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| Titre : | La réaction du nucléaire face aux pénuries de candidats qualifiés (2010) |
| Auteurs : | Céline Lacourcelle |
| Type de document : | Article : article de périodique |
| Dans : | Entreprise et carrières (n°1007, 22/06/2010) |
| Pagination : | pp. 14-16 |
| Langues: | Français |
| Mots-clés : |
Entreprises GDF-Suez ; Areva ; EDFThesaurus formation 2019 SENIOR ; POLITIQUE RECRUTEMENT ; FORMATION INTERNE ; FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE ; COLLABORATION ENSEIGNEMENT SUPERIEUR-ENTREPRISE ; INDUSTRIE NUCLEAIRE ; BESOIN COMPETENCES ; GESTION COMPETENCES |
| Résumé : | Dans les années 2000, l'industrie nucléaire s'est trouvée confrontée à la rareté des profils qualifiés et opérationnels et, ses experts atteignant l'âge de la retraite, à la menace imminente du papy-boom. Pour pallier cette pénurie, le secteur a dû élaborer d'urgence des stratégies de formation et de transfert de savoir-faire. Concernant la formation, il s'est tourné vers l'enseignement supérieur avec qui il a créé des contenus de formation sur mesure dans le cadre de partenariats écoles-entreprises (à lui seul, le groupe Areva affiche 40 partenariats, EDF a aussi renforcé sa présence dans les écoles et universités via le "campus Energie" composé de 250 salariés ambassadeurs) et il a par ailleurs enrichi son offre de formation interne (GDF Suez propose depuis 2006 un programme de cours sur un an, réservé aux jeunes ingénieurs généralistes de moins de trois ans d'expérience ; quant à EDF, son budget formation pour le périmètre nucléaire égale 8,3 % de la masse salariale). Les entreprises ont en outre adapté leur politique de recrutement, axée sur une plus grande diversité des profils ainsi que leur politique de gestion des seniors, l'objectif étant de les inciter à continuer au-delà de 60 ans ou même à participer à des missions ponctuelles post-retraite. |
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