Ressources de la formation Portail documentaire de Centre Inffo - Toute la documentation sur l'apprentissage, la formation et l'orientation professionnelles

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.
Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

Politiques et moyens techniques

La commission paritaire nationale emploi et formation

Elle participe activement à l’élaboration, à la déclinaison et au suivi de la politique de formation professionnelle initiale et continue des salariés de la branche en lien avec les orientations générales définies au sein de la CPPNI. Au sein de la CPNEF est mis en place une sous-commission "observatoire et certification". cette sous-commission aura pour missions principales :

• d’assurer une veille prospective de l’évolution des emplois, des métiers, des compétences et qualifications au sein de la branche afin d’assurer notamment une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
• d’organiser la réflexion relative à la politique de certification de branche.

L'opérateur de compétence
L'Opco de la cohésion sociale est désigné comme opérateur de compétences de la branche des FSJT

La formation des salariés en poste

Le plan de développement des compétences
L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail).

Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :

• les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
• les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Il peut faire l'objet d'abondements en droits complémentaires par le titulaire lui-même, l'entreprise, ou encore des cofinanceurs externes. La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié. Il peut être mobilisé :

• en autonomie du salarié ;
• en coconstruction avec l'employeur ;
• en vue d'une transition professionnelle.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

La validation des acquis de l'expérience
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel ; La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :

• congé VAE (CVAE), sous réserve d'en respecter les conditions ;
• plan de développement des compétences de l'entreprise, sous réserve de l'accord de l'employeur ;
• CPF.

L'entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur.

Il permet d'associer l'acquisition :

• d'un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique) ;
• d'un savoir-faire pratique au sein d'une ou plusieurs entreprises.

Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :

• enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
• reconnues dans les classifications de la convention collective nationale des FSJT ;
• figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Le contrat de professionnalisation s'adresse :

• aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
• aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus,
• aux bénéficiaires du RSA,
• aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS),
• aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).

Le contrat (CDD) ou l'action de professionnalisation (au début d'un CDI) est d'une durée comprise entre 6 et 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au contrat de professionnalisation. Cette durée peut-être allongée jusqu'à 36 mois pour :

• les personnes qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
• les personnes inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi ;
• aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Durée de la formation : comprise entre 15 % et 60 % sans pouvoir être inférieure à 150 heures

Rémunération

Le contrat d'apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). De manière générale il concerne les jeunes de 16 ans à 29 ans révolus, au moment de la conclusion du contrat.
Le salaire de l’apprenti dépend de son âge et de son ancienneté, et il est calculé à partir d’un pourcentage du SMIC. Lorsqu'il est en entreprise, l'apprenti est sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA. Le maître d’apprentissage bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées à l’apprenti et des diplômes qui les valident.

La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.
La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.

Contributions à la formation professionnelle
Toutes les entreprises FSJT sont tenues de contribuer au financement de la formation professionnelle à hauteur de 1,89 % de la masse salariale. cette contribution comprend :

• la contribution légale
• • 0,55 % pour les entreprises de 11 salariés
  • 1 % pour les entreprises de 11 salariés et plus
• la contribution conventionnelle supplémentaire
• • 1,34 % pour les entreprises de moins de 11 salariés
  • 0,89 % pour les les entreprises de 11 salariés et plus

Cette contribution supplémentaire permet

• de développer les politiques de formation instaurées par la branche
• de garantir une mutualisation des fonds nécessaire au développement de la formation

Les entreprises peuvent également verser à l'Opco une contribution volontaire ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.