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Arrêté du 2 avril 2021, JO du 13 avril 2021

L'article 8 relatif au congé de bilan de compétences est exclu de l'extension au motif que ce dernier a été abrogé par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
L'article 12.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6323-4 du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018.
L'alinéa 5 de l'article 17.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L.5221-5 du code du travail.
L'article 25 de l'avenant est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail.

La formation professionnelle, outil essentiel au développement des compétences pour faire face à l'évolution des métiers et aux mutations technologiques. Les entreprises de la branche devront s'appuyer sur les dispositifs de formation garantissant l'employabilité, répondant aux enjeux de développement de compétences, de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion professionnelle des salariés. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet également aux entreprises d'améliorer leurs performances au regard de leur stratégie, et aux salariés de sécuriser leur parcours professionnel.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.
Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences diagnostic, information, orientation

• identifier les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications ;
• renforcer le dynamisme des entreprises ;
• permettre aux salariés de disposer d'informations et d'outils dont ils ont besoin pour être acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe.

Afin de mieux prendre en compte la dynamique de la GPEC, les misions de la CPNEFP ont été renforcées

• elle examine les informations relatives aux évolutions d'ordre économique, technologique et réglementaires qui pourraient avoir des conséquences sur l'évolution des métiers de la branche ;
• elle échange et débat des conséquences de ces évolutions sur les métiers exercés dans les entreprises de la branche ;
• elle formule des propositions et des recommandations.

Mesures urgentes en faveur de l'emploi
Les mesures envisagées visent à maintenir les compétences, les qualifications des salariés pour les sécuriser dans leurs emplois, et à préparer la reprise économique.

Missions renforcées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications

• il établit des diagnostics sur les métiers stratégiques, en développement, les métiers émergents, les métiers en tension et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques ;
• il participe à l'identification des besoins en formation et de mobilité professionnelle.

Pour aider les TPE et les PME dans leur démarche de gestion anticpée des compétences, l'Opcommerce propose un diagnostic et un accompagnement dans la mise en oeuvre du plan d'action GPEC.

Formation professionnelle et mesures d'accompagnement

Certificat de qualification professionnelle
Les CQP de la branche, élement de valorisation des parcours professionnels.

Accueil et insertion des jeunes dans l'entreprise

• stages en entreprises
• stage de découverte

Entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption (congé maternité,congé parental d'éducation,congé longue maladie...). L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Au cours de l'entretien, le salarié est informé sur les dispositifs de formation existants, notamment sur les modalités d'accès aux CQP de la branche.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié. La durée maximum du congé est de 24 heures, consécutives ou non, par bilan.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Garantir le même accès aux formations des femmes et des hommes tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions des entreprises.

Passeport orientation, formation, compétences
Ce passeport recense les formations et les qualifications du salarié, titulaire d'un compte personnel de formation, suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle.

Dispositifs de formation tout au long de la vie

Le plan de développement des compétences
L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail).
Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :

• les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
• les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts et consignations, qui assurera la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles.
Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond.
Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Pour les moins qualifiés l’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, plafonnés à 8000 euros.
Il recense :

• les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
• les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s'agit de formation permettant :

• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
• d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
• d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
• de réaliser un bilan de compétences,
• de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
• de créer ou reprendre une entreprise,
• pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

Seuls les certificats de qualification professionnelle (CQP) ou blocs de compétences inscrits au RNCP sont éligibles au compte personnel de formation.

La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d'emploi :

• formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur
• formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.

Abondement du CPF
Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation conformément à l’article L6323-4 du code du travail. Ces abondements peuvent être financés par :

• l’employeur ;
• le salarié ;
• l’opérateur de compétences ;
• la caisse nationale de l'assurance maladie et le réseau des organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général, à la demande du salarié ;
• les organismes chargés de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande du salarié ;
• le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés ;
• l’état ;
• les régions ;
• pôle emploi.

Priorité des abondements complémentaires :

• salariés dont la qualification est insuffisante au regard des besoins des entreprises et, en particulier aux salariés titulaires d’une qualification de niveau V ou infra ;
• salariés comptant 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans ;
• salariés en mobilité professionnelle, en particulier les bénéficiaires des différents dispositifs de reclassement, et salariés dont l’emploi est menacé ;
• salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ;
• salariés à temps partiel ;
• salariés exposés à des facteurs de risques professionnels (manutention, posture, vibrations, températures, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes…) ;
• salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption, après un congé parental d’éducation, ou après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident.

CPF de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.
Le salarié doit justifier d'une activité salariée :

• d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
• d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l'ancienneté acquise, notamment, au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation.

Préparation opérationnelle à l’emploi
La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à une entreprise de bénéficier d’une aide financière pour former un demandeur d’emploi, préalablement à son embauche, ou certains salariés en contrat aidé.
Objectif : faire acquérir à l’intéressé les compétences nécessaires à la tenue du poste.

Périodes de mise en situation en milieu professionnel
Permettre à un salarié, privé ou non d'emploi, ou à un demandeur d'emploi soit :

• de découvrir un métier ou un secteur d'activité ;
• de confirmer un projet professionnel ;
• d'initier une démarche de recrutement.

Les périodes de mise en situation en milieu professionnel font l'objet d'une convention entre le bénéficiaire, la structure dans laquelle il effectue la mise en situation en milieu professionnel, l'organisme prescripteur de la mesure mentionné à l'article L. 5135-2 et la structure d'accompagnement, lorsqu'elle est distincte de l'organisme prescripteur.

Validation des acquis de l'expérience
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel. La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :

• congé VAE (CVAE), sous réserve d'en respecter les conditions ;
• plan de développement des compétences de l'entreprise, sous réserve de l'accord de l'employeur ;
• CPF.

La VAE dans le cadre du congé pour validation des acquis de l’expérience
D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.
L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.

La VAE dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise
L’employeur peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.
Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l’employeur, le salarié bénéficiaire et l’organisme qui intervient en vue de la validation des acquis du candidat.

Le contrat d'apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Public concerné :

• les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
• certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise et les sportifs de haut niveau.

La durée maximale de formation peut être porté jusqu’à 3 ans en fonction du type de métier ou du diplôme préparé. Cette durée maximum peut également être allongée à 4 ans pour les travailleurs handicapés et les sportifs de haut niveau inscrits sur la liste officielle.
La durée annuelle minimale des formations dispensées dans le cadre d’un contrat dépend de la nature du diplôme préparé en contrat d’apprentissage : au minimum 400 heures par an en moyenne.
Le salaire de l’apprenti dépend de son âge et de son ancienneté, et il est calculé à partir d’un pourcentage du SMIC.
Lorsqu'il est en entreprise, l'apprenti est sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.

Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur.
Il permet d'associer l'acquisition :

• d'un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique)
• d'un savoir-faire pratique au sein d'une ou plusieurs entreprises.

Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :

• enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
• reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
• figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Le contrat de professionnalisation s'adresse :

• aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
• aux bénéficiaires du RSA,
• aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS),
• aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),
• aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).

Le contrat (CDD) ou l'action de professionnalisation (au début d'un CDI) est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois. Dans la branche des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager, la durée du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu’à 24 mois pour

• les jeunes de moins de 26 ans qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
• les personnes inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d’emploi ;
• permettre l’obtention d’un diplôme de l’Éducation nationale ou d’un titre à finalité professionnelle, d’une qualification reconnue dans la classification de la convention collective, ou d’une qualification professionnelle figurant sur la liste proposée par la CPNEFP.

la durée du CDD peut être allongée jusqu’à 36 mois pour :

• les jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ;
• les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
• les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI) ;
• si la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ; ou
• si le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation.

Lorsqu'il est conclu à durée déterminée, il peut être renouvelé une fois si la qualification visée n'a pu être obtenue pour cause d'échec aux épreuves, maladie, maternité, accident du travail, défaillance de l'organisme de formation.
Durée de la formation :

• comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures
• les actions peuvent être portées au-delà de 25 % lorsque le référentiel de la formation l'exige, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, pour les personnes qui visent des formations diplômantes.

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat de professionnalisation une rémunération définie selon le tableau suivant :

Les opérateurs de compétences (OPCO) prennent en charge les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation prévues dans le cadre du contrat de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base des forfaits fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15 € de l’heure. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.

La reconversion ou la promotion par alternance "Pro-A" fait l'objet d'un accord spécifique.

Tutorat
Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.
Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.
L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle.

Instances paritaires

• Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation
• Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
• Opérateur de compétences