Ressources de la formation Portail documentaire de Centre Inffo - Toute la documentation sur l'apprentissage, la formation et l'orientation professionnelles

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi. Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.
La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.

Deux axes de développement stratégiques ont été identifiés par la branche : le développement de l'alternance et le développement des compétences des collaborateurs.

I le développement de l'alternance

L'apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La durée annuelle minimale des formations dispensées dans le cadre d’un contrat dépend de la nature du diplôme préparé en contrat d’apprentissage : au minimum 400 heures par an en moyenne. Lorsqu'il est en entreprise, l'apprenti est sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.

Publics bénéficiaires

• personnes âgées de 16 à 29 ans révolus ;
• jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent députer un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire ;
• jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile ;
• personnes en situation de handicap sans limitation d'âge ;
• personnes qui ont un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention d'un diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie sans limitation d'âge.

Rémunération

L'apprenti sera rémunéré conformément à la législation en vigueur. L'apprenti s'engage à suivre avec assiduité la formation et à travailler pour le compte de son employeur.

Financement

Les contrats d'apprentissage sont pris en charge par l'Opco au niveau de prise en chargé fixé par la branche. Le niveau est fixé en fonction du domaine d'activité du titre ou du diplôme visé, conformément aux recommandation de France Compétences. A défaut de fixation du niveau de prise en charge par la branche, les modalités sont définies par décret.

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur.

Il permet d'associer l'acquisition :

• d'un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique)
• d'un savoir-faire pratique au sein d'une ou plusieurs entreprises

Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :

• enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
• reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle

Publics bénéficiaires

• aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
• aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus,
• aux personnes âgées de 16 à 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel
• aux demandeurs d'emploi de plus de 1 an quel que soit leur âge,
• aux bénéficiaires du RSA,
• aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS),
• aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),
• aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).

Durée de l'action de professionnalisation

Elle est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois. l'action peut être portée à 24 mois :

• lorsque la nature des qualifications prévues l'exige : les certifications professionnelles (diplôme, titre ou CQP) exigeant une durée supérieure à 12 mois.

Peut également être portée à 36 mois pour :

• les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel,
• les demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 1 an à Pôle emploi,
• les bénéficiaires des minima sociaux.

La durée de la formation doit être comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Elle peut aller jusqu'à 40 % pour les catégories de bénéficiaires et de formation concernés par l'extension à 24 mois de l'action de professionnalisation.

Rémunération

 Le salarié titulaire du contrat de professionnalisation sera rémunéré conformément à la législation en vigueur. Le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à travailler pour le compte de son employeur.

Financement

Les opérateurs de compétences (OPCO) prennent en charge les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation prévues dans le cadre du contrat de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base des forfaits fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15 € de l’heure. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.

Tuteur et maître d'apprentissage
Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Contribution supplémentaire à l'apprentissage
Les entreprises de 250 salariés et plus qui n’arriveraient pas à justifier d’un quota d’alternants (salariés en contrat de professionnalisation, salariés en contrat d’apprentissage, jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise, salariés bénéficiant convention industrielle de formation par la recherche) correspondant à au moins 5 % de leur effectif annuel moyen pourraient toutefois être exonérées du versement de la contribution supplémentaire à l’apprentissage sous réserve que :

• l’effectif annuel moyen de salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage soit supérieur à 3 % de l’effectif annuel moyen ;
• le nombre de salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage a progressé d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente.

La CPNEFP devra constatée l'atteinte de ces seuils. A défaut, les entreprises concernées ne pourront pas bénéficier d'une exonération de versement de leur contribution supplémentaires à l'apprentissage.

II Le développement des compétences

Outils de gestion des parcours professionnel

L'entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption :

• après un congé maternité ;
• avant et après un congé de solidarité familiale ;
• après un congé parental d’éducation ;
• avant et après un congé de proche aidant ;– après un congé d’adoption ;
• après un congé sabbatique ;
• après une période de mobilité volontaire sécurisée ;
• après une période d’activité à temps partiel ;
• après un arrêt longue maladie ;
• à l’issue d’un mandat syndical.

L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.
L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle.

Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié.

La validation des acquis
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle.

Les dispositifs d'accès à la formation

Le plan de développement des compétences
L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail).

Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :

• les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
• les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts et consignations, qui assurera la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles.
Il recense :

• les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
• les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s'agit de formation permettant :

• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
• d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
• d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
• de réaliser un bilan de compétences,
• de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
• de créer ou reprendre une entreprise,
• pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond.
Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Pour les moins qualifiés l’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, plafonnés à 8000 euros.

La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d'emploi :

• formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur
• formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur

Abondement du CPF
Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation conformément à l’article L6323-4 du code du travail. Ces abondements peuvent être financés par :

• l’employeur ;
• le salarié ;
• l’opérateur de compétences ;
• la caisse nationale de l'assurance maladie et le réseau des organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général, à la demande du salarié ;
• les organismes chargés de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande du salarié ;
• le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés ;
• l’état ;
• les régions ;
• pôle emploi.

CPF de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Les acteurs de la branche

Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle : instance d'information, d'étude, de consultation et de concertation
La composition, le fonctionnement, les attributions sont définis.

Observatoire prospectif des métiers et des qualifications : accompagne les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels
Les missions, la composition et le fonctionnement sont précisés.

Opérateur de compétences : services aux branches, aux entreprises, au développement de l'alternance
Les missions, le fonctionnement sont précisés.