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Il a été constaté, via un diagnostic qu'au sein de la branche, le taux d'emploi des personnes en situation de handicap était de 4% en 2020. Or, les dispositions légales prévoient que les entreprises de 20 salariés et plus doivent effectuer une déclaration annuelle et payer une contribution financière si leur taux d’emploi de personnes handicapées est inférieur à 6 %. Les centres sont donc fortement encouragés à maintenir leur taux d’emploi et à mettre en œuvre toutes les mesures permettant de le porter au niveau prévu par les dispositions légales.

L'article 3 fait un rappel des acteurs du handicap dans chaque centre : le DRH et les managers qui construisent et mettent en oeuvre la politique handicap; le CSE et les commissions qui sont informés et consultés sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des salariés en situation de handicap, notamment sur l’aménagement des postes de travail. Concernant les acteurs exterieurs au centre, ils sont les suivants :

– les MDPH (maison départementale des personnes handicapées) ;
– l’AGEFIPH (association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes
handicapées) et le FIPHPH (fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) ;
– les Cap emploi ;
– les prestataires d’appuis spécifiques ;
– les SMS (structures médico-sociales).

L'article 4 rappelle le principe de non discrimination à l'embauche qui doit être respecté par les centres. Les centres doivent mentionner le fait que le poste proposé est ouvert aux candidats en situation de handicap.

L'article 5 présente des modalités spécifiques d'accueil des salariés en situation de handicap afin d’assurer leur intégration dans le centre et d’identifier les aménagements éventuellement nécessaires :

- Un point doit être organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique après 3 mois de présence dans le centre afin de faire un premier bilan des modalités d’accueil et des aménagements mis en œuvre.

- Les équipes (managers, collègues…) qui accueillent un salarié en situation de handicap doivent être sensibilisées et toute adaptation de poste sera anticipée au plus tôt.

- Lors de son embauche dans le centre, le salarié en situation de handicap peut bénéficier s’il le souhaite de l’accompagnement d’un parrain, salarié du centre et nommé sur la base du volontariat. Un temps dédié sera organisé pour le parrain par le centre afin qu’il puisse exercer sa mission d’accompagnement.

Concernant les dispositifs de formation professionnelle, l'article 6 prévoit que :

L'article 7.1  prévoit une autorisation d’absence relative à la démarche de reconnaissance du handicap. Cet avantage n'est pas prévu par les dispositions légales. Le salarié, souhaitant faire une demande de RQTH auprès de la CDAPH bénéficie d’une autorisation d’absence d’un maximum d’une journée, sans perte de rémunération.

Article 7.2. prévoit quand à lui une autorisation d’absence relative au suivi médical du travailleur handicapé. Il ne s'agit pas d'arret maladie mais, d'autorisation d'absence spéciales rémunérées qui sont accordée pour le suivi médical lié à l'handicap reconnu. Il s'agit de 2 jours par an fractionnables. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif avec maintien de salaire.

A l'article 8, Il est rappelé que, conformément à l'article L. 5213-6-1 du code du travail, les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Quelques exemples de missions que peuvent mener le référent handicap sont précisées : organisation de la prise en compte du handicap tout au long du processus de recrutement
et de l’intégration, sensibilisation et outillage des acteurs internes au recours aux entreprises adaptées (EA), aux établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), ou aux travailleurs indépendants handicapés (TIH) etc...

Les centres sont incitées à organiser des formation destinées aux personnels en charge du recrutement, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

A l'article 10.1, il est rappelé que les entretiens professionnels sont des moments propices afin de repérer les moyens à mettre en œuvre pour adapter l’environnement de travail du salarié à ces évolutions.

A l'article 10.2, il est préconisé aux centres de mettre en place un suivi régulier des salariés en situation de handicap afin d’anticiper toute inaptitude au poste.

En cas d'inaptitude déclarée par le médecin du travail, l'article 11 précise que le centre s’engage à tout mettre en œuvre, notamment des cellules d’accompagnement, pour permettre au salarié d’être reclassé dans le centre. Si le maintien du salarié dans le centre est impossible, avant de procéder au licenciement du salarié, le centre peut aider le salarié à concrétiser un éventuel projet personnel, notamment par le biais de formations professionnelles.

Enfin, l'accord prévoit l'instauration d'une campagne d’information et de sensibilisation à l’emploi des salariés en situation de handicap.