Ressources de la formation Portail documentaire de Centre Inffo - Toute la documentation sur l'apprentissage, la formation et l'orientation professionnelles

L'article 2 précise que les régies de quartier et de territoire sont invitées à déployer des actions concrètes et ciblées afin de tenter de rééquilibrer les recrutements dans les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s. Dans cet objectif, il convient en premier lieu d'opérer un autodiagnostic au sein de la régie afin de mesurer les écarts dans l’occupation des postes.

Les régies sont incitées à agir auprès du jeune public. Elles peuvent par exemple organiser des évènements autour de l’emploi et des métiers pour permettre notamment auprès du jeune public et des décrocheurs scolaires de découvrir les métiers et les types de formations proposées par les régies et ainsi les sensibiliser à la mixité des emplois. L'un des objectifs étant ainsi de déconstruire les stéréotypes.

Dans un souci d’amélioration de la mixité professionnelle, les régies sont encouragées à développer des actions de promotion des métiers les plus féminisés auprès de jeunes hommes et inversement.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent le principe de non discrimination : "aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères discriminants comme le sexe, l’âge, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces critères ne peuvent pas davantage influer la rémunération à l’embauche ou le positionnement dans la grille de classification."

Ils rappellent également que l’adaptation des modes d’organisation du travail est nécessaire pour une meilleure articulation entre vie professionnelle/vie personnelle et familiale. Le CSE doit être associé dans la recherche d'une meilleure mixité des emplois.

L'article 3 est axé sur la question de la formation professionnelle en faveur de l'égalité. En premier lieu, il convient de procéder à un autodiagnostic de la mixité de la formation et de l’évolution des parcours professionnels pour une meilleure identification des freins. Par la suite, les formations mises en oeuvre par les régies doivent permettre d’offrir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. L'objectif étant de supprimer tout facteur de nature à freiner les femmes et les hommes d’accéder à ces niveaux.

Des mesures précises doivent être mises en pratique. Par exemple :

- Les régies devront favoriser l’accès à la formation professionnelle des salariées chargées de famille en s’engageant à appliquer un délai de prévenance de 30 jours sur les dates de formation.

- Concernant les salariés à temps partiel, les régies doivent assurer l’accès à la formation professionnelle des salarié(e)s à temps partiel en fixant ces formations sur les jours de travail habituels. Elles proposeront des formations qui mixent présentiel et ouvertes à distance (FOAD).

- Dans le cas où ces formations seraient réalisées hors horaires habituels de travail ces heures feront l’objet d’une contrepartie financière. Le taux de majoration est fixé soit à 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10 de la durée de travail fixé dans le contrat soit 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3, et ce, conformément à l’article L. 3123-29 du code du travail.

Par l'article 4, l'accord cible les mesures de prévention et d'actions contre les comportements violents, le harcèlement moral, sexuel, de genre et les agissements sexistes. L'article débute par un rappel des principes généraux en terme de prévention des risques. L’évaluation des risques professionnels qui incombe à la régie doit tenir compte « de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe »,

Alors que le Code du travail prévoit l'obligation de mettre en place un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes uniquement pour les entreprises disposant d'un CSE ( soit + de 11 salariés), l'accord incite les régies quel que soit leur effectif, à désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes parmi les membres du personnel.

Ensuite, il est précisé :

- l’obligation générale d’information,

- la mise en place d’une organisation et des moyens de travail adaptés,

- le rôle renforcé du CSE en matière de santé et sécurité au travail,

- la procédure à suivre en cas de faits de harcèlement moral et/ou sexuel et/ou d’agissements sexistes.

L'article 5 de l'accord concerne les dispositions protectrices en faveur des personnes enceintes et/ou allaitantes.  Il prévoit d'une part une mesure de réduction du temps de travail pour les femmes enceintes à partir de 4 mois de grossesse. D'autre part, il rappelle l'existence de dispositions légales applicables aux femmes allaitantes.

L'article 6 est ciblé sur l'équilibre vie personnelle/vie professionnelle qui est reconnu comme un enjeu d’égalité 

l'article 7 prévoit une prise en charge des frais de garde dans le cadre des formations suivies pendant le temps de travail pour les salariés en situation de famille monoparentale. Ces salariés supportant du fait d’un déplacement en formation professionnelle, des frais supplémentaires de garde d’enfants, pourront demander, pour chaque jour de déplacement concerné, le bénéfice d’une participation financière de l’employeur aux frais de garde à hauteur de 50 % de ceux-ci et dans la limite d’un plafond de 30 € par jour.

L'article 8 est axé sur la lutte contre les écarts de rémunération. L'article rappelle le principe d'égalité de rémunération et prévoit que les régies s'engagent à combler les écarts injustifiés de rémunération dans un délai d'un an a compter du moment ou ils sont identifiés.

Enfin, l'article 9 prévoit la mise en place d’une commission de suivi dans le cadre de la commission paritaire permanente négociation et d’interprétation. Les régies doivent de ce fait, transmettre annuellement au SERQ les indicateurs de suivi et les accords d’entreprise signés pour présentation en CPPNI.