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Globalement, l’accord présente un rappel des règles légales déjà existantes concernant les dispositifs de formation professionnelles. Quelques singularités inhérentes à la branche sont à relever.

Aux articles 5.4 et 6.2, le revenu minimum conventionnel prévu pour les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage est plus favorable que le revenu minimum légal. L'article 6-2 entre en vigueur le premier jour du mois suivant l’extension du présent accord.

Rémunération en contrat d'apprentissage

[*] ou du minimum conventionnel s’il est supérieur.

Rémunération en contrat de professionnalisation

Les salariés âgés de moins de vingt-six ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.
Cette rémunération ne peut être inférieure à :
– 65 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
– et à 80 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Pour les titulaires d’une qualification au moins égale à celle d’un baccalauréat professionnel, ces rémunérations ne peuvent être inférieures :
– à 90 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
– au Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d’au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic, ni à la rémunération minimale prévue par la convention collective.

Par ailleurs, concernant le CPF, à l’article 9.2.1, les entreprises de la branche sont incitées à abonder le CPF des salariés dans le cadre de la certification CLéA. Il est également prévu qu’un abondement supplémentaire spécifique peut intervenir lorsque l’utilisation du CPF répond à la fois aux besoins de compétences exprimés et aux besoins de l’entreprise. L'accord encourage les entreprises à définir une politique permettant l’abondement du CPF en lien avec leurs enjeux en termes de compétences et de qualifications, à l’orientation du salarié vers les actions de formation les plus pertinentes ou encore à la mobilisation du CPF pour tout ou partie sur le temps de travail.

Concernant la Pro-A, il est rappelé que les partenaires sociaux ont traité le sujet dans un accord du 21 Janvier 2020 dans lequel les certifications de branche sont ciblées.  A cette occasion, les partenaires sociaux ont étendu le périmètre de financement de la « Pro-A » à la rémunération et aux charges sociales légales et conventionnelles des salariés, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure, et ce, au-delà des frais pédagogiques et des frais annexes.

S’agissant de la POEI, les partenaires sociaux rappellent que la branche s’est engagée depuis 2 ans dans l’expérimentation dite POEI « tiers de confiance ». Cette expérimentation vise à déléguer aux OPCO (AKTO) l’instruction et la validation de projets de POEI portés par les entreprises.

La question de l'accueil des stagiaires est évoquée à l'article 14. L'entreprise doit remettre au stagiaire un guide d’accueil réalisé par la branche et veiller à son bon accueil notamment par le biais d’une prise de contact avec les équipes et services avec lesquels il sera amené à travailler.
Les entreprises dotées d’un CSE doivent le consulter au moins une fois par an ou plus régulièrement si nécessaire sur les conditions d’accueil en stage dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. En vue de cette consultation, l’employeur doit mettre à la disposition du CSE à travers la base de données économiques et sociales, les informations sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires.

Enfin, l'article 15 concernant le plan de développement des compétences prévoit, sous certaines conditions, que les actions de formation non obligatoires peuvent se dérouler, hors du temps de travail. Il est prévu que les actions de formation non obligatoires effectuées hors du temps de travail avec l’accord écrit du salarié et à la demande de l’employeur dans le cadre du plan sont considérées comme du temps de travail effectif et donc rémunérées.