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Promesses et pièges du contrat de génération

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Titre :	Promesses et pièges du contrat de génération (2012)
Auteurs :	Nicolas Grange
Type de document :	Article : article de périodique
Dans :	Liaisons sociales magazine (n°135, Octobre 2012)
Pagination :	pp. 28-31
Langues:	Français
Mots-clés :	Thesaurus formation 2019 CONTRAT GENERATION ; INTEGRATION SALARIE ; TUTORAT ; CHARTE ; SENIOR ; DISPOSITIF FORMATION ; FORMATION TUTEUR ; TRANSMISSION SAVOIR ; EXPERIENCE FORMATION ENTREPRISE ; PROSPECTIVE ; ACCORD ENTREPRISE Entreprises Groupe NGE ; Imerys Terre cuite ; Snecma
Résumé :	Cet article sur la pertinence et les limites du contrat de génération est illustré par de nombreux cas d'entreprise, des propos de consultants et de partenaires sociaux. Par exemple, dans le groupe de travaux publics NGE, des tuteurs volontaires, formés durant quatre jours sont particulièrement valorisés. Ils ont leur charte, intitulée la "tuteur attitude ". Sur les 250 tuteurs que compte l’entreprise, la moitié a plus de 50 ans. Les nouvelles recrues bénéficient d’un accompagnement renforcé. "Il y a quinze ans, seulement 25 % des jeunes signaient un CDI à l’issue de leur contrat en alternance, aujourd’hui, grâce aux tuteurs, on est à 85 %" souligne Bruno Pavie, DRH de NGE. Chez Snecma (groupe Safran), où la majorité des tuteurs ont entre 35 et 55 ans, durant un à trois ans, plus de 600 tuteurs accompagnent les jeunes en alternance, lesquels représentent 5,7 % de l’effectif. De son côté, Imerys Terre cuite, une entreprise de 1 500 salariés qui fabrique des tuiles et des briques, a imaginé depuis 2006 une solution pour s’affranchir du tutorat classique, le TSE, "Transfert du savoir de l’expérience". Pour Denis Brochier, fondateur et consultant de Média. T, spécialiste du développement de la fonction tutorale, l’important est de "créer du lien social entre les différentes générations dans l’entreprise et d’aider les jeunes à comprendre les codes, les jeux de pouvoir". Pour Jean-Christophe Sciberras, président de l’ANDRH, "les accords contrat de génération vont se substituer aux accords seniors, alors que ces derniers couvrent beaucoup plus de domaines. Il ne s’agit pas d’avoir des accords seniors défensifs et d’ajouter un volet jeunes. Il faut plutôt mettre en place des plans intergénérationnels d’embauche de jeunes sur plusieurs années, avec un volet seniors, ce qui devrait trouver sa place dans l’accord de GPEC". Il faut également "impliquer les managers dans le dispositif, ce qui a rarement été le cas pour les accords seniors". Le contrat de génération "ne doit surtout pas être un contrat systématique entre les deux bouts de la pyramide des âges. Il doit d’abord s’inscrire dans une coopération intergénérationnelle plus large au sein des équipes".

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