La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.
Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.
Les objectifs, les missions, les attributions, la composition et le fonctionnement de la CPNEF et de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sont précisés.
Les actions de formation tout au long de la vie
Le plan de développement des compétences
L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail).
Actions de formation relevant du plan de développement des compétences
- les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
- les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.
La mise en place d’actions de formation en situation de travail (AFEST) demande un diagnostic d’opportunité et de faisabilité, de même qu’un accompagnement en ingénierie, qui nécessite par donc la mobilisation de moyens.
Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).
La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié, il peut être mobilisé :
– en autonomie du salarié ;
– en co-construction avec l’employeur ;
– en vue d’une transition professionnelle.
Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation conformément à l’article L6323-4 du code du travail. Ces abondements peuvent être financés par :
- l’employeur ;
- le salarié ;
- des co-financeurs externes.
Il est demandé à la branche du toursime social et familial de sensibiliser les salariés à l'utilité du CPF et à ses usages possibles.
Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur.
Le contrat (CDD) ou l'action de professionnalisation (au début d'un CDI) est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois, peut être portée 36 mois pour :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).
La durée est portée à 24 mois maximum dans la branche du tourisme social et familial pour :
- les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– les personnes préparant une formation diplômante en rapport avec les métiers de la branche ;
– les formations visant à l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle reconnu par la branche ou inscrites au RNCP.
Il permet d'associer l'acquisition
- d'un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique)
- d'un savoir-faire pratique au sein d'une ou plusieurs entreprises.
Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications
- enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
- reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
- figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Le contrat de professionnalisation s'adresse
- aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
- aux bénéficiaires du RSA,
- aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS),
- aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),
- aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Durée de la formation
- comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures
- les actions peuvent être portées au-delà de 25 % pour les publics prioritaires en cas d’accord de branche le prévoyant.
Rémunération
La rémunération du titulaire du contrat de professionnalisation dépend de son âge et de son niveau de qualification. Elle sera calculée selon la réglementation en vigueur.
Contrat de professionnalisation expérimental
Ce contrat peut être conclu en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié. Les compétences à acquérir sont définies par l’employeur et le salarié, avec l’appui de l’opérateur de compétences.
L’opérateur de compétences établit le parcours de formation en fonction des compétences à acquérir et en veillant à la répartition et à l’articulation entre la formation théorique et la pratique en entreprise.
Contrat d'apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Public concerné
- les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
- certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise et les sportifs de haut niveau.
Le salaire de l’apprenti dépend de son âge et de son ancienneté, et il est calculé à partir d’un pourcentage du SMIC.
Lorsqu'il est en entreprise, l'apprenti est sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
Le maître d’apprentissage bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées à l’apprenti et des diplômes qui les valident.
Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle
Entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.
Centre Inffo
Boutique
Rechercher
