RELATIF À LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (35 HEURES)
Conformément aux dispositions de la loi Aubry 2 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, celle-ci doit permettre aux cabinets d'économistes de la construction et des métreurs-vérificateurs d'adapter le temps et l'organisation du travail au sein de leurs cabinets.
La création d'emplois étant un souci majeur de la société actuelle, la profession entend appliquer cet accord dans un but incitatif à la création d'emplois.
La RTT doit être considérée comme une opportunité face aux défis économiques et sociaux.
En conséquence, le présent accord propose des solutions innovantes pour pouvoir développer l'activité et accroître la compétitivité.
Les missions remplies par les économistes de la construction et les métreurs-vérificateurs sont à classer parmi les prestations dites " intellectuelles ". Elles sont liées aux exigences des donneurs d'ordre.
Le présent accord s'attache à développer la formation professionnelle des salariés durant leur activité au sein des cabinets afin de parfaire leurs connaissances, leur évolution professionnelle et le maintien de leurs emplois.
Dans ce contexte, et en regard des exigences légales imposées dans l'exercice de l'activité, il paraît nécessaire que la loi concernant la réduction du temps de travail soit appliquée de façon novatrice envers les salariés, de manière à éviter un déséquilibre entre les objectifs des donneurs d'ordre et les contraintes sociales et financières.
Le présent accord constitue un avenant à ladite convention collective, cela en vertu des dispositions de l'article L. 132-11 du code du travail.
Il a pour objet de préciser les modalités d'application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de celle n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Par exception au principe défini à l'alinéa 1 ci-dessus, il n'est pas applicable aux cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Compte tenu de la très grande diversité des entreprises de la profession, il ne s'avère pas possible de dresser une liste exhaustive des emplois qui confèrent la qualité de cadre dirigeant. Néanmoins, les partenaires sociaux considèrent a minima qu'en font partie:
Conformément à l'article L. 212-4 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée hebdomadaire conventionnelle du travail effectif est fixée à 35 heures à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises employant plus de 20 salariés et au le, janvier 2002 pour celles employant 20 salariés ou moins.
Les parties signataires admettent que la réduction du temps de travail n'affectera pas le montant des salaires bruts de base (35 heures rémunérées 39 heures) qui resteront maintenus à leur niveau actuel sauf l'hypothèse concernant les salariés à temps partiel visés au chapitre V ci-après.
Considérant que le personnel des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs assume la délégation de responsabilités techniques et de la représentativité basée sur une réciprocité de confiance employeur/collaborateur ;
Sachant que les responsabilités qu'ils ont à assumer les engagent pleinement dans leur mission et la productivité du cabinet, rendant obsolète la mesure de leur temps de travail en heures que celle-ci serait plus adaptée en journées ou demi-journées travaillées;
Considérant néanmoins que les dispositions légales ne permettent pas la pratique de conventions de forfait en jours à l'année pour toutes les catégories de personnel,
il est apparu juridiquement nécessaire de distinguer 3 catégories de contrats:
Ces dispositions relatives au contrat de travail ne se présument pas. Elles devront être obligatoirement écrites sur le contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant au contrat en cours.
3.1. Dispositions relatives aux contrats sans référence horaire
Les salariés cadres au sens de la présente convention collective exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales de consultant ou accomplissent des tâches de conception ou de création.
Ils disposent d'une grande autonomie dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur sont confiées et doivent bénéficier des dispositions adaptées en matière de durée du travail, conformément à l'article L. 212-15-3.
Le contrat de travail ou son avenant caractérisant les missions sans référence horaire, institué par le présent accord, définit la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Pour tenir compte des spécificités de leur fonction, la comptabilisation du temps de travail de ces salariés cadres se fait en unité/jour. Un état du temps de travail est établi par l'intéressé sur un support papier ou informatisé dont le modèle est établi par l'entreprise.
II est contrôlé et validé, chaque semaine, par la direction.
Pour les cadres employés à plein temps, le nombre de jours de travail maximum est fixé à 215 jours par année civile.
Le planning annuel de prise des jours de repos sera établi par la concertation employeur/collaborateurs. Cette concertation fera l'objet au minimum d'un entretien annuel au cours duquel il sera mis à l'ordre du jour l'amplitude et la charge de travail.
Les repos quotidien et hebdomadaire seront au minimum conformes à la loi, soit 11 heures entre 2 journées de travail et 35 heures par week-end.
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés sera établi au prorata du temps de présence dans l'année civile.
En cas d'arrêt de travail pour maladie, le nombre de journées travaillées sera calculé selon le ratio 215/365.
La rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d'un mois sur l'autre.
Les contrats, sans référence horaire, à forfait jours ne peuvent être pratiqués qu'avec les cadres dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 460, ou ceux dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 460, mais dont la rémunération brute annuelle de l'année précédente divisée par. 12, multipliée par la valeur du point de l'année en cours donne un coefficient de 460, selon la formule suivante:
(Salaire annuel brut défini à l'article 29.2 b de la CCN) / (12 x valeur du point au le, janvier de l'exercice)
3.2. Dispositions relatives aux contrats avec référence horaire avec annualisation
3.2.1. Dispositions générales.
3.2.1.1. Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.
L'annualisation du temps de travail implique la pratique de la modulation.
Le recours à la modulation du temps de travail est justifié par 2 types de circonstances que rencontrent régulièrement les entreprises de la branche professionnelle, à savoir:
Cette modulation est assortie pour les salariés auxquels elle s'applique d'une réduction de leur horaire de travail, celui-ci ne pouvant excéder 1 600 heures par an pour un salarié à temps plein présent sur toute l'année, non compris les heures supplémentaires visées au chapitre IV ci-après.
3.2.1.2. Recours au travail temporaire.
Le recours au travail temporaire doit rester limité aux emplois non pourvus par les offres déposées à l'ANPE et/ou les cas de figure prévus à l'article L. 124-2-1 du code du travail.
Dans le cadre de la modulation, lorsqu'une entreprise est conduite à recourir à des salariés sous CDD ou intérimaires, ceux-ci pourront suivre la durée du travail du service où ils sont affectés, même si la durée du contrat ou de la mission est inférieure à la période de modulation.
Le lissage de la rémunération des CDD et intérimaires ne peut se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d'assurer, compte tenu des périodes de haute et basse activité prévues, une durée hebdomadaire moyenne de travail au moins égale à la durée légale applicable dans l'entreprise. Si tel n'est pas le cas, ce personnel est rémunéré. en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées chaque semaine.
3.2.2. Conventions de forfait en heures.
Pour les salariés qui, dans l'exercice de leurs fonctions, sont conduits à effectuer des déplacements sur les chantiers, vers les clients ou les administrations et qui disposent d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et compte tenu des difficultés à programmer les variations du temps de travail dues à la complexité de la profession, la durée du travail est fixée pour eux par des conventions de forfait en heures à l'année ou à la semaine.
Dans le cas de conventions de forfait en heures à l'année, le nombre d'heures travaillées ne peut dépasser 1 600 heures par an.
La convention de forfait est individuelle, écrite et signée par les parties.
Elle rappelle l'emploi, le coefficient hiérarchique et les éléments constitutifs de la rémunération du salarié.
Elle indique les durées du temps de travail individuel.
3.2.3. Annualisation.
Il est proposé 3 types d'annualisation
a) 39 heures par semaine pour 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, 1 600 heures par an.
La réduction du temps de travail par jour de repos permet d'organiser la RTT en dessous de 39 heures sous forme de jours de repos supplémentaires (art. L. 212-9 du code du travail) à raison de 22 jours par an.
Un délai de prévenance pour la prise de ces jours est nécessaire:
Les jours de congés RTT devront être consommés obligatoirement à raison de 12 jours au premier semestre et 10 jours au second semestre.
Ces jours ne seront pas accolés à des périodes de congés principaux. Ils seront pris à parité de 50 % à l'initiative de chacune des parties.
b) Horaires individualisés sur les semaines/mois dans le cadre du I de l'article L. 212-9 du code du travail par une alternance de semaines de 31 heures et 39 heures sur 4 ou 5 jours ouvrés, ce qui exclut tout calcul annuel de durée du travail.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, ce report ne pouvant se faire qu'une seule fois.
Les modalités de décompte de la durée de travail des salariés qui bénéficient d'un calendrier de travail individualisé ne font pas exception à la règle générale car un état de contrôle - en support papier ou informatisé - sera établi à leur égard, état dûment complété par eux et visé au moins une fois par trimestre par la direction ou le supérieur hiérarchique.
La rémunération de cette catégorie de personnel est établie sur la base de l'horaire théorique.
Compte tenu des dispositions du I de l'article L. 212-9 du code du travail, la détermination des droits à repos est liée au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale. Il en résulte que les absences de tous ordres, les jours fériés chômés, sauf lorsque la durée de ces périodes est assimilée à du travail effectif, réduisent à due proportion le nombre d'heures de repos. Par ailleurs, les absences sont sans incidence sur le nombre d'heures de repos déjà acquises par le salarié.
Les absences sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail planifiées dans le cadre du programme indicatif.
En cas d'absence rémunérée, les jours d'absence sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
c) Horaires de haute activité par déclenchement de durées de travail spécifiques, conformément à l'article L.212-8 du code du travail (modulation).
En cas de surcharge de travail par la mise en place d'horaires maxima de 10 heures par jour/48 heures par semaine, cette période ne peut dépasser 15 jours ouvrés par an.
La récupération en jours de congés RTT acquis pendant cette période de suractivité doit impérativement être consommée dans un délai de 45 jours calendaires suivant la fin de la période (hors période de congés) et dans l'année de modulation.
Les délais de prévenance pour la mise en place de ces dispositions sont de:
Cette période de modulation fera l'objet d'une programmation établie en concertation avec les salariés et/ou avis des représentants du personnel.
Les absences sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail rémunérées, les jours d'absence sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
En cas d'absence non rémunérée, la retenue pour absence est égale au rapport du salaire de ces heures d'absence sur le nombre d'heures de travail planifiées pendant le mois considéré, soit
(Retenue = salaire mensuel x nombre d'heures d'absence) / (Nombre d'heures de travail planifiées du mois considéré)
Les modalités de décompte de la durée de travail des salariés qui bénéficient d'un calendrier de travail individualisé ne font pas exception à la règle générale définie au chapitre VI ci-après. En effet, un état de contrôle - en support papier ou informatisé - sera établi à leur égard, état dûment complété par eux et visé au moins une fois par trimestre par la direction ou le supérieur hiérarchique.
La rémunération de cette catégorie de personnel est établie sur la base de l'horaire lissé théorique.
Il est précisé que le nombre d'heures payées sur l'ensemble de l'année ne pourra être inférieur au nombre d'heures travaillées sur l'ensemble de l'année.
En cas de nécessité de mettre en place des périodes de chômage partiel, les dispositions prévues par le code du travail s'appliqueront.
3.2.4. Rémunération.
Il est convenu que la rémunération de base de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base d'un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la'période de rémunération, conformément au chapitre III.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle moyenne de référence.
Pour les absences ne donnant pas lieu à indemnisation, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle des heures rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
3.3. Dispositions relatives aux contrats de travail à horaire fine sans modulation
Ces contrats de travail sont applicables aux salariés sédentaires avec un horaire constant réparti sur la semaine.
Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel.
4.1. Dans le cadre de la modulation
Le contingent d'heures supplémentaires pouvant être effectué sans autorisation de l'inspection du travail est fixé à 90 heures par an.
Les majorations et bonifications sont transformées en repos compensateur de remplacement (RCR) avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pour la prise de celui-ci de la part du salarié.
Le contingent d"heures supplémentaires pouvant être effectué sans l'autorisation de l'inspection du travail est fixé à 130 heures par an.
Les majorations et bonifications peuvent, à la demande du salarié, être transformées en repos compensateur de remplacement (RCR) avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pour la prise de celui-ci de la part du salarié.
4.3. Repos compensateur
Le repos compensateur prévu à l'article L. 215-5-1 du code du travail peut être pris à la convenance du salarié par journées entières ou par demijournées. Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraïner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s°il avait accompli son travail.
Il doit obligatoirement être pris dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture du droit.
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéfcier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.
Pour les salariés entrant ou sortant de l'entreprise en cours d'année ou de période de modulation, les droits à repos compensateur - de cette période -sont déterminés selon leurs horaires réels hebdomadaires.
Le salarié dont l'horaire de travail est inférieur à l'horaire à temps plein est considéré comme salarié à temps partiel.
Les parties signataires conviennent qu'il est de la responsabilité de l'entreprise de favoriser, dans toute la mesure du possible, le travail à temps partiel des salariés demandeurs. Les mêmes possibilités de promotion et de formation doivent notamment leur être garanties.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette intermption ne peut être supérieure à 1 heure.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent que les salariés à temps partiel seront prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat dans le cadre des heures libérées par la réduction du temps de travail.
Conformément à l'article L. 212-4-4 du code du travail, les salariés à temps partiel employés au moment de l'application du présent accord et pour lesquels l'application de la réduction de la durée légale du travail n'aurait pas déjà donné lieu à établissement d'un avenant à leur contrat se verront proposer par, l'entreprise:
La solution retenue fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, lequel précise les nouvelles modalités de répartition du temps de travail.
L'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement implique la mise en place d'un dispositif permettant d'assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif.
Un tel dispositif peut être constitué soit par un document déclaratif quotidien, hebdomadaire ou mensuel établi à la journée, rédigé par le salarié et visé par la direction, soit par tout autre système.
Les règles et les modalités d'application dans les conditions prévues par la loi et par le présent accord seront définies au niveau de l'entreprise. Ces documents constituent les éléments d'appréciation à la fois au sens de l'article L. 212-1-1 du code du travail et, en cas d'horaire individualisé, au sens de l'article D. 212-21 du code du travail.
En cas d'horaire individualisé et de document déclaratif, la récapitulation hebdomadaire est effectuée conformément à l'article D. 212-21 du code du travail, le visa de la direction restant au minimum mensuel.
Le système retenu, quel qu'il soit, doit permettre d'identifier clairement le temps de travail effectif, y compris les tranches exceptionnelles d'activité et les dépassements d'horaires, accomplis à la demande de la direction.
Ces règles s'appliquent également aux cadres en forfait jours qui devront établir un même document permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail.
7.1. Les entreprises souhaitant bénéficier de l'aide incitative de l'Etat prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 s'engagent à créer des emplois correspondant à un volume d'heures d'au moins 6 % égal au produit de l'effectif moyen annuel concerné par la réduction du temps de travail par le pourcentage d'embauches et par la nouvelle durée collective, ce dans le délai maximum de 1 an suivant la réduction du temps de travail dans l'entreprise. L'effectif ainsi augmenté devra être maintenu pendant 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée.
Toutefois, les entreprises dispensées de l'obligation d'embauche en application des dispositions de l'article 3 modifié de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, lorsque l'obligation d'embauche de 6 % se traduit par la nécessité de conclure un contrat de travail dont la durée serait inférieure à un mi-temps, s'engagent à maintenir les effectifs actuels pendant une durée minimale de 2 années à compter de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
7.2. Le présent accord est d'application directe dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, il constitue un accord-cadre qui nécessite, pour l'obtention des aides, la conclusion d'un accord complémentaire d'entreprise.
7.3. Il est rappelé que pour bénéficier de l'aide incitative ci-dessus, les entreprises employant 20 salariés ou moins de 20 salariés ainsi que les entreprises nouvelles créées après le 31 janvier 2000 doivent faire parvenir par lettre recommandée avec accusé de réception les documents suivants avant le 31 décembre 2001, dernier délai:
Les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle constituent une exigence importante pour les salariés de la branche. Cette exigence est partagée par l'entreprise pour continuer à assurer la qualité du service souhaitée par la clientèle et nécessitée par l'évolution des techniques.
Les parties signataires conviennent que la formation d'adaptation, dont l'objet est d'actualiser les connaissances et les pratiques pour une utilisation à court terme par l'entreprise dans le cadre de l'activité du cabinet, doit être incluse dans le temps de travail effectif en application de l'article L. 932-1 du code du travail.
En ce qui concerne les formations qui doivent permettre au salarié de gérer au mieux son parcours professionnel par le développement de ses compétences, les parties signataires sont désireuses de mettre en oeuvre des dispositions capables de conduire leur développement. Dans ce but, elles conviennent que ces formations peuvent faire l'objet d'un coïnvestissement qui requiert un accord entre l'entreprise et le salarié.
A ce titre, l'entreprise supporte les frais de stage, de transport et d'hébergement afférents au stage et, d'un commun accord, une partie des heures passées pour ce stage ne sont pas considérées comme du temps de travail, ceci nécessitant un accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Seules les formations diplômantes sont éligibles au dispositif du coïnvestissement, c'est-à-dire celles permettant l'acquisition d'une qualification professionnelle sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique ou défini par la commission paritaire de l'emploi de la branche professionnelle.
La profession des économistes de la construction rappelle son attachement au respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en termes de conditions de travail, de rémunération et d'embauche.
A sa demande, chaque salarié peut demander l'examen d'éventuels problèmes soulevés par l'application de ce traitement.
La commission de suivi créée par le présent accord s'engage à vérifier le respect de ce principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Afin de mettre en oeuvre le présent accord, il sera procédé au sein de chaque cabinet à une concertation avec les salariés et/ou avis des représentants du personnel.
Celle-ci fera l'objet d'un document écrit précisant les critères suivants:
Ce document sera déposé selon le cadre légal.
Un exemplaire de celui-ci sera transmis à la commission paritaire de la convention collective nationale afin de permettre le suivi de l'application de l'accord national.
Comme il est indiqué ci-dessus, les horaires d'un salarié bénéficiant d'un calendrier individualisé ne peuvent être modifiés qu'en respectant un préavis de 7 jours.
Suivant le régime qui lui est applicable (horaire standard, convention de forfait en heures), le système de décompte des horaires de cette catégorie de salariés s'effectue en heures à la semaine, au mois ou par an.
Un document de contrôle est mis en place en support papier ou informatisé.
Le principe d'un calendrier individualisé de travail avec les variations d'horaire qu'il implique n'est pas antinomique avec le lissage de la rémunération qui apporte au salarié une garantie de salaire égal chaque mois.
Par voie de conséquence, seules les heures non effectuées et non assimilées à du travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle et n'ouvrant pas droit à rémunération réduisent la rémunération lissée.
Lorsque, du fait de son entrée, de son départ de l'entreprise ou d'une absence ne donnant pas droit au maintien de la rémunération au cours de la période en cours, le salarié n'a pas accompli la totalité de ladite période, sa rémunération et ses droits à repos compensateurs sont régularisés sur la base de son temps de travail réel.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conservera l'éventuel supplément de rémunération perçue par rapport à son travail réel.
A compter de la date de son entrée en vigueur, les signataires du présent accord, dans le cadre de leurs négociations paritaires, mettront à l'ordre du jour, au sein de la commission paritaire de la convention collective nationale, au moins une fois par an, l'examen de la mise en application du présent texte afin d'en tirer toutes les conclusions et de proposer d'éventuels avenants.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il constitue l'annexe VI à la convention collective nationale des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour permettre les formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Fait à Paris, le 3 octobre 2001.
Suivent les signatures des organisations ci-après
Organisation patronale:
Union nationale des économistes de la construction et des coordonnateurs (UNTEC).
Syndicats de salariés :
Syndicat national CGT architecture, urbanisme. métré. union fédérale des cadres et techniciens de la construction (UFCT), fédération de la construction CGT.
Syndicat national du personnel techniciens spécialistes et cadres des cabinets d'architectes, bureaux d'études. ingénieurs-conseils, métreurs, géomètres-experts, photogrammètres. promoteursconstructeurs, maîtres d'oeuvre en bâtiment (SPABEIC)
Fédération nationale des syndicats de l'encadrement et de l'équipement CFE-CGC
Syndicat national des professions de l'architecture et de l'urbanisme (SYNATPAU) FNCB CFDT.
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