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Arrêté du 2 juillet 2021, JO du 28 juillet 2021

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial du 4 juin 1983, les stipulations de l'avenant n° 05-20 du 10 juillet 2020 relatif à la formation professionnelle, à la convention collective nationale susvisée.
L'alinéa 2 de l'article 1.6 de la convention collective, tel que modifié par l'article 2 de l'avenant, est étendu sous réserve du respect de l'article R. 6313-8 du code du travail.
L'alinéa 4 de l'article 1.6 de la convention collective, tel que modifié par l'article 2 de l'avenant, est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-1 du code du travail.
L'alinéa 13 de l'article 3.3.3 de la convention collective, tel que modifié par l'article 2 de l'avenant, est exclu de l'extension, en ce qu'il contrevient aux articles L. 6222-13, L. 6222-2 et D. 6222-1 du code du travail.
L'alinéa 14 de l'article 3.3.3 de la convention collective, tel que modifié par l'article 2 de l'avenant, est étendu sous réserve d'être lu comme constituant un dispositif spécifique non rattachable à l'article L. 6222-13 qui ne trouve à s'appliquer que dans le cadre de la signature d'un contrat d'apprentissage avec le même employeur, le législateur n'ayant pas entendu renvoyer aux partenaires sociaux l'extension éventuelle du champ d'application de l'article L. 6222-13.
Le tableau présenté à l'alinéa 16 de l'article 3.3.3 de la convention collective, tel que modifié par l'article 2 de l'avenant, est étendu sous réserve du respect de l'article D. 6222-26 du code du travail.
L'alinéa 2 de l'article 3.4.1 de la convention collective, tel que modifié par l'article 2 de l'avenant, est étendu sous réserve du respect des articles L. 6223-8-1 et D. 6325-6 du code du travail.
L'article 3.4.3 de la convention collective, tel que modifié par l'article 2 de l'avenant, est étendu sous réserve du respect de l'article R. 6223-6 du code du travail.
L'alinéa 2 du d de l'article 3.4.5 de la convention collective, tel que modifié par l'article 2 de l'avenant, est étendu sous réserve du respect de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.

Article 1^er – Objet de l’avenant

L’avenant remplace l’intégralité des articles du chapitre VIII « formation professionnelle » ainsi que l’avenant n° 02-19 du 25 avril 2019 relatif aux actions de professionnalisation des dispositifs d'alternance

Article 2 – formation professionnelle

Développer les ressources humaines en améliorant les compétences et les qualifications

Il est rappelé aux entreprises

• d’améliorer l’information des salariés sur les possibilités d’accès à la formation et à la certification professionnelle ;
• de mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les salariés les moins qualifiés ;
• renforcer la pratique des entretiens professionnels ;

pour cela la CPNEFP

• alimente régulièrement le site internet de la branche ;
• communique sur les dispositifs mobilisables et sur l’actualité liée à la formation professionnelle

Améliorer l’information des salariés

• modalités d’utilisation et accès aux dispositifs : CEP, CPF, VAE, bilan de compétences ;
• information sur les possibilités de parcours de formation.

Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les salariés non qualifiés

Les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 de la nomenclature des niveaux de diplômes tel que prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 devront être informés sur

• les possibilités d’accès à la formation ;
• les formations certifiantes
• les modalités pratiques d’accompagnement : CEP, CPF, VAE, bilan de compétences ;

Afin de favoriser l’évolution professionnelle de ces salariés, les entreprises devront

• favoriser la mise en place du tutorat ;
• s’assurer que le plan de développent des compétences soit respecté ;
• permettre l’accès au socle de connaissances et de compétences ;
• proposer un parcours de formation.

Renforcer la pratique d’entretien professionnel

Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.

L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Etat des lieux récapitulatif du parcours professionnel

Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Conseil en évolution professionnelle

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.

L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.

L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié.

Compte d’engagement citoyen

Le compte d’engagement citoyen recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire dans les conditions fixées par le code du travail. Il permet d’acquérir notamment des droits à formation inscrits sur le CPF à raison de l’exercice de ces activités et financés par l’état. Pour chacune des activités bénévoles ou de volontariat, les dispositions légales et réglementaires définissent la durée nécessaire à l’acquisition de droits inscrits sur le compte personnel de formation.

Passeport formation

Chaque salarié dispose d’un passeport formation, il recense l’ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel ou extra-professionnel (activités associatives, bénévoles…). C’est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire, qui n’est pas tenu de le présenter à son employeur.

Dispositifs de formation et d’évolution professionnelle

Plan de développement des compétences

L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail).

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail).

Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :

• les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
• les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Action de formation en situation de travail

L’AFEST est une action de formation composée :

• d’une ou plusieurs mises en situation de travail préparées, organisées et aménagées à des fins didactiques ;
• d’une ou plusieurs séquences réflexives, en rupture avec l’activité productive, animée par un tiers.

La mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend :

• des moments d’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
• la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
• la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
• des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).

À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts et consignations, qui assurera la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles. Il recense :

• les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
• les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond.

Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.

Pour les moins qualifiés l’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, plafonnés à 8000 euros.

La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié, il peut être mobilisé

• en autonomie du salarié ;
• en co-construction avec l’employeur ;
• en vue d’une transition professionnelle.

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation conformément à l’article L6323-4 du code du travail. Ces abondements peuvent être financés par :

• l’employeur ;
• le salarié ;
• l’opérateur de compétences ;
• la caisse nationale de l'assurance maladie et le réseau des organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général, à la demande du salarié ;
• les organismes chargés de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande du salarié ;
• le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés ;
• l’état ;
• les régions ;
• pôle emploi.

Priorité des abondements complémentaires :

• salariés dont la qualification est insuffisante au regard des besoins des entreprises et, en particulier aux salariés titulaires d’une qualification de niveau V ou infra ;
• salariés comptant 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans ;
• salariés en mobilité professionnelle, en particulier les bénéficiaires des différents dispositifs de reclassement, et salariés dont l’emploi est menacé ;
• salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ;
• salariés à temps partiel ;
• salariés exposés à des facteurs de risques professionnels (manutention, posture, vibrations, températures, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes…) ;
• salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption, après un congé parental d’éducation, ou après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident.

CPF de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Le salarié doit justifier d'une activité salariée :

• d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
• d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l'ancienneté acquise, notamment, au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation.

Dispositifs de formation en alternance

Contrat de professionnalisation

Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :

• enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
• reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
• figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Le contrat de professionnalisation s'adresse :

• aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale ;
• aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
• aux bénéficiaires du RSA ;
• aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
• aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
• aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;
• aux jeunes sans qualification.

Le contrat (CDD) ou l'action de professionnalisation (au début d'un CDI) est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu'à 24 mois par convention ou accord de branches, voire 36 mois pour certains publics prioritaires.

La durée des actions d’évaluation, d’accompagnement et d’enseignement généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat pour l’ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.

La rémunération est fixée selon les dispositifs conventionnels de la branche

Contrat de professionnalisation expérimental

Il peut être conclu, à titre expérimental, en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et le salarié, avec l’appui de l’opérateur de compétences.

Promotion ou reconversion par l’alternance – Pro-A

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le contrat de travail du salarié concerné fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance. Le dispositif Pro-A est destiné :

• aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
• aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;
• aux salariés placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre 6 et 24 mois pour les publics éligibles au dispositif. Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois.

La durée des actions d’évaluation, d’accompagnement et d’enseignement généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat pour l’ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.

La liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A est annexée à l’avenant n° 03-20 du 22 janvier 2020 relatif au dispositif Pro-A.

L’opérateur de compétences prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement qui ont été exposés au titre de la Pro-A de vos salariés.

Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé par la branche professionnelle.

Contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Public concerné :

• les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
• certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus.

La rémunération applicable aux apprentis est fixée selon les dispositions conventionnelles suivantes :

Pour les salariés dont le contrat est suspendu suite à la signature d’un contrat d’apprentissage avec le même employeur, la rémunération sera basée sur la rémunération perçue avant le début du contrat d’apprentissage selon les modalités suivantes :

Tuteur

Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.

Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Maître d’apprentissage

L’employeur désigne pour chaque salarié en contrat d’apprentissage un maître d’apprentissage. Il doit

• être salarié de l’entreprise ;
• être titulaire d’un diplôme ou titre du même domaine que celui visé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, et justifier d’une année d’exercice minimum dans l’activité visée ;
• justifier de deux années d’exercice dans un poste en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

Validation des acquis de l’expérience

La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle. La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :

• congé VAE (CVAE), sous réserve d'en respecter les conditions ;
• plan de développement des compétences de l'entreprise, sous réserve de l'accord de l'employeur ;
• CPF.

La VAE dans le cadre du congé pour validation des acquis de l’expérience

D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.

La VAE dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise

L’employeur peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l’employeur, le salarié bénéficiaire et l’organisme qui intervient en vue de la validation des acquis du candidat.

Statut des salariés intégrant un dispositif de formation

Il bénéficie, lorsque la rémunération est maintenue, du maintien et de la continuité de l’ensemble de ses droits acquis au titre du contrat de travail. Des augmentations salariales liées à la rémunération individuelle supplémentaires.

Dispositions pour favoriser le départ en formation des salariés les plus éloignés du système de formation continue

Sont concernés par les dispositions

• les salariés sans qualification ;
• les salariés ayant une qualification inférieure ou égale au niveau 3 lorsqu’ils répondent à l’une des conditions :

1. 1. être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée de12 mois ;
   2. être titulaire d’un CDII ;
   3. bénéficier des dérogations au temps partiel (article 2.16.1) lorsque leur temps de travail est inférieur à un mi-temps.

Reconnaissance du développement des compétences

L’entretien professionnel et la formation professionnelle

Taux de contribution

Tous les employeurs de la branche, doivent consacrer à la formation professionnelle 2,1 % de la masse salariale brute. Elle se compose de

• la contribution légale unique à la formation professionnelle et à l’alternance

1. 1. 0,55 % pour les structures de moins de 11 salariés
   2. 1 % pour les structures d’au moins 11 salariés

• la contribution conventionnelle, concrétisation et accompagnement de la politique de formation promue par la branche

1. 1. 1,10 % de la masse salariale brute annuelle pour les structures d'au moins de 11 salariés
   2. 1,55 % de la masse salarial brute annuelle pour les structures de moins 11 salariés

Conformément aux dispositions légales, une contribution de 1 % de la masse salariale brute annuelle des CDD devra être versée pour le financement du CPF CDD.

Article 3 – gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un nécessité pour la branche des acteurs lien social. Elle permet pour les structures d’anticiper les besoins en compétences, pour les salariés de mieux appréhender l’évolution ou la transformation de leurs métiers et les compétences à mettre en œuvre. Elle contribue à la sécurisation des parcours professionnels et concoure à l’employabilité. Une démarche de GPEC est mise en place au niveau de la branche afin

• d’analyser les évolutions qui impactent la branche, les activités à développer, les métiers émergents, les besoins en compétences ;
• de définir les axes prioritaires en matière d’alternance, de formation et certification professionnelle ;
• d’aider les structures à mettre en place des démarches de développement des compétences.