise aux charges sociales de droit commun.
Les parties signataires confirment la place et le rôle spécifique du personnel d'encadrement dans les entreprises.
Certains membres du personnel d'encadrement exercent au sein de l'entreprise une fonction compatible avec un horaire imposé et contrôlé par l'employeur.
D'autres, par contre, ont une fonction dont les conditions d'exercice sont telles qu'elles ne permettent pas de déterminer et contrôler de manière précise la durée effective du temps de travail, qui n'est donc plus un élément pertinent pour appriécier le niveau d'activité des salariés ainsi visés.
C'est pourquoi, il convient de définir les dispositions générales applicables à ces différentes catégories de personnel.
Est concerné par les dispositions du présent chapitre le personnel d'encadrement au sens de l'article 1er de l'accord professionnel du 14 mai 1986, à savoir
" 1. Les cadres visés par la convention collective nationale du 6 décembre 1956, modifiée.
2. Les personnels relevant de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 1955 modifiée exerçant une responsabilité de commandement et dont le coefficient hiérarchique est égal à 220 ou plus.
3. Les autres personnels relevant de la convention collective nationale des ETAM précitée dont le coefficient hiérarchique est égal à 260 ou plus. "
Est soumis à l'horaire de l'entreprise ou de l'établissement et au mode d'organisation du temps de travail qui y est appliqué, le personnel d'encadrement dont la fonction et ses conditions d'exercice sont compatibles avec un horaire déterminé et contrôlé.
La rémunération du personnel concerné peut être forfaitisée sur la base soit d'un horaire mensuel soit d'un horaire annuel.
La rémunération forfaitaire comprend le paiement des heures supplémentaires que le salarié peut être amené à effectuer. Les heures supplémentaires ainsi forfaitisées ne doivent pas excéder le contingent d'heures supplémentaires fixé à l'article 1.5.
Les modalités d'application des présentes dispositions sont définies expressément par le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié exerce sa fonction sans référence horaire et que sa rémunération est forfaitaire.
Cette formule de forfait sans référence horaire ne peut être convenue qu'avec des membres du personnel d'encadrement qui exercent une fonction répondant à un ou plusieurs des critères suivants : autonomie dans l'organisation et la gestion du temps de travail, importance du niveau de responsabilité, fonction nécessitant des déplacements fréquents en dehors de l'entreprise...
La rémunération forfaitaire est fixée en tenant compte du niveau de responsabilité du salarié. Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pour tenir compte des sujétions et contraintes auxquelles ils sont soumis, et en considération de ce mode d'organisation du travail, les salariés concernés bénéficient en contrepartie de 10 jours ouvrés de congés supplémentaires par période entière de 12 mois, ou de toute autre contrepartie représentant un avantage équivalent. Ces jours de congés supplémentaires peuvent être affectés au compte épargne temps lorsqu'il existe. Sauf disposition contraire, cette contrepartie ne se cumule pas avec les avantages particuliers de même nature déjà existants dans l'entreprise.
Afin de pouvoir mieux s'adapter aux impératifs de production et aux besoins de l'activité et de la clientèle, il peut être recouru, à l'initiative de l'employeur, au travail organisé par équipes chevauchantes.
L'adoption de cette organisation du travail autorise le décalage à l'embauche dans la limite de 6 heures au maximum.
Lorsque le salarié bénéficie d'une formation organisée par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation, le temps consacré à cette formation n'est pas assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires.
Il en résulte que lorsque le salarié bénéficie, pendant le temps où il aurait travaillé, d'une formation organisée par l'entreprise, le temps consacré à cette formation est rémunéré au taux normal sans majoration pour heures supplémentaires éventuelles.
En outre, dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, le temps consacré à la formation professionnelle pendant le temps où le salarié aurait normalement dû travailler n'est pas décompté de l'horaire annuel de 1 645 heures. Cette disposition ne vaut que dans la limite de 70 heures de formation par an et par salarié.
7.3.1. Sont considérés comme travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail est inférieure d'au moins 1/5 à la durée du travail conventionnelle. La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est définie dans le contrat de travail ou l'avenant au contrat.
7.3.2. A compter de la date d'entrée en vigueur de la durée conventionnelle du temps de travail, les modalités du temps de travail des salariés à temps partiel seront définies dans l'entreprise, en accord avec les intéressés, en tenant compte du principe de l'égalité des droits entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein.
7.3.3 Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 25 % de la durée du travail prévue au contrat de travail, sans qu'elles puissent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au-delà de la durée conventionnelle. Cette limite peut être portée à 33 % avec l'accord du salarié.
7.3.4. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. Ils bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.
7.3.5. Aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures, sauf accord du salarié. En outre, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée ; cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à 2 heures.
7.3.6. En cas de transformation par l'employeur d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel pour cause économique, l'entreprise examinera la possibilité de maintenir le régime de retraite complémentaire et le régime de prévoyance (risque invalidité et décès) sur la base d'un salaire à temps plein, si le salarié en exprime la demande.
7.4.1. Le travail à temps partiel peut être établi sur une base annuelle.
Sont considérés comme salariés à temps partiel dans le cadre de l'année les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, dont la durée du travail annuelle est inférieure d'au moins 1/5 à la durée conventionnelle du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux.
7.4.2. Le travail à temps partiel annualisé ne peut être mis en oeuvre par l'employeur qu'avec des salariés volontaires pour accepter cette forme d'organisation du travail.
Il donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail écrit ou d'un avenant à celui-ci.
Conformément à l'article L. 212-4-3 du code du travail, le contrat de travail doit mentionner les périodes travaillées et les périodes non travaillées ainsi que la durée annuelle de travail prévue.
Il doit aussi faire mention, si possible, de la répartition des horaires au sein de ces périodes travaillées. En cas de modification éventuelle de cette répartition, l'employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires.
Lorsque le contrat de travail ne peut prévoir cette répartition des horaires à l'intérieur des périodes de travail, le contrat doit préciser le délai de prévenance que l'employeur devra respecter avant de solliciter le salarié.
Ce délai de prévenance ne peut être inférieur à 7 jours calendaires.
7.4.3. Le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires et/ou des heures supplémentaires, pendant les périodes d'activité.
Ces heures complémentaires ou supplémentaires ne peuvent être effectuées que dans la limite de 25 % de la durée prévue au contrat de travail, sans jamais dépasser la durée conventionnelle annuelle. Elles se décomptent par rapport au volume annuel d'heures de travail prévu au contrat. La limite de 25 % peut être portée à 33 % avec l'accord du salarié.
Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au delà de l'horaire prévu sans pouvoir excéder 35 heures, lorsque le salarié est occupé à temps partiel une semaine donnée. Ces heures complémentaires sont rémunérées sur la base du taux horaire normal.
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 35 heures par semaine, lorsque le salarié est occupé à temps plein une semaine donnée. Ces heures supplémentaires ouvrent droit au paiement de la majoration légale pour heures supplémentaires et, le cas échéant, au repos compensateur légal.
7.4.4. La rémunération des salariés occupés dans le cadre d'un travail à temps partiel annualisé peut être lissée sur l'année de référence, indépendamment de l'horaire mensuel réel, afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ en retraite.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période d'annualisation du travail à temps partiel, sa rémunération doit être calculée sur la base de son temps réel de travail.
Les heures complémentaires et les heures supplémentaires sont payées le mois où elles sont accomplies.
" béton prêt à l'emploi H
La production et la livraison de béton prêt à l'emploi présentent des caractéristiques spécifiques liées
Ces spécificités professionnelles sont de nature à entraîner des variations fortes de la programmation des horaires de travail.
Le recours à des formules particulières d'organisation du travail (équipes chevauchantes, décalage à l'embauche, équipes itinérantes, temps partiel...) doit être prioritairement recherché de manière à limiter les contraintes de travail et à favoriser les créations d'emplois.
En outre, les dispositions particulières suivantes sont applicables
Par dérogation à l'article 1.5 du présent accord, le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être utilisé sans l'autorisation de l'inspection du travail est fixé à 180 heures par an et par salarié.
Ce contingent est augmenté de 45 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire n'est pas modulé et décompté sur l'année. Ce contingent complémentaire peut être utilisé par l'employeur dans les conditions fixées au 2e alinéa de l'article 1.5 du présent accord.
Les dispositions du chapitre II du présent accord sont applicables, sous réserve des dispositions dérogatoires définies au présent article et applicables au personnel de production et de livraison.
1. Programmation indicative
Il est établi une programmation des horaires de travail définissant de façon indicative, sur une période de 12 mois consécutifs, les périodes de basse et de haute activité prévues, sur la base de l'horaire de référence défini à l'article 2.3.
Cette programmation est définie par l'employeur après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent.
Le programme indicatif est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
Chaque semaine, l'horaire de travail prévu pour la semaine suivante est défini par l'employeur et communiqué au personnel concerné.
L'horaire de travail hebdomadaire ainsi défini peut être modifié à l'initiative de l'employeur, sous réserve d'en informer le personnel au minimum la veille pour le lendemain.
A l'intérieur d'une journée de travail, l'horaire de travail prévu peut être augmenté ou diminué en fonction des besoins de production et de livraison. Il est convenu que toute journée de travail commencée est décomptée sur la base de l'horaire réellement effectué par le salarié avec un minimum de 3h30.
Sauf en cas d'intempéries, les modifications d'horaire ne doivent pas avoir pour effet de modifier l'horaire hebdomadaire de 10 heures en plus ou en moins par rapport à l'horaire programmé, dans les limites maximales hebdomadaires de travail, sauf accord des salariés.
2. Amplitude de la modulation
Par dérogation à l'article 2.5, le nombre de semaines pendant lesquelles l'horaire de travail peut être de 48 heures est fixé à 6 semaines, avec un maximum de 3 semaines consécutives à 48 heures.
D'autre part, l'horaire de travail journalier peut être réduit à 0 heure, notamment en cas d'intempéries ou d'annulation de commandes. Il est toutefois convenu que, sauf en cas d'intempéries, toute semaine travaillée ne peut pas comporter moins de 2 jours de travail.
En application de l'article D. 212-16 du code du travail, la durée maximale quotidienne de travail peut être portée à 12 heures lorsque l'approvisionnement d'un chantier le rend impérativement nécessaire.
Equipes chevauchantes
Lorsque la plage d'ouverture de la centrale à béton est d'une durée journalière supérieure à 10 heures, l'entreprise aura recours, dans la mesure du possible, à la formule des équipes chevauchantes.
Les parties signataires soulignent l'intérêt du dispositif de l'ARPE qui permet de répondre aux aspirations des salariés les plus âgés tout en créant les conditions permettant l'embauche, notamment des jeunes.
Dans le même ordre d'idées, elles conviennent d'aménager les conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction afin de permettre la mise à la retraite des salariés âgés de moins de 65 ans et ayant acquis des droits leur permettant de bénéficier d'une retraite à taux plein, à condition que l'employeur procède à une embauche compensatrice.
Les dispositions de l'article 6 de l'avenant n° 11 du 24 avril 1974 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes
"Départ en retraite
1. Régime général
Le présent paragraphe ne s'applique pas aux entreprises exerçant les activités classées dans le groupe 1503 de la nomenclature des activités et des produits (à l'exception de celles ressortissant à l'industrie granitière dans la région Midi-Pyrénées) qui font l'objet de dispositions spéciales.
Les ouvriers qui sont mis à 1~L retraite ou la prennent à partir de 65 ans perçoivent une indemnité de départ à la retraite exclusive de l'indemnité de licenciement. Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative du salarié, à un âge égal ou supérieur à 65 ans, ne constitue ni un licenciement ni une démission.
Les ouvriers qui de leur initiative décident de partir en retraite entre 60 ans et 65 ans perçoivent également cette indemnité de départ en retraite.
Le départ en retraite à l'initiative de l'employeur ou du salarié doit être précédé d'un préavis réciproque de 3 mois.
L'indemnité de départ en retraite est calculée comme suit
- de 0 à 5 ans de présence continue : néant;
Le plafond de l'indemnité de départ à la retraite est fixé à 5 mois.
La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de départ en retraite est égale à la moyenne mensuelle des salaires versés au titre des 3 mois précédant le départ du salarié de l'entreprise, compte tenu de la durée effective du travail dans l'établissement ou la partie d'établissement au cours de cette période. Sont exclus du calcul les éléments correspondant soit à des remboursements de frais, soit à des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire.
2. Mise à la retraite en contrepartie d'embauche
Le présent paragraphe s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris celles procédant à l'extraction et/ou la transformation de pierre, marbre, granit.
L'employeur peut prendre l'initiative de mettre à la retraite un salarié âgé de moins de 65 ans sous réserve que le salarié puisse bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein versée par la sécurité sociale, et qu'il puisse faire liquider sa pension de retraite complémentaire sans abattement.
Ce départ à l'initiative de l'employeur doit s'accompagner d'une embauche compensatrice.
Lorsqu'elle remplit ces conditions, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne constitue pas un licenciement.
L'embauche compensatrice réalisée en contrepartie de la mise à la retraite ne peut s'effectuer que par un contrat à durée indéterminée.
A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit apporter toutes justifcations nécessaires de la conclusion du contrat à durée indéterminée conclu pour son remplacement.
La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans dans les conditions précitées ouvre droit pour le salarié à une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit
Le plafond de l'indemnité de mise à la retraite est fixé à 6 mois.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur doit être précédée d'un préavis de 3 mois.
La rémun&ea 1cute;ration servant de base au calcul de l'indemnité de mise en retraite est déterminée comme au 1 ci-dessus. "
Les dispositions de l'article 3, paragraphe 4 b de la convention collective des ETAM sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes
" Départ en retraite
1. Régime général
Les salariés qui sont mis à la retraite ou la prennent à partir de 65 ans perçoivent une indemnité de départ à la retraite exclusive de l'indemnité de licenciement. Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative du salarié, à un âge égal ou supérieur à 65 ans, ne constitue ni un licenciement ni une démission.
Les salariés qui de leur initiative décident de partir en retraite entre 60 ans et 65 ans perçoivent également cette indemnité de départ en retraite.
Le départ en retraite à l'initiative de l'employeur ou du salarié doit être précédé d'un préavis réciproque de 3 mois.
L'indemnité de départ en retraite est calculée comme suit
Le plafond de l'indemnité de départ à la retraite est fixé à 5 mois.
La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de départ en retraite est égale à la moyenne mensuelle des salaires versés au titre des 12 mois précédant le départ du salarié de l'entreprise, compte tenu de la durée effective du travail dans l'établissement ou la partie d'établissement au cours de cette période. Sont exclus du calcul les éléments correspondant soit à des remboursements de frais, soit à des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire.
2. Mise à la retraite en contrepartie d'embauche
L'employeur peut prendre l'initiative de mettre à la retraite un salarié âgé de moins de 65 ans sous réserve que le salarié puisse bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein versée par la sécurité sociale, et qu'il puisse faire liquider sa pension de retraite complémentaire sans abattement.
Ce départ à l'initiative de l'employeur doit s'accompagner d'une embauche compensatrice.
Lorsqu'elle remplit ces conditions, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne constitue pas un licenciement.
L'embauche compensatrice réalisée en contrepartie de la mise à la retraite ne peut s'effectuer que par un contrat à durée indéterminée.
A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit apporter toutes justifications nécessaires de la conclusion du contrat à durée indéterminée conclu pour son remplacement.
La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans dans les conditions précitées ouvre droit pour le salarié à une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit
Le plafond de l'indemnité de mise à la retraite est fixé à 6 mois.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur doit être précédée d'un préavis de 3 mois.
La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de mise en retraite est déterminée comme au 1 ci-dessus ".
Les dispositions de l'article 14, paragraphe 2 de la convention collective des cadres sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes
" Départ en retraite
1. Régime général
Les cadres qui sont mis à la retraite ou la prennent à partir de 65 ans perçoivent une indemnité de départ à la retraite exclusive de l'indemnité de licenciement. Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative du salarié, à un âge égal ou supérieur à 65 ans, ne constitue ni un licenciement ni une démission.
Le cadre dont le contrat est ainsi rompu a droit au moment de son départ à une indemnité de départ en retraite calculée comme suit
Le plafond de l'indemnité de départ à la retraite est fixé à 5 mois.
La base de calcul de l'indemnité de départ est la moyenne de la rémunération totale gagnée par le cadre au cours des 12 mois qui précèdent son départ.
Après 60 ans, l'indemnité de départ en retraite est également attribuée sur les bases ci-dessus au cadre qui résilie lui-même son contrat de travail pour prendre sa retraite.
La rupture du contrat donne lieu à préavis réciproque de 6 mois.
2. Mise à la retraite en contrepartie d'embauche
L'employeur peut prendre l'initiative de mettre à la retraite un salarié âgé de moins de 65 ans sous réserve que le salarié puisse bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein versée par la sécurité sociale, et qu'il puisse faire liquider sa pension de retraite complémentaire sans abattement.
Ce départ à l'initiative de l'employeur doit s'accompagner d'une embauche compensatrice.
Lorsqu'elle remplit ces conditions, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne constitue pas un licenciement.
L'embauche compensatrice réalisée en contrepartie de la mise à la retraite ne peut s'effectuer que par un contrat à durée indéterminée.
A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit apporter toutes justifications nécessaires de la conclusion du contrat à dupe indéterminée conclu pour son remplacement.
La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans dans les conditions précitées ouvre droit pour le salarié à une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit
L'indemnité de mise à la retraite ne peut excéder 9 mois.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur doit être précédée d'un préavis de 6 mois.
La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de mise en retraite est déterminée comme au 1 ci-dessus. "
Les parties signataires s'engagent à se rencontrer, à l'initiative de la plus diligente d'entre elles, en vue d'examiner les conséquences éventuelles de modifications d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle pouvant avoir une incidence directe ou indirecte sur les dispositions du présent accord.
Le champ d'application du présent accord est identique à celui des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction. En sont toutefois exclues les entreprises de fabrication de laines minérales (code NAF : 26-8-C) et les entreprises de fabrication de fibresciment (code NAF : 26-6-7).
A l'exception des articles 1.1 et 1.3 qui font l'objet de dispositions particulières, le présent accord entrera en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Si certaines dispositions du présent accord étaient exclues de l'extension, remettant ainsi en cause son équilibre général, les parties signataires se réuniront immédiatement à l'initiative de la plus diligente d'entre elles, en vue de tirer les conséquences de la situation ainsi créée.
L'entrée en vigueur du présent accord sera alors suspendue jusqu'à l'intervention d'une solution définitive.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Fait à Paris, le 22 décembre 1998.
(Suivent les signatures.)
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