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Arrêté d'extension du 2 juillet 2021, JO du 18 septembre 2021

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national professionnel n° 2005-03 du 18 février 2005, les stipulations de l'accord du 9 septembre 2020 sur la formation et le développement des compétences, conclu dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif.
Le premier alinéa de l'article 1.1.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-78-1 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 1.1.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-78-1 du code du travail.
Les troisième et quatrième alinéas de l'article 1.1.5 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
L'article 2.5.3 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
L'article 2.6.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6321-6 du code du travail.
La stipulation de l'article 3.6 prévoyant le financement des aides à l'apprentissage dans le cadre de la contribution conventionnelle est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.
Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.
La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.

Dans la branche du secteur sanitaire, social et médico-social une politique de développement des compétences et d'élévation du niveau de qualification, d'évolution professionnelle des salariés est menée.

Accès à l'emploi par l'alternance

Contrat d'apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Public concerné :

• les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
• certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise et les sportifs de haut niveau.

La durée maximale de formation peut être porté jusqu’à 3 ans en fonction du type de métier ou du diplôme préparé. Cette durée maximum peut également être allongée à 4 ans pour les travailleurs handicapés et les sportifs de haut niveau inscrits sur la liste officielle.
La durée annuelle minimale des formations dispensées dans le cadre d’un contrat dépend de la nature du diplôme préparé en contrat d’apprentissage : au minimum 400 heures par an en moyenne.
Le salaire de l’apprenti dépend de son âge et de son ancienneté, et il est calculé à partir d’un pourcentage du SMIC. Lorsqu'il est en entreprise, l'apprenti est sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA. Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.

Rémunération

Une aide financière forfaitaire est versée dans le cadre de la contribution conventionnelle aux employeurs qui recrutent un apprenti afin de favoriser le développement de l'apprentissage.

Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur. Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.
Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.
Le contrat (CDD) ou l'action de professionnalisation (au début d'un CDI) est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois. Dans votre branche, pour tous les titres et diplômes préparant un métier spécifique du secteur, la durée peut être portée jusqu'à 24 mois.
Lorsqu'il est conclu à durée déterminée, il peut être renouvelé une fois si la qualification visée n'a pu être obtenue pour cause d'échec aux épreuves, maladie, maternité, accident du travail, défaillance de l'organisme de formation.
la durée des actions d’évaluation, d’accompagnement et d’enseignements généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures, dans votre branche, cette durée peut être portée jusqu'à 2 200 heures.

Il permet d'associer l'acquisition :

• d'un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique)
• d'un savoir-faire pratique au sein d'une ou plusieurs entreprises.

Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :

• enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
• reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
• figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Le contrat de professionnalisation s'adresse :

• aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
• aux bénéficiaires du RSA,
• aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS),
• aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),
• aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).

Rémunération

Financement
Les opérateurs de compétences (OPCO) prennent en charge les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation prévues dans le cadre du contrat de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base des forfaits fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15 € de l’heure. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.

Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle

Conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.
L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle.
Structures habilitées à réaliser cette prestation :

• Cap emploi ;
• Pôle emploi ;
• Missions locales ;
• Apec ;
• Opérateurs régionaux sélectionnées par France compétences.

Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié.

Validation des acquis de l'expérience
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle. La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :

• congé VAE (CVAE), sous réserve d'en respecter les conditions ;
• plan de développement des compétences de l'entreprise, sous réserve de l'accord de l'employeur ;
• CPF.

Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts et consignations, qui assurera la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles.

Il recense :

• les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
• les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s'agit de formation permettant :

• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
• d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
• d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
• de réaliser un bilan de compétences,
• de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
• de créer ou reprendre une entreprise,
• pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond. Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €. Pour les moins qualifiés l’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, plafonnés à 8000 euros.

La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d'emploi :

• formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur
• formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.

Abondements
Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation conformément à l’article L6323-4 du code du travail. Ces abondements peuvent être financés par :

• l’employeur ;
• le salarié ;
• l’opérateur de compétences ;
• la caisse nationale de l'assurance maladie et le réseau des organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général, à la demande du salarié ;
• les organismes chargés de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande du salarié ;
• le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés ;
• l’état ;
• les régions ;
• pôle emploi.

Priorité des abondements complémentaires :

• salariés dont la qualification est insuffisante au regard des besoins des entreprises et, en particulier aux salariés titulaires d’une qualification de niveau V ou infra ;
• salariés comptant 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans ;
• salariés en mobilité professionnelle, en particulier les bénéficiaires des différents dispositifs de reclassement, et salariés dont l’emploi est menacé ;
• salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ;
• salariés à temps partiel ;
• salariés exposés à des facteurs de risques professionnels (manutention, posture, vibrations, températures, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes…) ;
• salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption, après un congé parental d’éducation, ou après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident.

CPF de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Le salarié doit justifier d'une activité salariée :

• d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs ;
• d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l'ancienneté acquise, notamment, au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation.

Accompagnement dans le développement des compétences

Publics prioritaires de la branche :

• les salariés sans qualifications ;
• les salariés ayant une qualification inférieure ou égale au niveau 4 lorsqu'ils répondent à l'une des conditions ci-dessous :
  • être titulaire d'un contrat de travail de moins de 12 mois ;
  • salariés à temps partiel : temps de travail inférieur à un mi-temps ;
  • avoir simultanément au moins 2 contrats de travail.

Entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire

Plan de développement des compétences
L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail). Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :

• les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
• les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Certifications professionnelles

la CPNEFP dans le cadre de ses missions :

• recense les besoins en connaissances et compétences des métiers du secteur ;
• recense l'offre de formation correspondant aux besoins du secteur, que ce soit les titres, les diplômes, bloc de compétences ou certifications existantes.

Elle peut créer une certification, un titre, un diplôme lorsque aucun ne correspond aux besoins identifiés par le secteur, elle doit en informer la commission de France compétences. Elle assure également une veille sur l'ensemble des titres et diplômes du RNCP correspondant à des métiers ou fonctions du secteur ainsi que sur les certifications du répertoire spécifique utilisables dans le secteur et peut formuler des propositions sur les besoins du secteur en matière de certification. Elle peut créer des titres et diplômes, par transformation de CQP.

Financement de la formation professionnelle

• Une contribution légale, d’un montant de 1 % de la masse salariale brute annuelle, sous réserve des règles particulières pour les employeurs de moins de 11 salariés pour lesquelles la contribution légale est fixée à 0,55 % ;
• Une obligation conventionnelle mutualisée, destinée à développer la formation professionnelle continue dans les entreprises, quel que soit le seuil de l’effectif, et prenant la forme d’un versement conventionnel obligatoire à l’OPCO santé représentant 0,3465 % de la masse salariale brute annuelle intégralement mutualisée et destinée :
  • à hauteur de 0,10 % au financement d’actions de professionnalisation des salariés dans le cadre des plans de développement de compétences des entreprises, d’actions de prévention et d’anticipation des situations d’inaptitude et des prestations RH de gestion prévisionnelle territoriale des emplois et des compétences ;
  • à hauteur de 0,20 % au financement de la qualification professionnelle, la contribution permettra le financement :
    • d’aides à l’apprentissage pour les entreprises qui recrutent des apprentis dans la limite maximale de 0,10 % de l’enveloppe ;
    • d’actions de formations certifiantes, dont les actions éligibles à la professionnalisation en alternance ;
    • d’abondement du CPF mis en oeuvre dans le cadre : d'un CPF coconstruit entre le salarié et l'employeur, d'un CPF à l'initiative du salarié ;
      de soutien aux démarches VAE et notamment aux formations post VAE.
• Une obligation d’investissement formation d’un montant de 0,65 % de la masse salariale brute annuelle.

Institutions paritaires

• Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle
• Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
• Opérateur de compétences
• Section professionnelle paritaire

Les missions et les moyens de ces institutions paritaires sont précisés.