Ressources de la formation Portail documentaire de Centre Inffo - Toute la documentation sur l'apprentissage, la formation et l'orientation professionnelles

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.

Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

La formation professionnelle un vecteur clés de développement et de préservation de l’emploi, il a été décidé la mise en place de mesures permettant la transposition de la nouvelle réglementation, les axes prioritaires de formation et les publics prioritaires ont été déterminés

• maintenir une politique d'alternance en faveur de l'insertion des jeunes et de personnes éloignées de l'emploi ;
• valorisation de la construction des projets formatifs.

Axes prioritaires

• enrichir l'employabilité des salariés ;
• maintenir les compétences faces aux évolution économiques, technologique ;
• assurer la sécurisation des parcours professionnels ;
• promouvoir la connaissance des salariés ;
• permettre la maîtrise des évolutions technologiques ;
• assurer l'employabilité ;
• développer l'alternance ;
• favoriser l'égalité professionnelle femmes/hommes concernant la formation professionnelle ;
• favoriser la mobilité, la promotion professionnelle ;
• développer les aptitudes au management ;
• promouvoir le développement des compétences ;
• développer la formation professionnelle dans les PME et les TPE.

Publics prioritaires

• les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d'emploi de plus de 26 ans ;
• les seniors de plus de 45 ans ;
• les salariés dont la qualification est insuffisante aux regard des évolutions technologiques ;
• les salariés en situation de handicap ;
• les salariés de retour d'une longue absence ;
• les salariés exerçant un métier en tension et ou sensible ;

Insertion dans l’emploi et professionnalisation

Le contrat d'apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Public bénéficiaire

• les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
• certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.

La durée maximale de formation peut être porté jusqu’à 3 ans en fonction du type de métier ou du diplôme préparé. Cette durée maximum peut également être allongée à 4 ans pour les travailleurs handicapés inscrits sur la liste officielle. En cas d’échec à l’examen l’apprentissage peut être prolongé pour une durée de 1 an au plus.

Lorsqu'il est en entreprise, l'apprenti est sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.

Rémunération

*salaire supérieur ou égal à 13 fois le Smic pour les apprentis âgés de 18 à 20 ans

*salarie supérieur ou égal à 13 fois le Smic le même pourcentage de la rémunération minimale conventionnelle pour les apprentis âgés de 21 à 25 ans

L’apprenti préparant une licence professionnelle en 1 an, après 2 années d’enseignement supérieur, perçoit une rémunération au moins égale à celle prévue pour la 2e année d’exécution du contrat.

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur.

Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications

• enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
• reconnues dans la grille des classifications figurant en annexe de la convention collective,
• figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle

Le contrat de professionnalisation s'adresse

• aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
• aux bénéficiaires du RSA,
• aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS),
• aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),
• aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI),
• aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel,
• aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans ou plus.

Durée de l'action de professionnalisation

Le contrat (CDD) ou l'action de professionnalisation (au début d'un CDI) est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature du titre, du diplôme, du certificat de qualification professionnelle ou de la qualification visée l’exige.

Elle peut être allongé jusqu'à 36 mois pour

• les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
• les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d’emploi ;
• les personnes bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés.

Durée de la formation

• comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures
• les actions peuvent être portées au-delà de 25 % pour les publics prioritaires en cas d’accord de branche le prévoyant.

Rémunération

• les salariés âgés de moins 26 ans perçoivent un salaire minimum calculé en fonction de leur niveau de formation. Dans la branche de la banque il est convenu que pour le bénéficiaire titulaire d'une qualification au moins égale au Bac ou un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau, le salaire annuel doit être supérieur ou égal à 70 % ou 80 % du Smic mensuel par 13.
• les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent, dans la branche de la banque, une rémunération annulle qui doit être supérieure ou égale à 13 fois le Smic ou à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la CCN.

Financement

Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l’Opco Atals sur la base d’un forfait horaire de 11,00 € de l’heure, un complément de forfait de prise en charge est prévu pour

• certaines formations et pour des publics prioritaires, en particulier ceux visés à l’article 7.2 de l'accord et les salariés de plus de 50 ans ;
• des actions de repérage préalable de compétences ou l’évaluation finale du salarié de certaines certifications prioritaires.

Une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

Tutorat

Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Formation professionnelle des salariés

L'action de formation

Elle favorise l'adaptation au poste de travail, l'évolution et le maintien de l'emploi, elle participe au développement des compétences, elle contribue à la sécurisation des parcours professionnelle et à la promotion sociale des salariés, favorise la mobilité professionnelle.

Action de formation en situation de travail (AFEST)

L’AFEST est une action de formation composée

• d’une ou plusieurs mises en situation de travail préparées, organisées et aménagées à des fins didactiques ;
• d’une ou plusieurs séquences réflexives, en rupture avec l’activité productive, animée par un tiers.

La mise en oeuvre d’une action de formation en situation de travail comprend

• des moments d’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
• la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
• la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
• des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Le plan de développement des compétences

L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail).

Actions de formation relevant du plan de développement des compétences

• les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
• les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le compte personnel de formation

Il permet à chacun d’acquérir ou développer des compétences et de sécuriser son parcours professionnel tout au long de la vie professionnelle. Il s'agit de formation permettant

• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
• d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
• d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
• de réaliser un bilan de compétences,
• de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
• de créer ou reprendre une entreprise
• pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d'emploi

• formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur
• formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.

Financement

La Caisse des dépôts et consignations, assure la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles.

Abondement correctif du compte personnel de formation

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les 6 années précédant l’entretien d’état des lieux récapitulatif, des entretiens professionnels prévus et d’au moins une formation non obligatoire au sens de l’article L6321-2 du Code du travail, il bénéficie, en application de l’article R6323-3, I du même code, d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d’un montant de 3 000 € versé par l’employeur à la Caisse des dépôts et consignations. Le salarié est informé de ce versement. Le salarié bénéficie également jusqu'au 31 décembre 2020 soit d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L6321-2 du Code du travail, soit d’au moins 2 des 3 mesures suivantes : le suivi d’au moins une action de formation, l’acquisition d’éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de son expérience, le bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle.

CPF de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Le salarié doit justifier d'une activité salariée

• d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
• d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l'ancienneté acquise, notamment, au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation.

PME/TPE

Les PME-TPE font l'objet d'une attention particulière pour l’élaboration du plan de formation et à la formalisation de leur GEPP.

Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle.

L'entretien professionnel

Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle. L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié.

La validation des acquis de l'expérience

La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel.

La préparation opérationnelle à l'emploi

La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à une entreprise de bénéficier d’une aide financière pour former un demandeur d’emploi, préalablement à son embauche, ou certains salariés en contrat aidé. Objectif : faire acquérir à l’intéressé les compétences nécessaires à la tenue du poste.

POE individuelle, permet à un demandeur d’emploi ou à un salarié recruté en contrat à durée déterminée ou indéterminée en contrat unique d’insertion, de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.

POE collective, permet à plusieurs demandeurs d’emploi et salariés recrutés en contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en contrat unique d’insertion de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés.

Instances paritaires

Les missions de la commission paritaire nationale de l'emploi, de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, de l'opérateur de compétences, de la section paritaire professionnelle sont définies et précisées.

Instances représentatives du personnel

Le CSE sera informé et consulté sur les orientations générales de la formation, le plan de développement des compétences, sur les enjeux et la politique de formation que l’entreprise souhaite porter pour assurer le maintien et l’adaptation des compétences des salariés sur leur poste de travail mais également le développement de leur employabilité tant interne qu’externe.