Arrêté du 5 février 2021, JO du 11 février 2021
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000, tel qu'étendu par arrêté du 22 janvier 2001, les stipulations de l'accord du 30 janvier 2020 relatif à la reconversion ou promotion par l'alternance, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Arrêté du 15 février 2021, Jo du 3 mars 2021
A l'article 1er de l'arrêté du 5 février 2021 portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la branche des entreprises sociales pour l'habitat, les mots : « les stipulations de l'accord du 30 janvier 2020 relatif à la reconversion ou promotion par l'alternance » sont remplacés par les mots : « les stipulations de l'accord du 30 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle et à l'alternance ».
Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi. Les entreprises sociales pour l'habitat doivent se réinterroger sur leurs priorités et les moyens permettant à leurs salariés de s'adapter aux profondes mutations.
Les actions de formation tout au long de la vie
Le plan de développement des compétences
L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail)
Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :
- les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
- les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.
Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).
À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts et consignations, qui assurera la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles.
Il recense :
- les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
- les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Il s'agit de formation permettant :
- d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
- d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
- d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
- de réaliser un bilan de compétences,
- de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
- de créer ou reprendre une entreprise,
- pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond.
Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte, le salarié aura à contribuer au financement de sa formation en payant le reste à charge, ou pourra solliciter son employeur dans le cadre du CPF co-construit.
La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d'emploi :
- formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur
- formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.
CPF de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro
Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.
Le salarié doit justifier d'une activité salariée :
- d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs
- d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l'ancienneté acquise, notamment, au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation.
Le conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.
les opérateurs chargés de recevoir les salariés sont :
- les opérateur du CEP habilités par France compétences ;
- les missions locales ;
- l'association pour l'emploi des cadres ;
- le réseau CAP emploi pour les personnes en situation de handicap ;
- Pôle emploi.
L'alternance
Enjeu stratégique pour le développement de l'employabilité des salariés les moins qualifiés, des jeunes et des demandeurs d'emploi. La branche poursuit ses engagements en faveur de l'alternance : apprentissage et professionnalisation.
Préparation opérationnelle à l’emploi
La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à une entreprise de bénéficier d’une aide financière pour former un demandeur d’emploi, préalablement à son embauche, ou certains salariés en contrat aidé.
Objectif : faire acquérir à l’intéressé les compétences nécessaires à la tenue du poste.
L'apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Public concerné :
- les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
- certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
- les jeunes ayant achevé le premier cycle de l'enseignement secondaire et ayant atteint l'âge de 15 ans.
Le contrat peut être conclu pour une durée déterminée allant de 6 à 36 mois ou dans le cadre d'un contrat à durée déterminée. La prise en charge des frais de formation est assurée par l'opérateur de compétences de la branche selon un niveau annuel et forfaitaire défini par la branche et conforme aux exigences de France compétences. Ces niveaux de prise en charge peuvent être modulés en fonction de la taille de l'entreprise ou de la modalité pédagogique retenue.
Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur.
Il est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans qui souhaitent compléter leur formation initiale, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus. Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :
- enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- reconnues dans les classifications de la convention collective nationale des personnes des sociétés anonymes et fondations d'HLM ;
- figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Qualifications prioritaires définies par la CPNEFP
- renouvellement urbain ;
- transition énergétique ;
- qualité de service à la clientèle et gestion immobilière ;
- gestion d'immeuble rapprochée ou territorialisée ;
- sécurité des biens et des personnes ;
- gestion technique - maintenance des immeubles ;
- maîtrise d'ouvrage ;
- accompagnement sociale et médico-sociale ;
- médiation sociale ;
- technologies de l'information et de la communication appliquées au développement de la qualité des services aux habitants ;
- gestion, gestion comptable-financière et gestion des ressources humaines ;
- commercialisation de logements.
Durée de l'action de professionnalisation
Peut être portée jusqu'à 24 mois, lorsque la nature des qualifications ou des certifications l'exige, pour :
- les qualifications prioritaires citées ci-dessus ;
- tout jeune ou demandeur d'emploi sorti du système éducatif sans qualification professionnelle.
Pour les personnes visant des formations sanctionnées par un diplôme ou un titre professionnel, la durée des actions d'évaluation, de personnalisation du parcours, d'accompagnement externe et de formation pourra être portée à 40 % de la durée du contrat. ces actions peuvent être d'une durée minimale égale à 15 % de la durée du contrat sans être inférieure à 150 heures.
l'action peut être allongée à 36 mois pour :
- les jeunes de 16 à 25 ans pour compléter leur formation initiale, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
- les bénéficiaires du RSA, de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
- les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;
- les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits à Pôle emploi depuis plus de 1 an.
Rémunération
- salariés âgés de moins de 21 ans : 60 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE, OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement à 60 % du Smic ;
- salariés âgés de moins de 21 ans titulaires d’une qualification égale ou supérieure au bac pro ou titre ou diplôme professionnel de même niveau : 70 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE, OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement à 70 % du Smic ;
- salariés âgés de 21 ans à moins de 26 ans : 75 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE, OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement à 75 % du Smic ;
- salariés âgés de 21 ans à moins de 26 ans titulaires d’une qualification égale ou supérieure au Bac. pro. ou titre ou diplôme professionnel de même niveau : 85 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE, OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement à 85 % du Smic ;
- salariés âgés de 26 ans et plus : 90 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement au Smic.
Financement
La prise en charge des contrats de professionnalisation est assurée par l'opérateur de compétences de la branche selon un niveau forfaitaire défini par la branche, couvrant tout ou partie des frais pédagogiques, de la rémunération, des charges sociales afférentes, des frais de transports et d'hébergement.
La reconversion ou promotion par l'alternance - Pro-A
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le contrat de travail du salarié concerné fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.
Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :
- un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
- un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
- une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
Mis en oeuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. Il peut être conclu pour une durée pouvant aller jusqu'à 24 mois, sans être inférieure à 6 mois. Pour les personnes visant des formations sanctionnées par un diplôme ou un titre professionnel, la durée des actions d'évaluation, de personnalisation du parcours, d'accompagnement externe et de formation pourra être portée à 40 % de la durée du contrat. ces actions peuvent être d'une durée minimale égale à 15 % de la durée du contrat sans être inférieure à 150 heures.
Financement
La prise en charge de la Pro-A est assurée par l'opérateur de compétences de la branche selon un niveau forfaitaire défini par la branche, couvrant tout ou partie des frais pédagogiques, de la rémunération, des charges sociales afférentes, des frais de transports et d'hébergement.
Le tutorat
Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.
Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation. l'employeur doit veiller à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire pour exercer ses fonctions.
L'entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié.
La validation des acquis de l'expérience
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des entreprises sociales pour l'habitat
L'observatoire des métiers est une structure de veille active sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers (tendances, évolutions, naissances, obsolescences…), sur les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers et les qualifications ainsi que sur la situation de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires reconnaissent l'importance prépondérante de l'observatoire des métiers comme socle indispensable à toute politique de formation au niveau de la branche.
Elles s'engagent à développer les moyens actuellement à leur disposition en termes de pilotage et de communication :
- en créant une commission paritaire de pilotage et de suivi de l'observatoire des métiers, dans le cadre de commission paritaire nationale emploi et formation
- en élaborant un référentiel des métiers de branche ou interbranche (logement social), développer les CQP, développer ou améliorer l'offre des formations qualifiantes ou certifiantes de la branche…
- en mettant en place un espace internet dédié à l'observatoire des métiers, à la formation professionnelle et ses différents dispositifs, à l'opérateur de compétences et aux principaux organismes de formations du secteur, aux travaux de la CPN et de la CPNEF, aux accords de branche, aux ressources humaines, à la bourse de l'emploi…
Contribution conventionnelle
Le taux de la contribution conventionnelle est fixé au maximum à 0,20 % de la masse salariale annuelle.
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