La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.
Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.
Axes de développement de la formation professionnelle dans la branche
Orientations prioritaires :
- anticiper l’évolution des métiers ;
– poursuivre la démarche de certifications et de qualification ;
- définir les modalités de financement ;
- développer la formation professionnelle dans les PME et TPE
- promouvoir l’égalité professionnelle femmes/hommes dans l’accès à la formation professionnelle.
Publics prioritaires :
- les salarié(e)s sans qualification reconnue par un diplôme, un titre... et les salarié(e)s les moins qualifiés ;
- les salarié(e)s dont l’adaptabilité aux mutations (technologiques, digitales, organisationnelles...) de leur métier devient indispensable ;
- les salarié(e)s concernés par un changement d’emploi ou dont l’emploi devrait connaître une profonde mutation ou pourrait être menacé ;
- les salarié(e)s n’ayant pas bénéficié d’une action de formation depuis 3 ans ;
- les femmes et en particulier, celles qui reprennent leur activité après un congé maternité ;
- les salarié(e)s ayant interrompu leur activité à la suite d’un congé parental d’éducation ;
- les salarié(e)s ayant plus de 20 ans d’ancienneté, les salarié(e)s de 45 ans et plus ainsi que les salarié(e)s séniors ;
- les travailleurs handicapés
Mise en œuvre de la formation des salariés
L’action de formation peut être en tout ou partie à distance, elle peut également être réalisée en situation de travail.
La mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend :
- des moments d’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
- la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
- la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
- des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.
Formation professionnelle continue des salariés
A l’initiative des employeurs dans le cadre du développement des compétences ou du dispositif de promotion ou de reconversion par l’alternance (Pro-A)
A l’initiative du salarié en accord avec l’employeur dans le cadre du CPF ou de la Pro-A
A la propre initiative du salarié en dehors du temps de travail en utilisant leur CPF.
Formation dans les PME/TPE, notamment celles de moins de 50 salariés
L’employeur doit proposer des actions de formation dans le cadre du développement des compétences.
L’opco 2i doit assurer un service de proximité, ce service doit permettre :
- d’améliorer l’information et l’accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelles ;
- d’accompagner les entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des évolutions/mutations du secteur d’activité.
Contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur.
Le contrat (CDD) ou l'action de professionnalisation (au début d'un CDI) est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu'à 24 mois par convention ou accord de branches, voire 36 mois pour certains publics prioritaires.
Lorsqu'il est conclu à durée déterminée, il peut être renouvelé une fois si la qualification visée n'a pu être obtenue pour cause d'échec aux épreuves, maladie, maternité, accident du travail, défaillance de l'organisme de formation.
Reconversion ou la promotion par l’alternance (Pro-A)
Voir avenant n° 84 du 14 novembre 2019 relatif au dispositif de la reconversion ou promotion par alternance « Pro-A »
Tutorat
Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.
Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.
Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).
Information et orientation tout au long de la vie professionnelle
Entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.
Validation des acquis de l’expérience
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel ;
La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :
- congé VAE (CVAE), sous réserve d'en respecter les conditions ;
- plan de développement des compétences de l'entreprise, sous réserve de l'accord de l'employeur ;
- CPF.
Financement de la formation
La contribution conventionnelle est maintenue :
Entreprises de moins de 10 salariés : 0,55 % au titre de la contribution légale au développement de la formation professionnelle.
Entreprises de 10 à 299 salariés : 1 % au titre de la contribution légale au développement de la formation professionnelle.
Entreprises de 300 salariés minimum : 1 % au titre de la contribution légale au développement de la formation professionnelle.
Ces dispositions sont applicables à la collecte 2020 sur les rémunérations 2019.
Opérateur de compétences : Opco2i
Voir avenant n° 80 du 25 mars 2019 relatif à la désignation de l'OPCO (2I)
Il est intégré au sein de l’Opco 2i la section paritaire professionnelle (SPP) ameublement, bois, jouet, puériculture.
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