Entre :
L'Union nationale patronale de prothésistes dentaires, 80, rue de la Roquette, 75011 Paris,
D'une part, et
La fédération des employés. cadres, techniciens et agents de maîtrise CFTC, 52, rue des Prairies, 75020 Paris ;
La fédération des services publics et des services de santé CGT-Force ouvrière, 153, rue de Rome, 75017 Paris
La fédération nationale indépendante des syndicats des personnels des cabinets et des laboratoires dentaires, 171, quai de Valmy, 75010 Paris ;
La fédération de la santé et de l`action sociale CGT, case 538, 93515 Montreuil Cedex
La fédération française de l'action sociale et de la santé (FFASS) CGC, 39. boulevard Victor-Massé, 75009 Paris,
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit:
Une actualisation de la convention collective nationale des prothésistes dentaires et laboratoires de prothèse dentaire interviendra à la date de parution de l'arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.
Fait à Paris. le 2 mai 2001.
(Suivent les signatures.)
Quelle que soit la forme juridique de l'entreprise, la présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés sur le territoire national et les départements et territoires d'outre-mer dans les entreprises dont l'activité principale est identifiée sous le n° 331-Bb de la nomenclature des activités française.
Cette activité consiste dans le fait d'analyser les cas prothétiques, de concevoir, élaborer, réparer, réaliser la fabrication et mettre sur le marché des dispositifs médicaux sur mesure, prothèses et orthèses dentaires.
La convention collective nationale du 18 décembre 1978. étendue par arrêté ministériel du 28 février 1979, fait l'objet des modifications suivantes qui entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.
Elle pourra cesser à tout moment après préavis de 3 mois sur dénonciation par l'une des parties signataires.
A peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des parties par lettre recommandée avec avis de réception. Les parties signataires de la présente convention collective se réuniront d'un commun accord tous les 6 mois. En cas de dénonciation, les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la date d'effet de la dénonciation, en vue d'élaborer une nouvelle convention collective.
En vue d'assurer le maintien du pouvoir d'achat des salaires minima prévu par la grille de salaires annexée à la présente convention, ces réunions semestrielles comporteront dans tous les cas l'examen de la révision de ces salaires compte tenu de l'évolution du coût de la vie.
Lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'un ou plusieurs articles, elle devra en aviser les autres parties, avec un préavis de 3 mois, dans les conditions de l'article 3.
Cette demande sera accompagnée obligatoirement d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles.
Cette proposition sera adressée au ministère compétent qui réunira dans les meilleurs délais une commission mixte constituée conformément à l'article L. 133-1 du code du travail.
Si, avant la date d'expiration du préavis de révision, un accord a été réalisé au sein de la commission, la convention collective demeurera en vigueur dans les conditions fixées par l'accord intervenu.
Si, au contraire, aucun accord n'a pu être réalisé, le ou les articles dont la révision représentative aura été demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail. toute organisation syndicale représentative, non partie à la présente convention collective nationale, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera valable le jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat des conseils de prud'hommes de Paris. L'organisation syndicale représentative qui aura décidé d'adhérer à la présente convention collective, dans les formes précitées, devra également en informer les parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de contestation devant les tribunaux sur la question de savoir si l'une des parties en présence est bien adhérente à un groupe signataire de la présente convention collective, l'organisation en cause s'engage à venir témoigner de l'affiliation ou de la non-affiliation de ladite partie en produisant toute justification utile.
La présente convention collective ne peut, en aucun cas, être la cause de restriction d'avantages acquis par un salarié ou un groupe de salariés dans un établissement ou un groupe d'établissements qui les emploie, lorsque ces avantages sont acquis antérieurement à la signature ou à l'application de la présente convention, notamment prime d'ancienneté, congés supplémentaires et exceptionnels, fournitures diverses.
Dans le même esprit, les clauses de la présente convention collective remplaceront les clauses des contrats individuels ou collectifs existantes, y compris les contrats à durée déterminée, lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les salariés.
Tous litiges individuels ou collectifs, nés de l'interprétation de la présente convention collective sont portés dans un délai de 15 jours, par la partie plus diligente et par l'intermédiaire de leur syndicat signataire de la présente convention collective devant la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation, sous réserve de la possibilité soit de saisir la juridiction prud'homale (pour les litiges individuels), soit le tribunal de grande instance (pour les litiges collectifs):
L'observation des lois s'impose à tous les citoens, les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel en vertu du livre IV, titre Ier, du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinion politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale ou professionnelle du travailleur pour arrêter les décisions en ce qui concerne l'embauche la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, pour l'application de la présente convention collective, et à ne faire aucune pression sur le personnel en raison de son appartenance syndicale.
Le droit syndical ne peut souffrir d'entraves quelconques qui seraient contraires aux engagements souscrits.
Section syndicale :
Dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, un syndicat représentatif de salariés peut créer une section syndicale pourvue de moyens d'action. Elle peut :
Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans leurs propres locaux ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans les locaux mis à leur disposition.
Panneaux d'affichage :
Dans chaque laboratoire de prothèse dentaire, des panneaux d'affichage seront réservés aux organisations syndicales.
Conformément à la loi en vigueur, le droit syndical s'exerce librement. Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées après un préavis de 10 jours adressé à l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception, pour participer aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation syndicale sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci.
Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels. Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire, la réintégration dans le même emploi et dans les mêmes conditions sera obligatoire de plein droit à l'expiration du mandat syndical.
Préalablement à l'embauche, le remplaçant éventuel devra être informé par l'employeur des conditions du remplacement de son prédécesseur et du caractère provisoire de son emploi.
Les salariés et apprentis désirant participer à un congé de formation économique, sociale ou syndicale ont droit à un congé non rémunéré de 12 jours ouvrés par an. conformément aux dispositions de l'article L. 451-1 et suivants du code du travail. Toutefois, dans les entreprises d'au moins 10 salariés, l'employeur doit rémunérer ces congés à hauteur de 0,08% du montant de l'ensemble des salaires payés pendant l'année en cours. La somme ainsi calculée doit être répartie entre les bénéficiaires de la formation au cours de l'année.
Les salariés ont droit à un ou plusieurs congés (L. 451-1. alinéa 1), pris en une ou plusieurs fois.
Les salariés mandatés par leur organisation syndicale pourront s'absenter pour participer aux réunions des commissions mixtes paritaires instituées au plan national.
Ils devront en informer leur employeur au moins 10 jours à l'avance, sauf cas d'urgence dûment justifié.
Leur salaire sera maintenu, l'employeur pourra en demander le remboursement à l'organisation professionnelle dont il est adhérent.
L'organisation syndicale prendra en considération 2 représentants salariés par organisation représentative.
Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
Les frais de transport et d'hébergement seront pris en charge par l'organisation patronale, sur présentation des justificatifs originaux, dans la limite de:
Chaque année, lors de la première réunion de la commission mixte Paritaire, cette base forfaitaire sera rediscutée.
Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disposition temporaire, la réintégration dans le même emploi et dans les mêmes conditions est obligatoire de plein droit à l'expiration du mandat syndical.
Le mode de désignation et les attributs des institutions représentatives du personnel sont déterminées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
L'essai professionnel qui est distinct de la période d'essai visée à l'article 15 consiste en une épreuve ou une évaluation permettant à l'employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant et son aptitude à occuper le poste demandé.
Une déclaration préalable à l'embauche doit être effectuée auprès des services de l'URSSAF. L'essai professionnel ne saurait excéder une journée et doit être rémunéré sur la base conventionnelle de l'emploi sollicité.
La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois renouvelable une fois par notification à la diligence de l'employeur.
L'employeur doit faire passer la visite médicale d'embauche au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. Cette visite doit être renouvelée chaque année (art. R. 241-48 du code du travail).
Pendant la période d'essai, le salarié sera rémunéré au minimum sur les bases du taux de la catégorie pour laquelle il a été engagé.
A l'expiration de la période d'essai, l'engagement du salarié est confirmé obligatoirement par écrit en précisant sa qualification professionnelle, son salaire de base, la durée du travail et, le cas échéant, les autres éléments de la rémunération.
En outre, un exemplaire de la présente convention collective nationale est tenu à la disposition du personnel pour consultation. Un avis est affiché à ce sujet.
Toute modification soit des conditions de travail, soit du contrat de travail, doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour donner sa réponse par lettre recommandée avec accusé de réception.
A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Si le salarié n'accepte pas cette modification et au cas où l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur qui doit respecter la procédure de licenciement.
Préavis en cas de démission ou de licenciement
Le préavis réciproque en cas de démission ou de licenciement est de:
Pour les chefs de laboratoire, le préavis est de 3 mois après 1 an d'ancienneté acquis dans la qualification. Par accord signé entre les parties, une dispense partielle ou totale d'effectuer le préavis pourra être décidée. Au cas où le salarié aurait trouvé un nouvel emploi ou exercerait une activité pour son propre compte, le préavis non effectué ne sera pas rémunéré.
Pendant la durée du préavis en cas de licenciement ou de démission, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour et pendant 2 heures pour lui permettre de chercher un emploi dès lors qu'il est embauché à temps complet.
En cas de travail partiel, ces heures seront proratisées.
Si le salarié a trouvé un emploi ou exerce une activité pour son propre compte, ces absences ne seront pas rémunérées.
Les heures fixées d'un commun accord peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes. En cas de désaccord, elles seront prises alternativement, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Au cas où le salarié aurait retrouvé un travail, il pourra être mis fin au contrat après accord des 2 parties en cas de démission comme en cas de licenciement après le respect d'un délai minimum de préavis de 10 jours ouvrables.
Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors des cas de faute grave ou lourde, aux salariés visés par la présente convention collective, licenciés et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité sera calculée comme suit:
Au-dessus de 29 ans de présence, il sera fait application du décompte prévu par la loi (1/10 de mois par année de présence, plus 1/15 au-delà de 10 ans).
Le salaire a prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut se faire qu'à la seule condition que le salarié ait atteint l'âge légal de départ à la retraite et qu'il ait acquis le nombre de trimestres suffisants pour obtenir la retraite à taux plein.
Dans ce cas, le préavis à respecter par l'employeur est de 6 mois.
Le départ à la retraite à l'initiative du salarié est soumis au respect d'un délai de préavis égal à celui s'appliquant en cas de démission.
L'indemnité de départ à la retraite est identique à l'indemnité prévue à l'article 18 se rapportant au licenciement.
a) Retraite:
La cotisation est prise en charge par l'employeur et le salarié selon les modalités suivantes:
1re tranche :
La 1re tranche de 6 % sera répartie comme suit:
2° tranche
La 2e tranche de 2 % sera répartie comme suit:
L'application de ce régime ne peut entraîner une diminution des avantages acquis individuellement par les salariés à la date de la mise en vigueur. La répartition en vigueur à la date d'effet de ce nouveau régime sera modifiée comme ci-dessus indiqué.
Cette évolution du taux de cotisation bénéficie de l'accord ARRCO du 29 juin 1988, améliorant les droits acquis au titre des périodes antérieures au changement de taux de cotisation.
b) Prévoyance:
Tout le personnel (cadre et non cadre) visé par la présente convention collective devra être inscrit obligatoirement à un régime de prévoyance décès, incapacité de travail, longue maladie, géré par l'AGRR.
Conformément à l'article L. 122-12 du code du travail, s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours le jour de la modification subsisteront entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
La durée du travail est fixée conformément aux dispositions de l'accord national du 25 mai 2000.
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit comprenant les mentions définies par le code du travail.
En cas d'augmentation du volume du travail dans l'entreprise et avant toute embauche extérieure, il sera proposé en priorité au personnel déjà employé à temps partiel la modification de leur contrat de travail tendant à le transformer en contrat de travail à temps partiel.
Il ne peut être fait appel à du personnel intérimaire que dans les seuls cas prévus par la loi et aux conditions prévues par la réglementation en vigueur (art. L. 124-1 et suivants du code du travail).
Tout contrat à durée déterminée doit comporter un terme précis sauf lorsque le motif porte sur le remplacement d'une personne absente.
Ce contrat doit être obligatoirement écrit.
La période d'essai est de un jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est égale au plus à 6 mois.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
Le contrat à durée déterminée ne peut être renouvelé qu'une fois pour une période égale à la précédente.
La durée totale du contrat à durée déterminée à terme précis ne peut excéder 18 mois.
Le contrat à durée déterminée doit comporter l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 122-3-4 du code du travail.
Les absences justifiées par l'incapacité de travail résultant de la maladie, dûment constatées par certificat médical, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail mais suspension de celui-ci.
Le remplacement définitif du salarié absent pour maladie ne pourra intervenir tant que l'intéressé n'aura pas été absent plus de 108 jours ouvrables au cours d'une même période de 12 mois.
Au-delà de cette période de 108 jours ouvrables, l'employeur pourra licencier le salarié à la condition de justifier de la nécessité dans laquelle il se trouve de procéder à son remplacement.
Dans ce cas, l'employeur devra notifier au salarié son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. après avoir respecté la procédure légale et en tenant compte du préavis prévu par la convention collective. Celui-ci ne sera par rémunéré. L'indemnité conventionnelle de licenciement reste due au salarié.
En cas de réembauchage, l'ancienneté acquise à la date du licenciement est maintenue, comme il est dit à l'article 18 de la présente convention collective.
Le personnel visé par la présente convention bénéficie d'un régime de prévoyance décès, incapacité, invalidité. A ce titre, il es obligatoirement affilié à l'AGRR Prévoyance, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale.
Pendant un arrêt de travail, dû à la maladie ou à l'accident, dûment constaté par un certificat médical ou un billet d'hospitalisation, les salariés appartenant à l'effectif permanent depuis plus de 1 an recevront de l'employeur, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la législation sur les assurances sociales et de tout régime complémentaire, l'intégralité de leur salaire, à compter du 41 jour d'absence en cas de maladie ou accident de la vie privée et du premier jour en cas d'accident du travail ou de maladie professionelle, pendant une durée de 1 mois (1).
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois précédents, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable à l'alinéa précédent.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne poura conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
Le personnel visé par la présente convention collective devra être inscrit au régime capital décès, incapacité de travail, longue maladie établi par l'accord signé le 28 février 1970 avec l'AGRR Prévoyance.
En application des dispositions de l'article L. 912-1 de la loi 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques dont la couverture est assurée par l'AGRR Prévoyance seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant.
A cette fin, la commission paritaire se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.
Les absentes justifiées par l'incapacité de travail résultant d'un accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle dûment constatées par certificat médical ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail mais une suspension de celui-ci.
(1) Sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
En cas d'accident du travail, toute journée commencée est due par l'employeur.
Les règles de protection se rapportant à la maternité et aux conditions des femmes enceintes sont réglées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les employeurs occupant du personnel relevant de la législation sur les handicapés physiques devront procéder aux aménagements nécessaires dans leurs laboratoires de façon à faciliter l'accès, la sortie et les déplacements des handicapés physiques à l'intérieur du laboratoire.
Pendant la durée légale du service national, le contrat de travail du salarié est suspendu. Dès qu'il a connaissance de la date de sa libération, le salarié doit en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception son employeur, qui doit 1e réintégrer dans son emploi (art. L. 122-18 du code du travail).
L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité du salaire entre les hommes et les femmes.
Doivent être en commun aux deux sexes : les catégories et critères de classifications, de promotions professionnelles, les éléments comprenant la rémunération ainsi que les modes d'évaluation des emplois.
Les salaires sont mensualisés.
Les salaires minima des différentes catégories sont fixés selon la grille de classification qui a fait l'objet de l'accord du 16 avril 1999, étendu par voie d'arrêté ministériel du 19 octobre 1999, et figure en annexe.
En application du protocole d'accord du 16 octobre 1987. il est fait obligation aux entreprises de moins de 10 salariés de verser leur contribution à l'OPCA Multifaf, 13, rue Saint-Marc, 7002 Paris.
Les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire conventionnel de la catégorie du salarié et s'ajoutera au salaire réel. Elle est fixée comme suit :
1 % après 2 ans de présence dans le même laboratoire puis 1 % par an jusqu'à 20 ans.
Les années effectuées au titre de l'apprentissage seront prises en compte rétroactivement pour le calcul de l'ancienneté lors de l'intégration du salarié dans l'effectif.
Cette prime devra figurer à part sur le bulletin de salaire.
En cas de réembauche dans l'entreprise d'un salarié licencié, il conservera son ancienneté uniquement au titre du calcul de sa prime d'ancienneté.
Le bulletin de paie remis au salarié comportera les mentions prévues à l'article R. 143-2 du code du travail et précisera notamment la qualification du salarié telle qu'elle ressort de l'application de la classification des emplois figurant en annexe de la présente convention.
La durée légale des congés payés est de 30 jours ouvrables.
Ils se calculent sur la période de référence, du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Le congé principal ne peut être inférieur à 12 jours consécutifs durant la période du 1er mai au 31 octobre.
Conformément aux dispositions de l'article L.223-8 du code du travail, des jours supplémentaires seront accordés en cas de fractionnement du congé, fractionnement qui ne peut être mis en oeuvre qu'avec l'agrément du salarié.
La 5e semaine de congés payés n'est pas prise en compte pour l'ouverture du droit à supplément au titre du fractionnement.
Lorsqu'un jour férié tombe un jour ouvrable pendant la période des congés payés, le salarié a droit à un jour supplémentaire.
Les salariés étrangers et les personnes originaires des DOM-TOM peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un cumul sur 2 années de leurs congés annuels pour se rendre dans leur territoire ou département d'origine.
La période des congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au minimum 2 mois avant son ouverture (c'est-à-dire au plus tard avant le 31 mars).
A l'intérieur de cette période, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel et communiqué aux salariés un mois avant leur départ, notamment par voie d'affichage.
Sauf cas de force majeure, ces dates ne peuvent être modifiées dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
L'ordre des départs tiendra compte en priorité :
1. Des nécessités du service ;
2. Du roulement des années précédentes ;
3. Des charges de famille pour les salariés ayant des enfants d'âge scolaire ;
4. Des possibilités du conjoint travaillant dans un autre secteur d'activité.
Les conjoints et signataires d'un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul de la durée et de l'indemnité de congés payés :
Le salarié dont le contrat de travail est déjà suspendu par un arrêté de travail à la date des départs en congés fixée par l'employeur conserve son droit à congés lorsque l'arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L'employeur est fondé à lui imposer de prendre à son retour le reliquat de ses congés. Le salarié est alors indemnisé au titre de la maladie pour toute la période de l'arrêt maladie et perçoit une indemnité de congés lorsqu'il prend ses congés. En revanche, si l'arrêt maladie prend fin après l'expiration de la période de prise de congés et que le salarié n'a pu épuiser ses congés, il n'a droit à aucune indemnité compensatrice.
Si la maladie survient pendant les congés, le salarié ne peut pas obtenir de nouveaux congés, même non rémunérés. Le salarié tombant malade au cours de ses congés perçoit son indemnité de congés payés calculée normalement et les indemnités journalières de la sécurité sociale. En revanche, aucune indemnité conventionnelle de maladie n'est due au salarié.
Le personnel salarié à temps partiel bénéficie d'un congé payé dont la durée et l'indemnité sont calculées comme il est indiqué aux articles précédents.
Les femmes salariées ou apprenties, âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit d'un jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés légaux ne peuvent donner lieu ni à récupération, ni à retenue de salaire.
Seront obligatoirement chômés par l'ensemble du personnel des laboratoires de prothèse dentaire
A l'exception des jeunes travailleurs de moins de 18 ans et apprentis, les jours fériés légaux suivants pourront être exceptionnellement travaillés avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires et donneront droit à une majoration de salaire de 25 %
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence
Au-delà de 500 kilomètres parcourus pour assister soit au mariage d'un enfant soit au décès d'un parent, il sera attribué 1 jour supplémentaire.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Sauf pour des raisons exceptionnelles, consécutives à un cas de force majeure, ces congés doivent être pris obligatoirement dans les 15 jours qui entourent l'événement.
Tout salarié ayant à charge un enfant de moins de 16 ans bénéficie, en cas de maladie de cet enfant, justifiée par certificat médical, d'un congé non rémunéré de 3 jours par année civile. Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an (art. L. 122-28-8 du code du travail) ou si le salarié assure la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.
A la suite de ce congé non rémunéré, le salarié pourra bénéficier également, sur présentation d'un certificat médical, dune prolongation de ce congé non rémunéré qui pourra être pris en une ou plusieurs fois. Toutefois, le nombre total de jours d'absence est limité à 12 jours ouvrés.
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 an a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un enfant à charge.
La protection des femmes enceintes et des mères d'une part, l'octroi de congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'autre part, sont assurés par des dispositions conventionnelles au moins égales aux dispositions légales.
Au-delà des congés pour maternité ou d'adoption ou du congé parental, une priorité de réembauchage est prévue en faveur des salariés qui résilieraient leur contrat de travail afin d'élever leurs enfants.
Congés de maternité. Rappel des dispositions légales applicables.
Toute salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée et la répartition de celle-ci en parties pré et postnatales sont fixées à l'article L. 122-26 du code du travail et dont une fraction de la partie postnatale peut être reportée en cas d'hospitalisation de l'enfant qui vient de naître dans les conditions précitées au même article.
Congés d'adoption.
Tout salarié à qui un service départemental d'aide social à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisé confie un enfant au moins, en vue d'adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période dont la durée est précisée au 61 alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail.
Tout salarié qui désire obtenir un congé parental pour élever un enfant doit impérativement en faire la demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, 15 jours au moins avant l'expiration de son congé maternité.
Pendant 3 ans, les salariés peuvent prendre un congé parental pour élever leur enfant ou occuper un travail à temps partiel jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant.
Peuvent bénéficier du congé ou du travail à mi-temps, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de son adoption.
L'employeur ne peut refuser ni le congé parental ni l'activité à temps partiel (loi n° 94-629 du 25 juillet 1994).
La durée initiale est de 1 an au maximum, mais le salarié peut prolonger son congé 2 fois ou le transformer en travail à temps partiel jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant.
1 mois au moins avant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, ou 2 mois avant le début du congé parental s'il n'a pas été pris à l'issue du congé de maternité, le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de la durée du congé dont il entend bénéficier. Cette durée peut être écourtée en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage.
Le congé parental suspend le contrat de travail. Sa durée est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté (prime d'ancienneté, indemnité de licenciement). Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au début de ce congé.
A l'issue du congé parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
L'employeur doit respecter les dispositions de la loi du 18 janvier 1994 (livre V bis du code de la santé) selon lesquelles la santé et la sécurité des patients et des utilisateurs ne doivent pas être compromises lors de la conception et de la fabrication des dispositifs médicaux.
L'employeur doit prendre toute mesure nécessaire concernant la prévention, l'information et la formation dans le domaine de l'hygiène et de la prévention (loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991, art. L. 230-1 à 230-5 du code du travail).
L'employeur doit prendre toute mesure nécessaire concernant les installations électriques. Les appareils électriques seront obligatoirement pourvus d'une prise de terre et munis notamment de protecteurs empêchant l'accès aux zones dangereuses et d'un dispositif interdisant le redémarrage intempestif après une coupure de courant (art. R. 233-14 à R. 233-31 du code du travail).
Les locaux doivent être tenus dans un état constant de propreté et présenter les conditions d'hygiène et de sécurité nécessaires à la santé du personnel (art. L. 232-T du code du travail).
Les laboratoires doivent avoir le cubage d'air réglementaire et posséder un système de ventilation.
Les fournitures et l'outillage sont à la charge de l'employeur.
Des dispositifs de protection (masques, lunettes, gants, aspirateurs) sont obligatoires pour le sablage, le meulage, le grattage, le polissage. Toutes les émanations de four de préchauffe et de chauffe doivent être éliminées au moyen de hottes munies d'extracteur de fumée ou d'un matériel adapté pour l'élimination des cires. Tous ces fours devront faire l'objet d'une isolation complète et d'une installation particulière (armoires), ou être installés dans une pièce séparée des autres lieux de travail et spécialement aménagée à cet effet. Il en est de même pour toutes les machines provoquant des émanations nocives (fronde à couler, poste de soudure, sableuse).
En aucun cas des acides ne pourront être mis à chauffer ailleurs que sous des hottes avec cheminée d'échappement.
Les compresseurs ou tout autre appareil à ou sous pression devront être munis de soupapes de sécurité et révisés périodiquement.
Des extincteurs à utilisation spécifique seront installés et contrôlés chaque année.
L'employeur doit se conformer à la législation en vigueur concernant les installations de gaz, le stockage des liquides et des fluides, ainsi que la gestion des déchets.
Le port de gants type chirurgical à usage unique est obligatoire pour la manipulation des empreintes.
Le port de gants ignifugés est obligatoire pour la manipulation des cylindres dans les fours de chauffe.
Le renouvellement d'air sera assuré et filtré conformément à la législation en vigueur.
Une solution antiseptique ou spray spécifique, pour décontaminer les empreintes, maquettes et appareils dentaires, doit être disponible dans le laboratoire.
Pendant la saison froide, les locaux doivent être chauffés à une température convenable et sans émanation toxique (art. R. 232 du code du travail). Autant que possible ces locaux doivent disposer d'une lumière naturelle suffisante. Le niveau d'éclairement doit être adapté à chaque poste, suivant la nature et la précision des travaux à exécuter (art. R. 232-8 et suivants du code du travail).
Les salariés veilleront à ce que le local mis à leur disposition reste dans un état de parfaite propreté. Ils devront veiller tout particulièrement à l'entretien du matériel et de l'instrumentation. Le salarié s'engage à respecter et faire respecter les règles de sécurité à l'occasion de son travail.
L'employeur est tenu de réduire l'exposition au bruit à un niveau compatible à la santé des travailleurs (art. R. 232-8 et suivants du code du travail).
Le personnel devra avoir à sa disposition un vestiaire collectif pourvu d'un nombre suffisant de siège et d'armoires individuelles munies d'une serrure ou d'un cadenas (art. R. 232-2-T et suivants du code du travail).
L'employeur met à disposition des installations sanitaires dont il assure le nettoyage quotidien ; les salariés sont incités à maintenir ces lieux en état de propreté.
Des lavabos (avec savon, linge et brosse à habit) seront mis à la disposition du personnel.
Dans les laboratoires occupant du personnel mixte, les cabinets d'aisances seront séparés pour les hommes et les femmes (art. R. 232-62-5 du code du travail).
Un matériel de premier secours sera mis en place pour assurer les soins en cas d'accident du travail.
Sur un registre prévu à cet effet seront consignés les accidents de travail bénins tels que piqûres, brûlures, coupures, projections de matériaux ou de liquide dans les yeux, la date et l'heure de l'accident seront mentionnées ainsi que l'identité des témoins éventuels.
La tenue de ce registre ne remplace pas l'obligation légale de procéder aux déclarations d'accident auprès de la caisse primaire d'assurance maladie.
Le contrat d'apprentissage écrit est obligatoire pour tous les apprentis, il sera établi conformément aux dispositions du code du travail (art. R. 117-11 et R. 117-12).
Le nombre d'apprentis accueillis simultanément dans une entreprise ne pourra pas dépasser le seuil prévu aux articles R. 117-5 à R. 117-15 et R. 117-1 du code du travail.
Les candidats à l'apprentissage devront obligatoirement :
Sont habilités à former des apprentis les prothésistes dentaires, artisans, industriels ou salariés remplissant les conditions de compétences professionnelles prévues aux articles R. 117-3 et R. 117-21 1 du code du travail.
Aucun apprenti ne pourra être embauché si les conditions d'installation du laboratoire ne répondent pas aux normes fixées par l'article L. 117-5 du code du travail.
La durée de l'apprentissage en vue de l'obtention du CAP est fixée à 3 ans, 2 ans pour 1 obtention du BTM.
En application des textes législatifs, les contrats d'apprentissage devront être visés par le CFA où les apprentis seront obligatoirement inscrits (art. R. 115-1 du code du travail).
Les apprentis ne pourront être employés à des besognes extraprofessionnelles. Il est interdit notamment de leur faire effectuer les courses de manière habituelle.
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