Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 et de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
Ces textes interviennent dans un contexte économique très contrasté, difficile pour certaines entreprises de la branche, notamment les plus petites d'entre elles. Il est caractérisé par l'évolution de la concurrence et par les contraintes afférentes aux politiques de prix et donc de marge des entreprises.
Dans ce contexte au caractère délicat, accentué par l'évolution rapide de la concurrence, des nouvelles technologies et des modes de distribution, force est de constater une détérioration de la situation de l'emploi, particulièrement dans le secteur de la librairie et de la papeterie.
Dans une telle situation, les partenaires sociaux expriment la volonté de s'inscrire dans la lutte contre le chômage par la création d'emplois et l'amélioration des conditions de travail et de la vie personnelle des salariés. en visant à renforcer la compétitivité des entreprises et à rechercher une plus grande efficacité de leurs activités, assortie d'un meilleur service à la clientèle conditionné, s'il y a lieu, par la mise en place de programmes adaptés de formation collective ou individuelle.
Les signataires conviennent que les emplois qui seront créés ou préservés en application du présent accord seront des emplois stables, durables et ouverts également à des demandeurs d'emploi en difficulté.
Dans cet esprit et considérant:
les parties signataires décident d'adopter, dans le cadre d'un accord de branche, les dispositions suivantes:
Le présent accord et les modalités d'aménagement du temps de travail qu'il contient est conclu au bénéfice de l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective nationale étendue des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie.
II a notamment pour objet de permettre aux entreprises dont l'effectif est au plus égal à 20 salariés d'appliquer volontairement et directement la réduction de la durée du travail, en bénéficiant des allégements de cotisations sociales, dans les conditions et selon les modalités telles que précisément définies par les partenaires sociaux dans le cadre du présent accord, sans qu'elles aient à recourir à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise.
Cependant, les entreprises ont la possibilité de recourir au mandatement et de négocier un accord pouvant prévoir des dispositions complémentaires à celles du présent accord, et spécifiques à leur situation particulière en respectant le principe d'ordre social public, c'est-à-dire que seule la disposition la plus favorable au(x) salarié(s) restera applicable.
A cet égard, il est souligné que les partenaires sociaux ont souhaité, par le biais de mesures d'application directe, permettre aux nombreuses entreprises de la branche employant au plus 20 salariés et n'ayant pas signé de convention avec l'Etat au 1er février 2000 de bénéficier de l'aide incitative à la réduction du temps de travail, dans les conditions et selon les modalités telles que définies par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 modifiées par les articles 23 et 24 de la loi du 19 janvier 2000.
Les entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective nationale précitée, dont l'effectif est supérieur ou égal à 21 salariés. demeurent. quant à elles, pour bénéficier des allégements de cotisations sociales, soumises à l'obligation de conclure un accord complémentaire d'entreprise, dans les conditions et selon les modalités telles que définies par les dispositions légales, leurs décrets d'application et le présent accord.
Pour les entreprises de librairie-papeterie avant aussi l'activité de distributeur de presse, le personnel affecté à ce secteur pourra travailler sur 6 jours d'une manière systématique. Dans le cas des entreprises qui, dans les semaines où elles bénéficieront de l'ouverture exceptionnelle du dimanche, seront ouvertes 7 jours, il sera obligatoirement attribué 1 jour de repos dans ladite semaine.
Le présent accord offre aux entreprises visées au 1er alinéa du présent titre Ier réduisant le temps de travail différente: modalités d'aménagement du temps de travail.
MODALITÉS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATÉGORIES DE PERSONNEL
Les salariés cadres dirigeants tels que définis par l'article L. 212-15-1 nouveau du code du travail, à savoir les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. bénéficient d'une rémunération forfaitaire sans référence à un horaire et sont expressément exclus du champ d'application du présent accord.
Cette rémunération forfaitaire sera déterminée dans un avenant au contrat de travail, lequel rappellera la qualité de cadre dirigeant du salarié au sens du présent article.
Les cadrés dirigeants au sens du présent accord assument des responsabilités les associant aux décisions stratégiques dans tous les domaines de l'entreprise et sont classés au minimum au niveau 8 de la classification conventionnelle.
Les salariés cadres intégrés à une équipe de travail tels que définis par l'article L. 212-15-2 nouveau du code du travail, à savoir les cadres occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, bénéficient de la réduction de leur temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés employés sédentaires (cf. § 2.4).
Les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L. 212-15-3 nouveau du code du travail. à savoir les cadres ne relevant pas des catégories visées aux articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 >nouveaux du code du travail et dont la durée du temps de travial ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu' ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps et dans l'aménagement de leurs horaires, pourront se voir proposer par avenant à leur contrat de travail une convention de forfait en jours dans la limite de 212 jours travaillés par an en tenant compte d'un droit plein à congés payés légaux, chaque cadre concerné devant bénéficier d'un repos quotidien minimal de 13 heures.
L'avenant contiendra les dispositions relatives:
Sont ainsi visés, au sens de la classification conventionnelle, les emplois correspondant au minimum au niveau 7 et répondant aux critères légaux définis ci-dessus.
Les jours travaillés ainsi que les jours de repos font l'objet d'un décompte à partir d'un état mensuel mis en place par la direction de l'entreprise et qui devra être conservé 3 ans. Ces jours de repos sont programmés et pris au cours d'une période de 12 mois correspondant à l'année civile, pour moitié au choix de l'employeur et pour moitié au choix du salarié. Les jours ainsi laissés à la discrétion de ce dernier pourront être affectés par lui dans un compte épargne-temps, s'il existe.
Le nombre total de salariés absents par semaine pour congé de réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement de l'entreprise.
L'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte font l'objet d'un suivi par la hiérarchie des cadres concernés de telle sorte que. notamment. soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien, au nombre de jours de travail maximum par semaine et à la durée minimale du repos hebdomadaire.
En cas de dépassement du forfait prévu au premier alinéa ci-dessus, déduction faite des jours épargnés sur un CET s'il existe et des reports de congés payés, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement, étant précisé que le plafond annuel de jours travaillés de l'année durant laquelle ils sont pris est réduit d'autant.
L'employeur pourra également proposer aux cadres occupant un emploi du niveau minimum visé au présent article la signature d'un avenant à leur contrat de travail prévoyant une convention de forfait en heures sur l'année. Celle-ci sera régie par les dispositions prévues ci-après au paragraphe 2.5 concernant les salariés employés itinérants. L'avenant au contrat de travail comportera une convention de forfait de 1 600 heures par an pouvant être portée à 1 730 heures compte tenu du contingent d'heures supplémentaires.
Dans le cadre de l'application du présent accord, les parties signataires conviennent expressément que la disposition contenue dans l'article 5.5 de la convention collective de branche et selon laquelle " en cas de réduction de la durée hebdomadaire du travail, celle des membres du personnel d'encadrement s'effectue dans les mêmes conditions que celle des employés " ne s'applique pas s'agissant des cadres visés au présent article.
L'employeur déterminera, en fonction de la nature de l'activité et des besoins de l'entreprise, les modalités de l'organisation du temps de travail des salariés employés sédentaires : il s'efforcera de ne pas modifier plus d'une fois par an l'organisation du temps de travail de chaque salarié.
Parmi les modalités possibles figurent notamment :
Cette modalité permet une variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année. sur la base d'une durée moyenne de 35 heures par semaine travaillée et dans la limite d'un plafond de 1 600 heures par an.
En cas de besoin, l'employeur pourra recourir au travail par équipes avec des formules de relais ou de roulement.
Il est rappelé que les modalités ci-après précisées sont également applicables aux salariés cadres intégrés tels que définis au paragraphe 2.2 du présent accord.
2.4.1. Modalité 1 : horaire hebdomadaire de 35 heures.
La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures hebdomadaires. sur 4 ou 5 jours, hors l'accomplissement d'heures supplémentaires à la demande de l'employeur. Cette durée est invariable d'une semaine à l'autre. Les 2 jours de repos consécutifs comporteront le dimanche avec une dérogation pour les entreprises de librairie et de papeterie recevant du public dans leur magasin de vente.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée maximale quotidienne sera de 10 (dix) heures avec un repos minimum de 13 (treize) heures entre 2 journées consécutives de travail.
2.4.2. Modalité 2 : réduction du temps de travail à 35 heures et recours à la modulation.
1.Données économiques et sociales.
Le recours à la modulation au sein de la branche se justifie par de fortes périodes d'activité saisonnière : septembre à janvier pour la papeterie et fournitures de bureau et pour la bureautique et informatique : juillet à octobre, et décembre pour la librairie : ces périodes dites prévisibles sont susceptibles de varier en fonction du secteur d'activité ou du secteur géographique ;
2. Principes généraux.
L'horaire hebdomadaire moyen de travail est fixé à 35 heures sur une période maximale de 1 an définie par l'employeur et réparti sur 4 ou 5 jours, avec une modulation pouvant aller jusqu'à 42 heures par semaine au cours des fortes périodes d'activité saisonnière, sans que ladite durée soit inférieure à 31 heures. Les 2 jours de repos consécutifs comporteront le dimanche avec une dérogation pour les entreprises de librairie et de papeterie recevant du public dans leur magasin de vente.
Pendant les périodes de très forte activité, limitées à 7 semaines par an pour chaque salarié. l'horaire hebdomadaire pourra être réparti exceptionnellement sur 6 jours. Cette dérogation est applicable seulement aux entreprises de librairie et de papeterie recevant du public dans leurs magasins de vente.
La situation des salariés à temps partiel fera l'objet d'adaptation individuelle avec l'accord des salariés concernés tenant compte du bon fonctionnement de l'entreprise.
3. Programme indicatif de la répartition du travail.
Le chef d'entreprise établit de façon indicative le planning annuel de la modulation reprenant les périodes de faible et de forte activité et la répartition horaire des jours travaillés. Après consultation des représentants du personnel, s'ils existent. il en informe individuellement les salariés 1 mois avant le début de la période de modulation. Ce planning est susceptible d'aménagement en fonction des aléas de l'activité conformément aux dispositions de l'article 2.7 ci-dessous.
4. Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale.
Au cours de la modulation, les heures effectuées au-delà des 35 heures, et dans la limite de 42 heures hebdomadaires. ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors quelles sont compensées par des heures non travaillées.
Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins, par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures, sont comptabilisées au mois et figurent sur le bulletin de paie.
5. Rémunération
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen de travail, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué.
Toutefois. lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue. les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur. cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée (cf.alinéa 1er. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ en retraite.
Hormis ces cas et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (entrée ou départ en cours d'année notatnment), sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail et dans les conditions définies au paragraphe 6 ci-dessous.
Toutefois, si le salarié est licencié pour motif économique au cours de la période de modulation, il conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçue par rapport à son travail effectif. Ce supplément compensera forfaitairement les temps de repos compensateur auxquels l'intéressé aurait éventuellement pu prétendre en l'absence de modulation d'horaire.
6. Régularisation
Sauf en cas de départ du salarié obligeant alors à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.
Dans le cas où la situation de ces compte fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur la période de modulation 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause 1 600 heures sur l'année, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit. au choix de l'employeur aux bonifications et majorations pour heures supplémentaires ou à un repos compensateur de remplacement, lui même majoré. S'il le souhaite. le salarié pourra affecter le repos compensateur de remplacement ainsi acquis dans un compte épargne si celui-ci existe.
Si, du fait d'une modulation non maîtrisée par l'entreprise, le salarié n'a pas effectué la durée annuelle prévue, il garde le bénéfice du trop perçu.
7. Recours chômage partiel
S'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les baisses d'activité ne pourront pas être suffisamment compensées par les hausses d'activité. l'entreprise sortant du cadre de la modulation peut solliciter au titre du chômage partiel les heures ainsi perdues.
8. Recours au travail temporaire
Le recours au travail temporaire ne pourra intervenir qu'après une modification des plannings de la modulation devant permettre, si ce n'est déjà le cas. une mobilisation maximale de l'ensemble de l'effectif de l'entreprise dans les limites des dispositions de l'article 2.4.2 paragraphe 2, et devra être précédé, s'ils existent. d'une information des représentants du personnel.
9. Bilan annuel de la modulation
En fin de période de modulation, la direction de l'entreprise remet aux représentants du personnel. s'ils existent. un bilan sur l'application de la modulation.
2.4.3 Modalité 3: réduction du temps de travail sous la forme d'une réduction de la durée hebdomadaire de travail et l'attribution de jours de repos.
La durée du travail est fixée entre 35 et 39 heures par semaine, étant entendu que ces durées pourront être indifféremment réparties sur 4 à 5 jours. Les 2 jours de repos consécutifs comporteront le dimanche avec une dérogation pour les entreprises de librairie et de papeterie recevant du public dans leur magasin de vente.
Pendant les périodes de très forte activité limitées à 7 semaines par an et par salarié, l'horaire hebdomadaire pourra être réparti exceptionnellement sur 6 jours. Cette dérogation est applicable seulement aux entreprises de librairie et de papeterie recevant du public dans leur magasin de vente.
La réduction du temps de travail à raison de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année est organisée sous la forme de jours de repos supplémentaires, dont le nombre est déterminé au prorata de la réduction de la durée du travail réalisée, sur la base d'un nombre maximum de 23 jours de repos supplémentaires par an pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, la moitié des jours de repos ainsi déterminés étant fixée par l'employeur après consultation du salarié moyennant, un délai de prévenance de 7 jours calendaires. en tenant compte du nombre effectif de semaines où l'horaire hebdomadaire est réellement de 39 heures.
Les autres jours, qui devront être sollicités en dehors des périodes de forte activité. sont pris à la demande du salarié, formulée 7 jours calendaires avant la date de prise du congé souhaité. et après consultation de l'employeur. Si le salarié le demande, il pourra les affecter dans un compte épargne-temps si celui-ci existe.
Le planning établi est susceptible d'aménagement en fonction des aléas de l'activité conformément aux dispositions de l'article 2.7 ci-dessous.
Le nombre total de salariés absents par semaine pour congé de réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.
Le personnel qui n'a pas accompli la totalité de la période de 12 mois visée ci-dessus en raison d'une entrée ou d'un départ de l'entreprise en cours de période voit sa rémunération régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Lorsque la durée du travail constatée excède 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, une durée annuelle de 1 600 heures. les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires qui donneront lieu à l'application du régime légal correspondant.
Les salariés employés itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées se verront proposer par avenant à leur contrat de travail une convention individuelle de forfait prévoyant que le nombre d'heures travaillées par an est fixé à 1 600 heures par an pouvant être portée à 1 730 heures compte tenu du contingent d'heures supplémentaires.
Sont susceptibles d'être ainsi visés, au sens de la classification conventionnelle, les emplois satisfaisant aux conditions susvisées.
L'application de ce forfait annuel en heures implique un décompte individuel du temps de travail qui est effectué par l'intéressé et transmis à la fin de chaque semaine de travail à son supérieur hiérarchique, qui s'assure de son exactitude. veille au respect de la réglementation relative à la durée maximale de travail et y appose son visa.
Tous les relevés d'heures sont revus, chaque fin de mois, par la direction de l'entreprise.
La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans l'avenant au contrat de travail des intéressés est fixée sur une base annuelle qui ne pourra être inférieure au minimum conventionnel correspondant au niveau concerné. le bulletin de paie faisant apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération a été convenue.
Les heures effectuées au-delà de 1 600 heures sont des heures supplémentaires et ouvrent droit. au choix de l'employeur, aux bonifications et majorations pour heures supplémentaires ou à un repos compensateur de remplacement lui-même majoré. Elles supportent donc les majoration conventionnelles et légales prévues et donnent lieu. le cas échéant, au repos compensateur. Elles s'imputent sur le contingent annuel libre d'heures supplémentaires.
Les parties conviennent expressément de se reporter aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux salariés à temps partiel et plus particulièrement au respect de l'art. L. 212.4.5 du code du travail relatif à l'égalité temps partiel et temps plein.
En cas de passage aux 35 heures pour les temps partiels, deux possibilités :
1. Maintien du salaire avec baisse du temps de travail.
2. Maintien de l'horaire avec augmentation du salaire dans les mêmes proportions qu'un temps plein.
En outre, il est rappelé que les salariés qui occupent un emploi à temps partiel et qui souhaitent occuper un emploi à temps plein et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel dans l'entreprise auront priorité pour un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
La demande du salarié est communiquée à la direction de l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce courrier. le salarié devra préciser la durée du travail souhaitée et la date de mise en rouvre du nouvel horaire.
La direction répond à la demande du salarié dans un délai de 2 mois maximum à compter de la réception de la demande. Cette demande ne pourra être refusée que si le chef d'entreprise justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il démontre que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
En cas d'acceptation de la demande du salarié par la direction. il sera procédé au passage à temps complet ou à temps partiel conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans le cadre du présent titre II, les partenaires sociaux conviennent d'un certain nombre de dispositions communes aux différentes modalités de réduction du temps de travail, décrites comme suit :
Le temps de présence sur les sites ne se confond pas par nature avec le temps de travail effectif défini au présent accord.
Le présent accord permet aux entreprises de 20 salariés au plus de mettre en oeuvre la réduction du temps de travail en sollicitant, par le biais d'une déclaration à la direction départementale du travail et de l'emploi, le bénéfice des allégements de cotisations prévues par les dispositions légales applicables, étant précisé que ladite déclaration doit prévoir des engagements en terme d'embauches sous la forme de contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou la préservation d'emplois.
Pour les entreprises d'au moins 21 salariés souhaitant bénéficier des allégements de cotisations sociales. un accord d'entreprise ou d'établissement respectant les dispositions du présent accord de branche doit être conclu avec le ou les syndicats majoritaires dans l'entreprise lors des dernières élections au comité d'entreprise - ou des délégués du personnel en cas de carence - . condition à défaut de laquelle est exigée, à la demande du ou des syndicats signataires, une approbation de l'accord d'entreprise par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
A défaut de signature de l'accord d'entreprise ou d'établissement par une ou des organisations syndicales dans les conditions précisées ci-dessus, ledit accord peut être conclu avec un salarié mandaté par une organisation syndicale dans les conditions telles que précisées par les dispositions légales.
3.2. Aide incitative à la réduction du temps de travail
Les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 20 salariés au 1er janvier 2000 et qui n'ont pas conclu de convention avec l'Etat avant le 1er février 2000 peuvent bénéficier de l'aide incitative prévue par l'article 3 modifié de la loi du 13 juin 1998 lorsqu'elles mettent en oeuvre, par anticipation, une réduction d'au moins 10% de la durée du travail permettant de porter, au plus tard le 1er janvier 2002, l'horaire de travail au plus à 35 heures hebdomadaires ou à 35 heures en moyenne sur l'année; et lorsqu'elles créent au moins 6 % d'emplois au regard de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail.
Compte tenu de ce qui précède, les entreprises susvisées pourront choisir l'une des modalités d'application directe suivantes, sans qu'il leur soit nécessaire de conclure un accord collectif d'entreprise.
1. L'entreprise anticipe le passage aux 35 heures en une seule fois, avant le 1er janvier 2002, étant précisé que la contrepartie d'embauche n'est pas légalement requise pour les très petites entreprises dans la mesure où elle se traduirait par la nécessité de conclure un contrat de travail dont la durée serait inférieure à la moitié de la durée collective de travail applicable dans l'entreprise ;
2. L'entreprise anticipe. dans le cadre du développement de l'emploi, le passage aux 35 heures en 2 étapes, en réalisant une première réduction de la durée du travail de 39 heures à 37 heures à la date du 1er janvier 2001, puis en effectuant une seconde réduction de la durée du travail à 35 heures à la date du 1er juillet 2001.
Dans chacune de ces deux hypothèses. la procédure d'accès à l'aide incitative s'effectue par le biais d'une déclaration à la direction départementale du travail et de l'emploi compétente, sans qu'il soit nécessaire de recourir à la conclusion d'une convention avec l'Etat. cette exigence étant désormais réservée, dans le cadre ci-dessus défini, aux seules entreprises réduisant la durée du travail pour éviter des licenciements économiques.
Les entreprises s'engagent à tirer les conséquences de la réduction du temps de travail sur la structure de l'emploi et à en faire état dans un bilan annuel sur la réduction du temps de travail transmis aux organisations syndicales, aux salariés mandatés ou aux institutions représentatives du personnel et récapitulant le nombre et la nature des emplois créés ou préservés, les perspectives en ce domaine et notamment les objectifs en termes d'emplois de l'année suivante, l'égalité professionnelle entre hommes et femmes. le travail à temps partiel, la rémunération des salariés et de la formation.
Les parties au présent accord affirment que la réduction du temps de travail ne doit pas être un frein au développement de la formation.
II est rappelé que l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs emplois, toute action de formation suivie par le salarié dans le cadre de cette obligation constituant un temps de travail effectif.
Toute formation suivie par le salarié et acceptée par l'entreprise sera considérée comme un temps de travail effectif.
Le développement de la formation fera l'objet des travaux conduits dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle. dans le cadre des accords interprofessionnels.
Les parties signataires conviennent, dans le contexte de la réduction du temps de travail, de ne pas remettre en cause les salaires minima conventionnels et invitent expressément les entreprises à mettre tout en oeuvre pour préserver le pouvoir d'achat des salariés.
Ainsi, la réduction du temps de travail ne devra pas avoir d'incidence sur les salaires réels perçus dans les entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qui devront conserver dans son intégralité la rémunération globale, dans toutes ses composantes, antérieure à la mise en application du présent accord.
Pour le maintien du salaire, l'entreprise pourra, à son libre choix. maintenir le salaire par l'augmentation du taux horaire ou utiliser la technique de la prime différentielle.
Lorsque la prime différentielle sera utilisée, ladite prime sera assimilée au salaire et traitée comme telle. A l'issue de la période transitoire (31 décembre 2003) la prime différentielle sera intégrée au salaire.
Les embauches, réalisées après la mise en application du présent accord. seront effectuées aux mêmes conditions de rémunération que celles applicables au personnel déjà en poste dans l'entreprise.
Les entreprises peuvent mettre en place un compte épargne-temps permettant aux salariés qui le désirent d'épargner des droits à congés rémunérés afin de pouvoir bénéficier de façon différée d'une indemnisation en cas de prise de congés de longue ou moyenne durée (congé individuel de formation. congé sabbatique, congé pour création d'entreprise. congé pour convenances personnelles) ou à l'occasion de l'anticipation d'un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle. Les jours de congés affectés au CET seront provisionnés.
Tous les salariés de L'entreprise peuvent, sur la base du volontariat et avec l'accord de l'employeur, bénéficier de ce dispositif, dès lors qu'ils comptent au sein de l'entreprise au moins 2 années d'ancienneté.
Le compte épargne-temps peut être alimenté à l'initiative du salarié par:
Le congé doit être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congés minimum dont la durée au cours d'une même année civile devra être comprise entre 10 et 20 jours ouvrés consécutifs.
Ce délai est porté à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai et lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.
Toutefois, aucun délai n'est opposable aux salariés de plus de 50 ans.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour:
Les dates d'utilisation de ce condé seront déterminées en accord avec la hiérarchie, après demande écrite de l'intéressé au moins 15 jours avant la date de départ souhaitée, étant entendu que la période d'absence ainsi indemnisée sera considérée comme temps de présence effective au regard des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles.
En cas de mutation entre deux établissements d'une même entreprise, l'établissement preneur prendra en charge la gestion du compte individuel épargne-temps tel qu'arrêté par l'établissement cédant.
L'indemnité versée au salarié lors de la prise des congés est calculée sur la base du salaire perçu lors de son départ en congés.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié recevra une indemnité compensatrice de congés payés non pris calculée de la même manière que celle définie ci-dessus. sur la base du salaire perçu lors de la liquidation du compte du salarié.
Dans l'hypothèse où le salarié solliciterait la clôture de son compte individuel épargne-temps, le solde des droits à congés épargnés sera pris selon des modalités convenues avec sa hiérarchie.
Le service du personnel de l'entreprise enverra aux intéressés, au début de chaque année civile un décompte individuel du cumul des congés épargnés.
Les premiers droits à congés susceptibles d'être épargnés concerneront les droits à congés pouvant être pris au cours de l'exercice suivant celui au cours duquel l'extension du présent accord sera intervenue.
MESURES VISANT À FAVORISER L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES ET VISANT À FAIRE OBSTACLE AUX DISCRIMINATIONS
Les entreprises respecteront l'égalité professionnelle entre hommes et femmes en matière d'affectation, de promotion, de mutation, de formation, de rémunération, et de tout autre événement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié et cela dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de la convention collective.
Les entreprises s'engagent par ailleurs à éviter toute discrimination entre les hommes et les femmes lors de toute opération de recrutement.
Elles réaffirment de surcroît leur attachement au principe de non-discrimination des salariés en raison de leur origine, de leurs moeurs, de leur situation de famille, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leur opinion politique, de leur activité syndicale ou mutualiste, de leur conviction religieuse, de leur état de santé ou de leur handicap.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord étant lié à la convention prévue dans la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la RTT et à l'économie générale du dispositif reposant sur les exonérations de cotisations sociales qui s'y attachent. la remise en cause par voie législative ou réglementaire des avantages et exonérations prévues dans ladite convention, rendront immédiatement caduque dispositions du présent accord relatif à la RTT et ouvriront une période de renégociation obligatoire.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-5 du code du travail.
Les partenaires sociaux créent une commission de suivi composée de l'ensemble des organisations syndicales de la branche.
Cette commission se réunira à la demande de l'une desdites organisations ou au moins une fois par an, afin de dresser le bilan de l'application du présent accord.
Elle est composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales
Le présent accord entrera en vigueur une fois l'arrêté d'extension du présent accord paru au Journal officiel.
Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux articles L. 132-1 et R. 132-2 du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 132-16 du code du travail.
Les dispositions du présent accord de branche ne remettent pas en cause les accords d'entreprise signés par les entreprises avant l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 13 juillet 2001.
Organisations patronales:
Fédération française des papetiers spécialistes (FFPS) 12, rue des Pyramides, 75001 Paris ;
Fédération nationale équipement de bureau, bureautique et informatique (FNEBIM), 9, rue d'Hanoï, 69626 Villeurbanne Cedex ;
Fédération française syndicale de la librairie (FFSL), 49, rue de Châteaudun, 75009 Paris
Syndicat de l'équipement de bureau et de l'informatique (SEBI), 4, rue Frédéric-Merlet, 91260 Juvisy-sur-Orge
Syndic 1at de la librairie française (SU). 98. rue de Montreuil, 75011 Paris.
Syndicats de salariés:
Confédération française démocratique du travail (CFDT)' (fédération des services), tour Essor, 14, rue de Scandicci, 93508 Pantin Cedex
Syndicat national de l'édition, de la librairie et activités connexes (SNPELAC) CFTC, 8, boulevard Berthier, 75017 Paris.
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