Arrêté du 17 février 2020, JO du 25 février 2020
L'article 20.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail.
L'article 21 est exclu de l'extension en tant qu'il ne prévoit pas de liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance, prévue par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019.
La première phrase de l'alinéa 1 de l'article 24-2 qui prévoit que le contrat d'apprentissage peut être un contrat à durée déterminée est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail.
L'article 24-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6222-23 du code du travail.
Le dernier alinéa de l'article 24-3 est étendu sous réserve de la mise en conformité, à partir du 1er janvier 2020, avec la nouvelle nomenclature prévue par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles.
Les stipulations des articles 24-4-1 et 24-4-3 qualifiant le contrat d'apprentissage de contrat à durée déterminée sont étendues sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail.
Le 1er alinéa de l'article 35 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.
Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.
La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle
Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.
La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.
Les actions de formation tout au long de la vie
Plan de développement des compétences
L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du Code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).
Actions de formation relevant du plan de développement des compétences
- les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
- les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.
Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).
Il recense
- les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
- les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Il s'agit de formations permettant
- d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
- d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
- d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
- de réaliser un bilan de compétences,
- de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
- de créer ou reprendre une entreprise
- pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond.
Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Pour les moins qualifiés l’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, plafonnés à 8000 euros.
La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d'emploi
- formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur
- formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.
Une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
La reconversion ou la promotion par l'alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois.
Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige.
Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
- pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
- en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.
Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est une formation en alternance, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur.
Il permet d'associer l'acquisition
- d'un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique)
- d'un savoir-faire pratique au sein d'une ou plusieurs entreprises.
Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications
- enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
- reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
- figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Le contrat de professionnalisation s'adresse
- aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
- aux bénéficiaires du RSA,
- aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS),
- aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),
- aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Tuteur
Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.
Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers.
Contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit à durée limitée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) entre un salarié et un employeur. Il permet à l’apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage et en centre de formation des apprentis (CFA) pendant 1 à 3 ans.
La durée maximale de formation peut être porté jusqu’à 3 ans en fonction du type de métier ou du diplôme préparé. Cette durée maximum peut également être allongée à 4 ans pour les travailleurs handicapés et les sportifs de haut niveau inscrits sur la liste officielle.
La durée annuelle minimale des formations dispensées dans le cadre d’un contrat dépend de la nature du diplôme préparé en contrat d’apprentissage : au minimum 400 heures par an en moyenne.
Le salaire de l’apprenti dépend de son âge et de son ancienneté, et il est calculé à partir d’un pourcentage du SMIC.
Lorsqu'il est en entreprise, l'apprenti est sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle
La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à une entreprise de bénéficier d’une aide financière pour former un demandeur d’emploi, préalablement à son embauche, ou certains salariés en contrat aidé.
Objectif : faire acquérir à l’intéressé les compétences nécessaires à la tenue du poste.
La formation est financée par Pôle emploi.
Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle
Conseil en évolution professionnelle
Le CEP est un dispositif d’accompagnement personnalisé et gratuit dont peut bénéficier tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité). Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités. L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle.
Entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié.
Validation des acquis de l’expérience
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.
La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :
- congé VAE (CVAE), sous réserve d'en respecter les conditions ;
- plan de développement des compétences de l'entreprise, sous réserve de l'accord de l'employeur ;
- CPF.
Institutions paritaires
Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle
Observatoire des métiers de la publicité
Opérateur de compétences
Pôle paritaire sectoriel communication et industries créatives
Commission paritaire de gestion des contributions conventionnelles
Les missions et les moyens de ces institutions paritaires sont précisés.
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